Il salario giusto nel D.L. 62/2026 tra effettività costituzionale e precetti eurounitari

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 aprile ed entrato in vigore il 1° maggio, il Decreto Legge n. 62/2026 introduce disposizioni in materia di retribuzione, incentivi all’occupazione e contrasto al caporalato digitale ma soprattutto segna un momento di rottura rispetto al passato, trasformando il precetto dell’art. 36 Cost. da valore programmatico a norma effettiva. Il cuore della riforma risiede nell’istituzione del Trattamento Economico Complessivo (TEC), un parametro che supera la logica del salario minimo per abbracciare l’intera complessità della contrattazione collettiva leader. 

Questo nuovo impianto normativo non mira solo alla tutela sociale ma agisce come strumento di regolazione del mercato, volto a proteggere le imprese sane, specialmente le più piccole, dalle distorsioni del dumping contrattuale. La legittimità di tale impianto trova oggi una conferma definitiva nella Sentenza n. 60/2026 della Corte Costituzionale che blinda la competenza esclusiva dello Stato in materia di livelli retributivi; attraverso il combinato disposto tra il decreto e la pronuncia della Consulta, il salario giusto assurge a pilastro dell’ordine pubblico economico, garantendo che la concorrenza tra operatori non venga mai esercitata a discapito della dignità del lavoro. 

Commi 1 e 2: la codificazione del parametro e il perimetro del Trattamento Economico Complessivo

L’esegesi dell’ art. 7, commi 1 e 2, del D.L. 62/2026 rivela un’operazione legislativa volta a sanare la storica aporia dell’ art. 36 Cost. Per decenni, l'ordinamento italiano ha di fatto delegato alla magistratura il compito di garantire la tutela salariale e i giudici, in assenza di un quadro legislativo certo, sono stati spesso costretti a individuare il giusto salario ricorrendo in via sussidiaria ai minimi tabellari dei CCNL interpretati come parametri di equità ai sensi dell'art. 2099 c.c.; tale attività di supplenza è stata l'unico argine contro il dumping contrattuale, inteso come la pratica di applicare contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni minoritarie e con standard retributivi inferiori, al fine di comprimere illecitamente il costo del lavoro e alterare la leale concorrenza tra imprese. 

Il D.L. 62/2026 segna un cambio di passo decisivo, trasformando l’orientamento dell'art. 36 della Costituzione in una norma operativa e vincolante. Ai sensi dell’ art. 7, comma 1, il legislatore chiarisce che la definizione della soglia di dignità non è più rimessa alla discrezionalità valutativa della giurisprudenza ma viene affidata alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa: “La contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell'articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato”; tale statuizione mira a perimetrare il diritto costituzionale del lavoratore ad una “retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa”, sottraendo al giudice il potere di ricercare discrezionalmente la soglia di dignità al di fuori del sistema negoziale.

A seguire, il comma 2 va ad ancorare la legittimità salariale al “trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale[...]”; il legislatore tenta così di risolvere il dumping contrattuale tramite un rinvio legale alla contrattazione, selezionata in base alla pertinenza specifica del settore e dell’ attività principale o prevalente esercitata, nonché alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

In quest’ottica, il concetto di giusta retribuzione si evolve da semplice cifra in busta paga ad un insieme articolato di tutele e benefici. Il lavoratore non riceve solo un compenso per le ore svolte ma un trattamento economico complessivo che riflette il valore reale del suo impegno. In questo sistema, la proporzionalità tra lavoro e paga non è calcolata in modo matematico ma è garantita dalla qualità delle regole stabilite dai sindacati e dalle associazioni datoriali, che definiscono un equilibrio dignitoso tra diritti e doveri.

Commi 3 e 4: meccanismo di estensione del TEC e i vincoli di copertura della Direttiva (UE) 2022/2041

La normativa definita dai commi 3 e 4 dell’art. 7 del D.L. 62/2026 recepisce i pilastri della Direttiva (UE) 2022/2041 in materia di adeguatezza e copertura negoziale. 

