Contratto a termine. Ispezioni e sanzioni

Premessa – Le nuove norme introdotte dal Jobs act (D.L. n. 34/2014) in materia di contratto a termine, comportano l’inevitabile conseguenza di rivedere i profili ispettivi e sanzionatori con particolare riguardo all’apposizione del termine e alle disposizioni vigenti del D.Lgs. n. 368/2001. Si precisa fin da subito che il personale ispettivo non ha spazio di movimento investigativo di particolare importanza, se non limitatamente al rispetto delle previsioni normative in ordine alle dimensioni aziendali e al numero dei contratti attivabili (per i nuovi rapporti a termine), ovvero riguardo al rispetto degli intervalli temporali, della durata massima e del numero di proroghe ammissibili. Vediamoli nel dettaglio.

Contratti stipulabili – Il primo aspetto rilevante che gli ispettori devono tenere d’occhio, riguarda il numero complessivo dei rapporti di lavoro a termine attivati che devono risultare non eccedenti il limite del 20% dell’organico complessivo. Quanto al tempo di analisi del computo questo deve essere individuato nel momento della instaurazione del rapporto a tempo determinato: è in questa fase che il datore di lavoro avrebbe dovuto effettuare la verifica del rispetto del limite numerico percentualizzato. Con riferimento, invece, alla base di calcolo da assumere a riferimento, deve evidenziarsi che la norma non parla solo di dipendenti, ciò porterebbe a considerare come base di calcolo l’intero organico complessivo del datore di lavoro, compresi quindi anche i co.co.co. e co.co.pro. In ogni caso, il personale ispettivo dovrà considerare la natura di deroga riconosciuta alla microimpresa che occupa fino a 5 dipendenti, la quale può sempre stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. In tal caso, la normativa parla solo di “imprese”, escludendo presumibilmente tutti i datori di lavoro non imprenditori.

Intervalli temporali – Nulla cambia in merito agli intervalli temporali che devono trascorrere tra un’assunzione e un’altra. In tal caso, gli ispettori devono stare attenti al fatto che siano rispettati gli intervalli temporali richiesti dalla legge (20 giorni, se il contratto aveva durata superiore a sei mesi; 10 giorni, se aveva durata fino a sei mesi). La mancata osservanza dei suddetti intervalli minimi comporta la conversione del rapporto di lavoro in un contratto di tipo indeterminato. Derogano alla disciplina degli intervalli le attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e quelle individuate dalla contrattazione collettiva nazionale; nonché le ipotesi individuate dai contratti collettivi di qualsiasi livello stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Rispetto delle proroghe – Importanti novità sono previste anche in materia di proroghe. Attualmente, infatti, le proroghe del contratto a termine acausale sono ammesse fino a un massimo di 8 volte, sempreché ciascuna di esse si riferisca alla medesima attività lavorativa per la quale il contratto a termine era stato inizialmente stipulato e a condizione che la durata iniziale del contratto fosse inferiore a tre anni. Quindi, le verifiche ispettive dovranno essere incentrate anche sul numero delle proroghe.

Durata massima – Infine, quanto alla durata massima dei contratti a termine, il personale ispettivo dovrà porre particolare attenzione al non superamento del termine complessivo di 36 mesi. Il rapporto di lavoro dovrà quindi considerarsi a tempo indeterminato sia nel caso in cui il contratto a termine acausale sia durato complessivamente più di 36 mesi, sia allorquando, a seguito di una successione di contratti a termine si sono superati complessivamente i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro.