Ordinanza n. 28748/2025 della Cassazione: obbligo contributivo e sospensione concordata della prestazione lavorativa

Introduzione

Con l’ordinanza n. 28748 depositata il 30 ottobre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – è tornata a pronunciarsi in materia di obbligazione contributiva in presenza di sospensione o assenza della prestazione lavorativa concordata tra le parti. La decisione consolida un orientamento già espresso in precedenti sentenze (Cass. n. 18209/2019; Cass. n. 21204/2022), ribadendo che l’obbligo contributivo sussiste anche in assenza di attività lavorativa, qualora la sospensione non sia prevista o giustificata da una norma di legge o da una disposizione contrattuale collettiva. L’ordinanza, di grande interesse per i consulenti del lavoro, chiarisce i confini tra legittima sospensione e omissione contributiva, offrendo un importante riferimento interpretativo per la corretta gestione delle posizioni assicurative e previdenziali.

Il caso di specie

L’origine della controversia risiede in una verifica ispettiva INPS nei confronti di una cooperativa che, in un determinato periodo, aveva concordato con alcuni lavoratori periodi di assenza non retribuita per esigenze aziendali contingenti. L’ente previdenziale contestava l’omesso versamento dei contributi minimi, ritenendo che l’accordo individuale non potesse esonerare il datore di lavoro dall’obbligo contributivo. L’azienda sosteneva, invece, che l’assenza della prestazione comportasse l’assenza del corrispettivo economico e, quindi, la mancanza di base imponibile contributiva.

Le argomentazioni della Corte

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del datore di lavoro, riaffermando un principio di diritto ormai consolidato: “L’obbligo contributivo previdenziale non dipende dall’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa, ma dalla vigenza del rapporto di lavoro e dalla sua riconducibilità ad un vincolo giuridico che comporta la tutela assicurativa obbligatoria.” Ne deriva che la mera sospensione concordata tra le parti, se non riconducibile ad una causa legittima (come malattia, maternità, CIGO, aspettativa prevista dal CCNL, ecc.), non sospende l’obbligo di contribuzione. In tali ipotesi, il datore di lavoro è tenuto comunque al versamento del minimale contributivo, anche in assenza di erogazione retributiva.

Il principio di diritto

Dall’ordinanza si desume il seguente principio generale: “In assenza di prestazione lavorativa, ma in presenza di un rapporto di lavoro formalmente in essere, permane l’obbligo di contribuzione previdenziale, salvo che la sospensione sia prevista o consentita da legge o contratto collettivo.” In altre parole, la Cassazione distingue:

• sospensioni giustificate, che interrompono legittimamente il rapporto e quindi l’obbligo contributivo (es. congedi, malattia, aspettative disciplinate dal CCNL, ammortizzatori sociali); 
• sospensioni pattizie o informali, che non producono effetti sospensivi ai fini previdenziali e perciò non esonerano dal versamento dei contributi minimi.

Implicazioni operative per consulenti e imprese

L’ordinanza ha importanti ricadute pratiche per i consulenti del lavoro e i datori di lavoro che gestiscono situazioni di sospensione o riduzione della prestazione:

1. Verifica della causa sospensiva: il consulente deve sempre accertare che la sospensione sia prevista da una norma di legge o dal contratto collettivo applicato e formalizzata correttamente ai fini UniEmens.
2. Gestione dei permessi non retribuiti: in caso di permessi o periodi non retribuiti concessi per accordo individuale, il datore di lavoro deve considerare che l’INPS potrebbe ritenere comunque dovuti i contributi minimi.
3. Tutela documentale: è fondamentale conservare la documentazione che attesti la causa legittima dell’assenza e le comunicazioni scritte tra azienda e lavoratore, per evitare recuperi contributivi e sanzioni.

Collegamenti normativi e giurisprudenziali

L’ordinanza si colloca nel solco delle decisioni che affermano la natura autonoma e pubblicistica dell’obbligo contributivo, rispetto alla dinamica retributiva:

• Cass. n. 18313/2017: la contribuzione è dovuta per il solo fatto dell’esistenza del rapporto assicurato, indipendentemente dalla corresponsione del salario;
• Cass. n. 21204/2022: la sospensione concordata non prevista dal contratto non esonera dal versamento contributivo;
• Corte Cost. n. 76/2018: la contribuzione assolve una funzione solidaristica e non può essere soggetta a libera disponibilità delle parti.

Conclusioni

L’ordinanza n. 28748/2025 conferma un principio di grande rilievo per la prassi professionale: la sospensione “libera” della prestazione non comporta sospensione dell’obbligo contributivo. Pertanto, anche nei periodi di mancata attività lavorativa derivanti da accordi individuali o aziendali non normati, permane l’obbligo di versamento dei contributi minimi. La pronuncia rafforza l’importanza del ruolo del consulente del lavoro nel presidiare la correttezza contributiva, garantendo che ogni accordo di sospensione o permesso sia assistito da una base giuridica valida e documentabile.

Caso pratico

L'esperto

Alla luce dell’ordinanza n. 28748/2025 e della giurisprudenza consolidata, la risposta è negativa. L’obbligo contributivo non dipende dall’effettivo svolgimento della prestazione, bensì dalla permanenza del rapporto di lavoro e dalla sua assoggettabilità alla tutela previdenziale obbligatoria. Solo sospensioni previste da legge o da contratto collettivo (es. malattia, maternità, CIGO, aspettativa disciplinata) possono incidere sull’obbligo contributivo.

L’INPS può richiedere il versamento dei contributi sul minimale contributivo previsto per il settore e l’inquadramento del lavoratore. La mancata corresponsione della retribuzione non esclude l’obbligo contributivo, che ha natura pubblicistica e autonoma rispetto alla dinamica sinallagmatica del rapporto. Il datore di lavoro è pertanto esposto a recupero contributivo, sanzioni civili e interessi.

Il consulente del lavoro deve:

• verificare che la causa di sospensione sia espressamente prevista da legge o CCNL applicato;
• valutare l’eventuale ricorso agli strumenti legittimi (ammortizzatori sociali, aspettative contrattuali, riduzioni d’orario formalizzate);
• evitare l’utilizzo di sospensioni “atipiche” fondate su meri accordi individuali;
• curare la corretta gestione UniEmens e la conservazione della documentazione giustificativa, al fine di dimostrare la legittimità della sospensione in sede ispettiva.