In dettaglio, il comma 3 introduce un meccanismo di vigilanza sull’effettività delle soglie retributive, agendo in osmosi con il Considerando 17 della direttiva europea laddove statuisce che è “importante intervenire a livello dell’Unione, rispettando al contempo il principio di sussidiarietà, per migliorare le condizioni di vita e di lavoro nell’Unione, in particolare l’adeguatezza dei salari minimi, tenendo conto dei risultati della consultazione delle parti sociali”. 

In tale prospettiva, il legislatore nazionale stabilisce che “Il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro diversi da quelli di cui al comma 2 non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale[...]”; imponendo il trattamento economico del contratto leader come parametro minimo inderogabile, il comma 3 trasforma la contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa in una vera e propria autorità salariale di fatto. Tuttavia, l'efficacia di questa clausola di equivalenza dipenderà criticamente dalla capacità degli organi di vigilanza di mappare con precisione i perimetri dei settori merceologici in quanto il rischio è che l'indeterminatezza nelle definizioni delle categorie produttive possa generare un contenzioso diffuso, vanificando l'obiettivo di certezza del diritto e di contrasto alla povertà lavorativa auspicato dalla Direttiva 2041.

Il coordinamento tra le fonti si fa ancora più stringente nel comma 4 che statuisce: “Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale[...]”. Tale disposizione si allinea all’art. 4 della Direttiva, il quale impone agli Stati membri di definire un quadro di condizioni favorevoli alla negoziazione, stabilendo espressamente che: “Al fine di aumentare la copertura della contrattazione collettiva e facilitare l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari, gli Stati membri, con la partecipazione delle parti sociali e conformemente al diritto e alle prassi nazionali, promuovono lo sviluppo e il rafforzamento della capacità delle parti sociali di partecipare alla contrattazione collettiva [...] in particolare a livello settoriale o intersettoriale”.  

Sotto il profilo critico, il comma 4 del D.L. 62/2026, invece di istituire un salario minimo legale ex lege, opta per un’estensione indiretta dell'efficacia dei contratti leader anche ai settori formalmente privi di copertura; questa tecnica legislativa mira a soddisfare il secondo comma dell'art. 4 della Direttiva, laddove prevede che ogni Stato con un tasso di copertura inferiore all'80% debba adottare “un piano d’azione per promuovere la contrattazione collettiva [...] che stabilisca un calendario chiaro e misure concrete per aumentare progressivamente il tasso di copertura, nel pieno rispetto dell’autonomia delle parti sociali”.

Su questa forma di rinvio va tuttavia evidenziato che se, da un lato, la norma protegge i lavoratori dei settori grigi agganciandoli ai parametri dei contratti più rappresentativi, dall'altro rischia di cristallizzare un sistema di rinvii analogici che potrebbe disincentivare la nascita di nuovi ambiti negoziali specifici. In questo senso, la norma nazionale non sembra proprio rispondere a quella spinta propulsiva richiesta dal Considerando 5 della Direttiva laddove esorta che “le parti sociali siano consultate per l’elaborazione e l’attuazione delle politiche economiche, occupazionali e sociali nel rispetto delle prassi nazionali, e siano incoraggiate a negoziare e concludere contratti collettivi negli ambiti di loro interesse, nel rispetto della propria autonomia e del diritto all’azione collettiva”. Il rischio latente quindi è che il comma 4 diventi una soluzione di chiusura laddove, per converso, il legislatore europeo richieda un dinamismo negoziale volto a espandere la base volontaria della contrattazione.

Non meno rilevante, infine, è il confronto tra questa prospettiva di giusta retribuzione, quale risultato di una dinamica democratica sindacale, e il rigore dell’ art. 39 Cost., il quale sancisce la libertà di organizzazione sindacale e stabilisce che i sindacati “possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie”. Nonostante la Costituzione richieda procedure specifiche (registrazione e rappresentanza proporzionale) per dare valore di legge ai contratti collettivi, il D.L. 62/2026 abbiamo visto che spinge le imprese ad applicare spontaneamente i contratti firmati dai sindacati più rappresentativi quali modello sicuro per dimostrare di essere in regola con i pagamenti e rispettare i parametri di legge. Per decenni, infatti, l'attuazione dell'art. 39 Cost. è rimasta bloccata a causa della mancata registrazione dei sindacati e delle complessità legate alla misurazione della rappresentanza proporzionale, necessarie per conferire ai contratti efficacia erga omnes; come si vedrà meglio nel paragrafo seguente, il D.L. 62/2026 supera questa impasse senza imporre il contratto per legge ma lo eleva a parametro di conformità necessario per accedere a benefici e tutele, realizzando nei fatti quell'estensione della protezione salariale postulata dalla Carta. 

