CCNL metalmeccanica: l’analisi delle nuove regole

Il rinnovo 2025–2028 del CCNL metalmeccanica industria non si esaurisce negli aumenti degli importi stabiliti come minimali retributivi: il cuore del cambiamento sta nel modo in cui vengono riscritti alcuni snodi gestionali (orari, conto ore, turni, stabilizzazioni, somministrazione), e nel rafforzamento delle tutele su salute e genitorialità. Olttr all’aggiornamento procedure HR, occorre rivedere e adeguare regole interne su permessi/turni, anagrafiche e flussi payroll (welfare e minimi), nonché check dei contratti a termine e delle missioni in somministrazione per evitare scostamenti e contenzioso.

Federmeccanica-Assistal e Fim-Fiom-Uilm hanno rinnovato il CCNL metalmeccanico (industria e installazione impianti) introducendo incrementi dei minimi, welfare potenziato e un pacchetto di interventi che incide su orario, permessi, mansioni, tutela della persona, genitorialità e gestione dei rapporti non stabili.

La decorrenza è stata fissata dal 22 novembre 2025 e resta in vigore fino al 30 giugno 2028, con applicazione sia della parte economica sia della parte normativa, salvo diverse decorrenze previste per singoli istituti.

L’impianto complessivo si muove su due direttrici: da un lato il consolidamento del potere d’acquisto (minimi e welfare), dall’altro l’aggiornamento delle regole organizzative e delle tutele, con particolare attenzione ai temi di salute, inclusione e stabilizzazione.

Minimi tabellari: incrementi scaglionati

Sono previsti aumenti dei minimi a partire dal 1° giugno 2026, poi 1° giugno 2027 e 1° giugno 2028, con aggiornamento progressivo per tutti i livelli.

Welfare contrattuale

Dal 1° gennaio 2026 il welfare contrattuale passa da 200 a 250 euro annui. L’importo deve essere utilizzato entro il 31 maggio dell’anno successivo; per il solo 2026 è previsto il caricamento entro febbraio 2026. Si tratta di un aggiornamento rilevante di un istituto già presente, che impone alle aziende di verificare tempi e procedure della piattaforma welfare adottata.

Quota associativa straordinaria

È prevista una quota associativa straordinaria di 30 euro annui per i lavoratori non iscritti alle OO.SS. firmatarie, con trattenuta sulla retribuzione di giugno 2026, 2027 e 2028, salvo rifiuto tramite modulistica e termini indicati (affissione informativa tra 1° febbraio e 15 aprile 2026; consegna modulo con busta paga di aprile; restituzione entro 15 maggio 2026).

Mansioni e inquadramento

Sul tema dell’esercizio di mansioni superiori, vengono precisati i periodi che fanno maturare il diritto al passaggio al livello superiore (con soglie differenziate anche per i livelli più elevati).

In materia di orario di lavoro, permessi e conto ore si prevede maggiore flessibilità ma con regole più stringenti

L’orario plurisettimanale viene esteso fino a 96 ore annue (in precedenza 80), con tetto settimanale di 48 ore. Aumentano anche i massimali annui combinati tra plurisettimanale e straordinario in “quote esenti” pari a: 

• 128 ore (per le aziende con più di 200 dipendenti)
• 136 ore (per le aziende fino a 200 dipendenti).

Inoltre, dalla 81ª ora in avanti è prevista una maggiorazione elevata all’8% (logica di costo crescente sulle eccedenze).

Turnisti notturni: permessi aggiuntivi

Dal 1° gennaio 2027 sono introdotti permessi annui extra per i non siderurgici impiegati in turnazione notturna (con incremento ulteriore dal 2028 per cicli più intensi), con regole su quota fruibile collettivamente e criteri di gestione delle richieste individuali (preavviso, percentuali massime di assenza contemporanea e deroghe per gravi motivi).

Le ore non utilizzate confluiscono in un conto ore per ulteriori 24 mesi; nel secondo anno il datore invita alla programmazione e, in mancanza, può pianificare la fruizione. I residui al termine del biennio sono liquidati.

Malattia, disabilità e patologie gravi

Il rinnovo recepisce e traduce in ambito contrattuale misure dedicate a lavoratori affetti da patologie oncologiche, croniche o invalidanti (con specifica soglia di invalidità) introducendo permessi aggiuntivi per cure/accertamenti e la possibilità di un congedo fino a 24 mesi, attivabile con prescrizione del medico competente.

