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Innovazione

15 giugno 2019

Telelavoro dei dipendenti: un modello organizzativo

Autore: Simone Carunchio
professionista lavoro esperto
Le maggiori case di software sono sempre più impegnate nello sviluppo di programmi e di applicazioni per la gestione del lavoro domestico. Si tratta di un indice della sempre maggiore adozione del cosiddetto smart working (lavoro intelligente), il quale può essere distinto in lavoro agile e telelavoro. Quest’ultimo, in particolare, è prospettabile, oltre che per i professionisti - che già da tempo sono abituati al lavoro a distanza e in mobilità - anche ai dipendenti. L’introduzione di tale modalità lavorativa richiede l’elaborazione di un modello organizzativo che trova come suo primario scopo quello della formazione dei soggetti coinvolti.

Le nuove tecnologie, e in particolare l’evolversi delle telecomunicazioni, permettono di profilare nuove modalità lavorative quali il lavoro agile e il telelavoro. In lingua inglese entrambe le forme appena indicate sono racchiuse nella locuzione smart working. Tra le due è però possibile indicare una differenza sostanziale: nel primo caso non è prevista una postazione di lavoro fissa, nel secondo, invece, essa è presente ed è normalmente posizionata presso il domicilio del telelavoratore.

Se nel mondo professionistico il lavoro agile e il telelavoro rappresentano delle modalità da lungo tempo sperimentate, non altrettanto è possibile affermare in ordine al lavoro dipendente. In quest’ultimo ambito è ad ogni modo prevedibile un’adozione sempre più diffusa del lavoro da casa.

Le criticità di questa modalità organizzativa del lavoro sono rappresentate dall’isolamento, dall’alienazione, dalla mancanza della capacità di auto-organizzarsi e di comunicare efficacemente con il resto dei componenti del gruppo di lavoro.
D’altro canto, i vantaggi sono però evidenti: crescita della propria auto-stima e della propria autonomia e, soprattutto, crescita della produttività.

Le criticità possono essere superate grazie alla formazione dei lavoratori in merito alle nuove tecnologie, le quali, a loro volta, se ben ‘educate’ (in particolare in caso di utilizzo dell’intelligenza artificiale) permettono di raggiungere i notevoli vantaggi indicati.

Oltre alla formazione è però necessario prevedere anche una serie di fasi per l’introduzione, lo svolgimento e il controllo dei telelavoratori dipendenti e del telelavoro.

In questo senso pare opportuno, in prima istanza, disegnare una tavola di riferimento in cui sono riassunte le fasi e le tempistiche di attuazione delle stesse. Essa potrebbe essere strutturata come indicato nella tabella in calce.

Naturalmente, per quanto attiene alla fase 1 - l’individuazione delle posizioni telelavorabili -, il criterio da utilizzare è quello relativo alla possibilità che l’attività sia svolgibile in una sede diversa rispetto a quella tradizionale.

In ordine alla fase 2, quella di selezione del personale, occorre in primo luogo individuare dei criteri per la selezione del personale (caratteristiche personali, distanza dal luogo di lavoro, necessità familiari, etc.) ed è necessario, in secondo luogo, che tutti componenti del gruppo di lavoro siano interpellati, in particolare al fine di raccogliere le adesioni volontarie.

A seguito della selezione dei soggetti adatti è possibile passare alla fase 3: la formazione degli stessi, a cui è necessario che partecipino anche i loro diretti responsabili. Nel corso degli incontri formativi, ai discenti telelavoratori dovranno essere impartite nozioni attinenti agli strumenti che essi dovranno adottare e i relativi risvolti legali. In particolare, per quanto attiene alla consegna delle apparecchiature (per esempio computer portatili) essi devono essere messi al corrente di quanto previsto dall’art. 2051 c.c. in base al quale “ciascuno è responsabile del danno cagionato dalle cose che ha in custodia, salvo che provi il caso fortuito”. Per quanto attiene ai direttori, invece, è necessario che siano preparati per una riorganizzazione dell’unità produttiva. Essi sono poi preposti anche alla elaborazione di una sorta di scheda tecnica del telelavoratore in cui sono riassunti gli aspetti giuridici e organizzativi del nuovo rapporto di lavoro.

Tale scheda potrebbe essere composta da tre riquadri: il primo, in cui sono contenuti i dati identificativi del lavoratore; il secondo che attiene alla organizzazione del lavoro (giornate di lavoro in sede e quelle a distanza, orario di lavoro e orario di reperibilità obbligatorio) e il terzo concerne i vari referenti coinvolti nel progetto di telelavoro.

La fase 4 è quella di predisposizione delle postazioni di telelavoro, che, come detto, nella maggioranza dei casi saranno presso il domicilio dei dipendenti, e consiste nell’istallazione e il collaudo delle apparecchiature. In particolare è opportuno prevedere una seconda linea telefonica dedicata all’attività lavorativa. In questa fase è anche necessario individuare un referente informatico per assistere i telelavoratori nel corso della successiva fase 5.

In detta fase, quella dell’inizio e della sperimentazione dell’attività del telelavoro, è opportuno programmare una serie di incontri per risolvere le criticità che via via si possono essere presentate.

In ultimo (fase 6) si devono valutare i risultati derivanti dall’introduzione della nuova modalità lavorativa. In primis occorre prendere in considerazione le ore effettivamente lavorate dal dipendente. A tal fine è possibile inserire in ogni computer un dispositivo che registra le ore in cui è stato utilizzato e richiedere al telelavoratore di inviare un messaggio di posta elettronica di apertura e di chiusura al proprio referente. È noto, comunque, che la produttività non è proporzionata alle ore di lavoro. Per valutare quest’ultima, pertanto, è opportuno elaborare una scheda in cui, da un lato, siano indicati gli obiettivi settimanali e, dall’altro, i risultati ottenuti. Per il controllo qualità, invece, non varia quanto già previsto in capo ai dirigenti responsabili.

Rispetto a quanto indicato si evidenzia, in particolare, che risulta necessario che le apparecchiature (computer e linea telefonica, per esempio) siano di proprietà del datore di lavoro. Se così non fosse, infatti, il lavoro non potrebbe più essere qualificato quale dipendente subordinato (artt. 2094 e 2222 c.c.).

In conclusione, il modello organizzativo appena sinteticamente delineato dimostra come le criticità derivanti dal telelavoro (maggiori di quelle ipotizzabili in relazione al lavoro agile) possano esser facilmente superate mantenendo un contatto diretto tra il telelavoratore e il gruppo di lavoro e formando il primo all’utilizzo delle nuove tecnologie, nello specifico delle telecomunicazioni, ma anche di tutte le altre applicazioni destinate alla gestione del lavoro domestico di recente creazione.
tabella telelavoro carunchio
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