È un modello che punta tutto sull'autonomia delle parti ma con un rischio evidente: se un sindacato è debole o se un contratto scade e non viene rinnovato per anni, il salario giusto rischia di restare una bella frase sulla carta senza tradursi in un aumento reale nel portafoglio dei lavoratori.

Commi 5 e 6: profili sanzionatori e premialità

L’esame dei commi 5 e 6 dell’articolo 7 del D.L. 62/2026, letti in sinergia con la Direttiva (UE) 2022/2041, rivela la volontà del legislatore di condizionare l'intero sistema di incentivi pubblici al rispetto rigoroso degli standard retributivi d'eccellenza, introducendo al contempo strumenti di trasparenza proattiva per il mercato del lavoro. Questi commi trasformano quindi il salario giusto da precetto teorico a requisito di accesso concreto per le imprese.

Sotto il profilo della condizionalità, il comma 5 sancisce un principio di sbarramento fondamentale, stabilendo che  “L'accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo”. In questa prospettiva, il D.L. 62/2026 opera una sintesi tra politica incentivante e tutela salariale, elevando il rispetto del Trattamento Economico Complessivo a vero e proprio presupposto di legittimità per il godere di agevolazioni quali i Bonus Donne, Giovani o ZES; si configura così un meccanismo di solidarietà condizionata nella misura in cui lo Stato non si limita a promuovere l'occupazione ma subordina il sostegno finanziario alla qualità del salario erogato. Tuttavia, la sfida applicativa risiederà nell'efficacia dei controlli incrociati tra enti previdenziali e Ispettorato del Lavoro: l'omesso rispetto delle soglie non comporterà solo sanzioni pecuniarie, ma la decadenza totale dai benefici, con un potenziale effetto dirompente sulla stabilità finanziaria delle imprese inadempienti, in piena coerenza con l'obiettivo europeo di punire gli operatori che traggono vantaggio competitivo dalla compressione dei diritti salariali.

L'elemento di maggiore innovazione tecnica risiede tuttavia nel comma 6, che introduce un obbligo di trasparenza digitale senza precedenti nel mercato del lavoro italiano. La norma prevede infatti che “A decorrere dall'entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, sulla piattaforma SIISL, le posizioni di lavoro pubblicate recano l'indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro recante il codice alfanumerico unico [...] la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore” assegnato dal CNEL. Questa disposizione rafforza gli obiettivi di trasparenza retributiva perseguiti a livello europeo per migliorare le condizioni di vita e di lavoro e garantire che il lavoratore possa accedere a informazioni chiare e verificabili già nella fase di ricerca dell'impiego. L'uso della piattaforma SIISL come veicolo di questa trasparenza trasforma il codice alfanumerico in un certificato di garanzia del salario giusto, permettendo un monitoraggio in tempo reale che risponde al dovere di vigilanza imposto dalla Direttiva, la quale richiede agli Stati di garantire che i lavoratori abbiano accesso effettivo alla tutela garantita dal salario minimo. 

L'analisi sistematica di questi commi delinea un modello di legalità retributiva in cui lo Stato non si limita a indicare il parametro della sufficienza salariale, garantito dal precetto dell'art. 36 Cost. e attuato mediante il rinvio alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa, ma ne presidia l'effettiva applicazione attraverso la leva finanziaria degli incentivi e la trasparenza tecnologica. 

Il salario alla luce della Sentenza n. 60/2026 della Consulta

L'impianto normativo del D.L. 62/2026 trova un decisivo avallo di legittimità nella recente Sentenza 60/2026 della Corte Costituzionale. Sebbene la pronuncia nasca nel perimetro specifico degli appalti pubblici, focalizzandosi sull’obbligo per le imprese aggiudicatrici di garantire tutele retributive minime, i suoi principi travalicano il settore della committenza pubblica per chiarire in modo definitivo il riparto di competenze tra Stato e Regioni in materia di livelli salariali.

