Il lavoro stagionale e il vincolo delle cinque proroghe: analisi della nota della Cassazione n. 11269/2026

La sentenza della Corte di Cassazione n. 11269 del 27 aprile 2026 segna uno snodo interpretativo fondamentale sulla disciplina del contratto a termine. La vicenda trae origine dal ricorso di un'azienda ittica contro la decisione della Corte d'Appello di Milano che aveva disposto la conversione a tempo indeterminato del rapporto di un lavoratore stagionale addetto alla lavorazione del tonno, poiché quest'ultimo era stato oggetto di sette proroghe consecutive, superando così il limite massimo di cinque previsto dall'art. 21, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015. 

I giudici di merito applicano la sanzione della stabilizzazione basandosi su un'interpretazione rigidamente letterale della norma e ritenendo che il silenzio del legislatore equivalga all'assoggettamento del lavoro stagionale al tetto numerico delle proroghe. La Suprema Corte cassa la decisione impugnata, sancendo che la stagionalità, essendo strutturalmente esclusa a monte dal limite di durata complessiva dei 36 mesi, risulta geneticamente estranea anche al vincolo delle cinque proroghe, il quale presuppone proprio la vigenza di quel tetto temporale. 

Il caso di specie e la tesi della Corte d'Appello

La pronuncia in esame trae origine dal ricorso promosso da una società operante nel settore della conservazione e trasformazione dei prodotti ittici contro la decisione della Corte d’Appello di Milano. Quest'ultima aveva dichiarato l'illegittimità del termine apposto ad una serie di contratti di lavoro stagionale per la lavorazione del tonno, ordinando la conversione del rapporto a tempo indeterminato. In dettaglio, tra il 2015 e il 2018, l'azienda aveva stipulato con un dipendente quattro contratti stagionali che erano stati oggetto, complessivamente, di sette proroghe. 

La decisione della Corte territoriale poggia su una rigorosa e letterale interpretazione del quadro normativo del D.Lgs. n. 81 del 2015, ratione temporis applicabile. Secondo i giudici di merito, il silenzio del legislatore nell'art. 21, comma 1, equivale all'assoggettamento del lavoro stagionale al tetto delle cinque proroghe; pertanto, avendo l'azienda superato tale limite, la Corte d'Appello ha applicato l'automatismo della stabilizzazione del rapporto.

FOCUS GIURIDICO: il principio del ratione temporis e l'evoluzione della disciplina sul contratto a termine

La Suprema Corte respinge l'approccio puramente letterale della Corte territoriale attraverso una rigorosa lettura coordinata degli articoli 19 e 21 del D.Lgs. n. 81 del 2015. I giudici di legittimità chiariscono che l'assenza di un'esplicita menzione del lavoro stagionale all'interno della disciplina delle proroghe ex art. 21, comma 1 non deriva dalla volontà di assoggettarlo al limite delle cinque proroghe, ma riflette l'esatto contrario ossia che la stagionalità si colloca strutturalmente al di fuori della cornice giuridica presupposta da quella norma. Il limite numerico delle proroghe, infatti, è stato concepito per operare solo all'interno del perimetro dei 36 mesi; poiché il lavoro stagionale è escluso a monte da tale vincolo di durata massima, viene meno lo stesso presupposto applicativo del tetto alle proroghe.

La Corte di Cassazione avvalora questo ragionamento esaminando l'incipit dell'art. 21, comma 1: “Nel caso di specie, utilizzando parallelamente il dato letterale-sistematico e il criterio della mens legis, deve osservarsi come l’art. 21, comma 1, che disciplina le “proroghe e rinnovi”, esordisca con la seguente statuizione: «1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi…». Tale espressione, e in particolare l’esplicito riferimento ai trentasei mesi quale termine massimo di durata, delimita, dal punto di vista letterale, lo spazio applicativo della previsione sulle proroghe alle ipotesi in cui detto limite massimo sia operativo e cogente, lasciando in tal modo fuori dall’ambito applicativo del primo comma le fattispecie sottratte, come quella in esame, al citato limite temporale”. 