Viene inoltre ampliato il comporto per i lavoratori con disabilità certificata, con estensioni progressive per anzianità e integrazione economica fino all’80% durante il periodo di estensione.

Famiglia e genitorialità

Dal 1° gennaio 2026 è previsto un permesso annuo di 3 giorni per malattia dei figli fino a 4 anni, con indennità all’80% e regole operative su preavviso (entro 2 ore dall’inizio turno), certificazione e non cumulabilità tra genitori nella stessa giornata, oltre al coordinamento con eventuali previsioni aziendali.

Inclusione e migrazione

Per i lavoratori migranti, nelle aziende con più di 150 dipendenti e con almeno 5 anni di anzianità, è prevista la possibilità di richiedere (una volta ogni triennio) un’aspettativa non frazionabile da 1 a 2 mesi per ricongiungimento familiare nel Paese d’origine, con tetto massimo di contemporaneità (1% della forza dell’unità produttiva).

Contratti a termine

Vengono tipizzate causali che consentono apposizione del termine oltre 12 mesi e fino a 24 mesi in specifiche ipotesi (anagrafiche, condizioni occupazionali, fiere/eventi, progetti a durata predeterminata, commesse temporanee).

Dal 1° gennaio 2027 l’utilizzo di tali causali per contratti >12 mesi è collegato a un requisito occupazionale: l’azienda deve aver stabilizzato almeno il 20% dei lavoratori a termine cessati nell’anno precedente (con esclusioni).

Somministrazione

Dal 1° gennaio 2026 è introdotto un meccanismo per cui il lavoratore in missione con somministrazione a tempo indeterminato, presso la stessa azienda e con mansioni di pari livello/categoria, maturando una durata complessiva superiore a 48 mesi (anche non consecutivi), acquisisce il diritto all’assunzione a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatore; ai fini del conteggio non rilevano i periodi fino al 30 giugno 2025.

Resta fermo il rispetto dei limiti di legge sul ricorso alla somministrazione.

Parità di genere

Per le aziende con almeno 50 dipendenti è previsto un flusso informativo verso le RSU territoriali, su richiesta e tramite l’associazione di categoria, per consentire il monitoraggio della parità di genere (organici, retribuzioni per categorie/livelli, saldo assunzioni-cessazioni, con evidenza del dato femminile).

Caso pratico

Applicazione delle nuove regole contrattuali

In base al rinnovo del CCNL:

• il limite annuo di plurisettimanale è stato elevato a 96 ore;
• nelle aziende fino a 200 dipendenti, il monte massimo annuo tra plurisettimanale e straordinario in quota “esente” è pari a 136 ore;
• dalla 81ª ora in poi è prevista una maggiorazione dell’8%;
• le ore non fruite confluiscono nel conto ore individuale e restano disponibili per 24 mesi;
• nel secondo anno il datore di lavoro deve invitare formalmente il lavoratore a programmare la fruizione; in mancanza, può procedere alla pianificazione;
• le ore residue al termine dei 24 mesi devono essere liquidate.

L’azienda opera correttamente nei limiti contrattuali, ma deve:

• monitorare attentamente il superamento della soglia delle 80 ore per applicare la maggiorazione;
• aggiornare le procedure interne di gestione del conto ore;
• programmare per tempo la fruizione o la liquidazione delle ore residue per evitare irregolarità.

L'esperto

Sì. Il rinnovo del CCNL Metalmeccanica Industria ha innalzato il limite annuo dell’orario plurisettimanale a 96 ore. Resta fermo il rispetto del limite settimanale massimo di 48 ore e dei tetti complessivi annui tra plurisettimanale e straordinario.

Le ore confluiscono nel conto ore individuale e restano disponibili per 24 mesi.
Nel secondo anno il datore di lavoro deve invitare il lavoratore a programmare la fruizione; se il lavoratore non aderisce, l’azienda può pianificare unilateralmente. Decorso il biennio, le ore residue devono essere liquidate in busta paga.

Sì. Dal 1° gennaio 2027, l’utilizzo di causali che consentono contratti a termine oltre i 12 mesi è subordinato alla condizione che l’azienda abbia stabilizzato almeno il 20% dei lavoratori a termine cessati nell’anno precedente, al netto delle esclusioni previste. La previsione mira a incentivare la trasformazione dei rapporti a tempo indeterminato.

CCNL Metalmeccanica Industria 2025–2028 – Tabella riepilogativa delle principali novità