L'argomentazione della Consulta si sposa perfettamente con il concetto di salario giusto introdotto dal decreto, poiché eleva la determinazione del Trattamento Economico Complessivo da mera misura di protezione sociale a pilastro dell'ordine pubblico economico. Secondo la Corte, infatti, la definizione di una soglia retributiva non è un intervento assistenziale ma una regolazione del mercato necessaria a garantire la libera concorrenza; attraverso la tecnica del rinvio alla contrattazione collettiva leader, la sentenza legittima la visione del legislatore del 2026: il rispetto dei parametri economici nazionali non è solo un dovere verso il lavoratore, ma una garanzia di sistema volta a impedire che la competizione tra operatori economici si basi sul dumping contrattuale e sulla compressione della dignità del lavoro.

 Nella sentenza si legge infatti che “spetta al legislatore statale, nell’esercizio della sua competenza ex art. 117, secondo comma, lettera e), Cost., definire il punto di equilibrio tra la tutela della concorrenza e la tutela di altri interessi pubblici con essa interferenti, «come quelli sottesi al raggiungimento di obiettivi di politica sociale […], di tutela dei lavoratori, di sostegno al reddito e alle imprese» (sentenze n. 80 del 2025 e n. 4 del 2022;nello stesso senso, sentenze n. 56 del 2020 e n. 30 del 2016, rispetto al libero esercizio dell’attività di trasporto)”. Questo passaggio legittima l'impianto del decreto in esame, laddove utilizza il Trattamento Economico Complessivo come strumento per evitare che la competizione tra imprese avvenga a discapito della dignità del lavoro. 

La sentenza n. 60/2026 rafforza altresì la ratio delle clausole anti-dumping presenti nel D.L. 62/2026. La Corte chiarisce che l'obbligo di applicare i contratti collettivi maggiormente rappresentativi non è solo un onere, ma una garanzia di sistema, sottolineando che “Il nuovo istituto dell’incorporazione del contratto “leader” direttamente negli atti di gara, ferma la possibilità dell’offerente di applicare un contratto a tutele equivalenti, esprime una nitida funzione antidumping [...]. L’incorporazione del CCNL non garantisce direttamente una retribuzione minima, ma, attraverso la tecnica del rinvio alla fonte collettiva qualificata, vuole assicurare che la competizione tra le imprese non avvenga a scapito delle tutele del lavoro”. Tale principio costituzionale trasforma il rispetto del TEC, richiamato dall' art. 7 del decreto, in un requisito di ordine pubblico economico: solo lo Stato può determinare queste soglie poiché solo un parametro uniforme nazionale può impedire la creazione di dislivelli di regolazione, produttivi di barriere territoriali capaci di alterare la libera iniziativa economica delle imprese più virtuose.

L'esperto 

Il TEC non comprende solo la paga base ma l’insieme di tutte le voci a contenuto economico previste dai contratti leader, inclusi gli scatti di anzianità, le mensilità aggiuntive (tredicesima/quattordicesima), le indennità fisse e il welfare contrattuale. Il legislatore ha scelto il TEC perché rappresenta la reale soglia di dignità costruita dalle parti sociali, impedendo alle imprese di rispettare la paga oraria minima ma tagliando su altre voci differite o indirette.

 In questo caso interviene l'art. 7, comma 4 in forza del quale il datore di lavoro deve individuare il CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all'attività effettivamente esercitata. Si tratta di un'estensione per analogia che elimina le zone d'ombra: nessun lavoratore può restare senza un parametro di riferimento certo, ancorato alla contrattazione leader più affine.

 Il codice unico CNEL funge da targa identificativa del contratto collettivo. Imponendo l'indicazione di questo codice in ogni annuncio di lavoro (comma 6), il decreto mira a una trasparenza proattiva: il lavoratore sa già in fase di colloquio quali sono le tutele economiche garantite e lo Stato può incrociare i dati tra le offerte pubblicate e i versamenti contributivi effettivamente eseguiti, rendendo immediata l'individuazione di tentativi di dumping.