In virtù di tali motivazioni, la Cassazione nega la validità del principio di espressa eccettuazione su cui si era adagiata la Corte d'Appello. Il legislatore inserisce eccezioni esplicite solo laddove esista il rischio concreto di un'attrazione della materia nella regola generale, come accade per la disciplina dello stop and go ex art. 21, comma 2; al contrario, dove manca il presupposto logico del recinto dei 36 mesi, ogni specificazione eccettuativa risulterebbe ridondante: “La disciplina delle proroghe è, infatti, contenuta in un intervallo temporale che non può, comunque, superare i trentasei mesi, e le proroghe sono consentite unicamente nell’ipotesi in cui il termine inizialmente apposto al contratto sia al di sotto dei 36 mesi e purché le proroghe medesime, comunque in numero non superiore a cinque, non determinino il superamento del citato confine temporale (…..)Ciò posto, la mancanza di una esplicita previsione eccettuativa, nell’ambito del primo comma del citato art. 21, del lavoro stagionale può dirsi diretta conseguenza della estraneità di questa categoria rispetto al limite dei trentasei mesi e quindi all’ambito definito e disciplinato dal primo comma. In legislatore non aveva necessità di sancire l’inapplicabilità del primo comma dell’art. 21 al lavoro stagionale poiché la cornice entro cui si muove la disciplina ivi dettata è disegnata presupponendo l’operare dell’anzidetto limite temporale”.

FOCUS GIURIDICO: il principio dell'espressa eccettuazione alla prova della mens legis

Il canone di ragionevolezza e la coerenza del sistema anti-abuso

L'esegesi della Suprema Corte non si arresta al dato testuale, ma si spinge oltre evidenziando l'illogicità di un'interpretazione che, da un lato, riconosca la specialità del lavoro stagionale, esentandolo dai vincoli temporali complessivi e dai rigidi intervalli dello stop and go, e, dall'altro, pretenda di assoggettarlo a un limite numerico di proroghe concepito per i contratti a termine ordinari. Se il datore di lavoro può legittimamente riassumere lo stesso lavoratore stagionale a distanza di pochissimi giorni tramite un nuovo contratto, risulterebbe del tutto contraddittorio sanzionare con la conversione a tempo indeterminato la mera prosecuzione del medesimo rapporto oltre la quinta volta all'interno dell'orizzonte stagionale.

I giudici di legittimità mettono in luce questa incoerenza strutturale e sanzionatoria, evidenziando come la barriera contro le condotte elusive non risieda nel computo formale delle proroghe, bensì nella persistenza della causale stessa, ossia la ragione obiettiva della stagionalità: “L’art. 21, comma 2 del d.lgs. 81 del 2015 esonera i contratti di lavoro a tempo determinato per attività stagionali dell’obbligo di rispettare gli intervalli temporali ivi indicati rendendo così legittima la stipula, dopo la cessazione di un contratto, di un nuovo contratto a tempo determinato, anche senza soluzione di continuità. A fronte di tale disciplina, appare davvero illogica la tesi che considera cogente, anche per il lavoro stagionale, il limite massimo delle cinque proroghe in 36 mesi, essendo un simile divieto completamente neutralizzato dalla facoltà di plurimi rinnovi del contratto, senza alcun tetto numerico e senza soluzione temporale”.

La pronuncia individua così il vero fulcro del sistema sanzionatorio volto a prevenire gli abusi. Nel lavoro stagionale, la tutela del lavoratore non è affidata a rigidi automatismi matematici, ma alla reale e rigorosa sussistenza delle esigenze connesse ai cicli della natura o della produzione. Nel disegno del legislatore del 2015, è proprio l'oggettività della causale a escludere in radice il rischio di un utilizzo distorto dello strumento contrattuale, rischio che invece si rende necessario contrastare per i contratti standard attraverso la fissazione dei tetti temporali e del numero massimo delle proroghe. Sottrarre il contratto stagionale al conteggio formale delle proroghe non significa, pertanto, creare una zona franca priva di tutele, bensì ricondurre la disciplina nell'alveo della sua reale funzione economico-sociale. La Cassazione restituisce coerenza al sistema anti-abuso, chiarendo che laddove la legge riconosce la genuinità del termine legata alle fluttuazioni cicliche del mercato o della natura, i limiti numerici standard recedono di fronte alle oggettive necessità dell'organizzazione aziendale.

La conformità eurounitaria 

A suggello dell'intera impalcatura motivazionale, la Suprema Corte valuta la compatibilità della propria interpretazione con l'ordinamento dell'Unione Europea, e in particolare con la Clausola 5 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla Direttiva 1999/70/CE. La normativa eurounitaria impone agli Stati membri l'adozione di misure concrete per prevenire gli abusi derivanti dalla reiterazione di contratti a termine, individuando tre filtri alternativi: le ragioni obiettive, la durata massima totale o il numero dei rinnovi. La Cassazione chiarisce che esentare il lavoro stagionale dal limite numerico delle cinque proroghe non viola il diritto UE, poiché la natura ciclica e strutturale dell'attività integra perfettamente la prima e più solida di queste tutele: la ragione obiettiva.

I giudici di legittimità argomentano con precisione questo passaggio fondamentale, ancorando la disciplina nazionale ai canoni eurounitari e sollevando il datore di lavoro da formalismi cronologici: “La soluzione qui accolta non pone problemi di compatibilità con la disciplina eurounitaria atteso che la clausola n. 5 dell’Accordo quadro [...] individua, tra le misure di prevenzione degli abusi, la presenza di “ragioni obiettive” [...]; la Corte di Giustizia ha spiegato che la nozione di “ragione obiettiva” va riferita «a circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e, pertanto, tali da giustificare [...] l’utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato stipulati in successione» [...]. In questa ottica, il carattere stagionale dell'attività può già di per sé costituire una ragione oggettiva che giustifica il ricorso al lavoro a tempo determinato, essendo la stagionalità riconosciuta nell’ordinamento nazionale [...] solo in ipotesi tipiche e tassative [...]. La causale della stagionalità si presta a riempire di contenuto le ragioni oggettive di cui alla citata clausola n. 5 ed a costituire garanzia contro il ricorso abusivo alla reiterazione dei contratti a termine, ponendosi come requisito dell’attività in sé, non del contratto”.

FOCUS GIURIDICO: la clausola 5 dell'Accordo Quadro europeo e la ragione obiettiva

La Direttiva 1999/70/CE, persegue il duplice obiettivo di migliorare la qualità del lavoro a termine, garantendo il rispetto del principio di non discriminazione,  e di definire un quadro normativo volto a prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti a termine. Il legislatore europeo considera il contratto a tempo indeterminato come la forma comune dei rapporti di lavoro e di conseguenza, pur riconoscendo che i contratti a termine caratterizzino l'impiego in alcuni settori ed occupazioni, impone agli Stati membri di vigilare affinché la reiterazione dei contratti a scadenza risponda a reali necessità e non diventi uno strumento strutturale di elusione delle tutele.

La clausola 5, comma 1, dell'Accordo Quadro: al fine di garantire la prevenzione degli abusi, la direttiva vincola gli ordinamenti interni all'adozione di specifiche barriere protettive e il testo della Clausola 5, comma 1, stabilisce testualmente quanto segue: “Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”.

L'applicazione del canone eurounitario nell'ordinamento italiano: nel D.Lgs. n. 81/2015, lo Stato italiano ha adempiuto alla Direttiva 1999/70/CE strutturando due regimi differenti: i) per i contratti a termine ordinari acausali, ha scelto di combinare la misura di cui alla lettera b (il limite massimo di durata complessiva di 36 mesi) con la misura di cui alla lettera c (il tetto massimo di 5 proroghe); per i contratti di lavoro stagionale, ha deliberatamente escluso l'applicazione dei limiti temporali e numerici, affidando l'intera tenuta anti-abuso del sistema alla misura di cui alla lettera a, ossia alla sussistenza di una ragione obiettiva.

In sintesi: la ciclicità della natura, la stagionalità dei flussi turistici o l'improcrastinabilità di specifiche campagne di lavorazione agroalimentare costituiscono elementi storici e strutturali intrinseci che integrano perfettamente la ragione obiettiva europea e la Cassazione n. 11269/2026 conferma la piena compatibilità eurounitaria di questo modello, ricordando che laddove la causale è reale e certificata dal nesso causale della stagionalità, l'assenza di un tetto matematico al numero di proroghe non genera alcun vuoto di tutela.

A definizione della complessa controversia e a composizione del contrasto interpretativo sollevato dai giudici di merito, la Suprema Corte enuncia l'effettivo principio di chiusura ossia che, in tema di contratto di lavoro a tempo determinato, il limite massimo delle cinque proroghe nell'arco di vigenza del rapporto, previsto dall'art. 21, comma 1, del D.Lgs. n. 81 del 2015 applicabile ratione temporis, non trova applicazione ai contratti conclusi per lo svolgimento di attività stagionali; l'istituto della proroga presuppone infatti la vigenza del tetto massimo di durata complessiva dei trentasei mesi, dal quale il lavoro stagionale è strutturalmente ed espressamente escluso a monte dal legislatore.

Con questo arresto nomofilattico, la Cassazione mette fine a un lungo contrasto interpretativo, restituendo certezza giuridica agli operatori del settore e confermando che la specificità del lavoro stagionale risiede nella genuinità della sua causale oggettiva, e non nel conteggio matematico delle sue proroghe

MAPPA CONCETTUALE - Cassazione Civile, Sez. Lavoro, n. 11269/2026

 Esempio

L’esperto

Perché, secondo l'esegesi della Cassazione, la norma sulle proroghe si apre ponendo come presupposto applicativo che la durata del contratto sia inferiore a 36 mesi. Il limite delle 5 proroghe opera solo dentro la cornice dei 36 mesi per i contratti ordinari e, poiché il lavoro stagionale è strutturalmente escluso dal limite dei 36 mesi da un'altra norma (l'art. 19), il legislatore non aveva alcun bisogno logico di ripetere l'esclusione nel testo delle proroghe, trattandosi di una materia già geneticamente estranea a quel perimetro temporale.

L'ordinamento esenta il lavoro stagionale dal rispetto dei cosiddetti intervalli temporali (stop and go). Ciò significa che un datore di lavoro potrebbe legittimamente licenziare e riassumere lo stesso lavoratore stagionale il giorno successivo con un nuovo contratto a termine, ripetendo l'operazione in modo continuo ed illimitato. Sarebbe del tutto irragionevole e contraddittorio punire con la sanzione della conversione a tempo indeterminato la scelta del datore di lavoro di prorogare per 6 volte lo stesso contratto, quando la legge gli permette di raggiungere lo stesso identico risultato tramite 6 rinnovi contrattuali continui senza alcuna sanzione.

La Clausola 5 dell'Accordo Quadro europeo prevede che, per evitare abusi nei contratti a termine, gli Stati membri debbano adottare almeno una misura tra: ragioni obiettive, durata massima o numero di rinnovi/proroghe. La Cassazione chiarisce che il lavoro stagionale non ha bisogno del limite numerico delle proroghe perché è protetto dal filtro più forte di tutti: la ragione obiettiva determinata dalla natura ciclica delle lavorazioni, legata a fattori meteo-climatici o a picchi produttivi tipici e predeterminati, e che  costituisce di per sé una motivazione reale e oggettiva che esclude il rischio di un utilizzo elusivo o fraudolento del termine, ponendosi in totale armonia con il diritto dell'Unione Europea.