Il contratto intermittente: abrogazione del Regio Decreto 2657/1923 ed effetti pratici

Il contributo esamina il contratto di lavoro intermittente alla luce dell’abrogazione del Regio Decreto n. 2657/1923, con attenzione alle recenti indicazioni ministeriali sulla disciplina applicabile. 

Si esaminano i chiarimenti interpretativi forniti dagli organi ministeriali, al fine di offrire un quadro operativo aggiornato e rigoroso per operatori e professionisti.

Premessa: natura e quadro generale

Il contratto di lavoro intermittente (o job on call), disciplinato in Italia principalmente dal Decreto Legislativo n. 81/2015 (Capo VI), si configura come una speciale tipologia di contratto di lavoro subordinato caratterizzata dalla discontinuità della prestazione lavorativa. Risponde all'esigenza aziendale di impiegare il lavoratore esclusivamente in presenza di effettive e specifiche necessità operative, garantendo all'impresa una flessibilità gestionale particolarmente rilevante in settori caratterizzati da intensità variabile o stagionalità.

Natura Giuridica e Caratteristiche Essenziali

1. Natura Subordinata: Il rapporto rientra a pieno titolo nell'alveo del lavoro subordinato ai sensi dell'art. 2094 c.c., in quanto il lavoratore è tenuto a eseguire la prestazione attenendosi alle direttive e al potere datoriale, sebbene in modo non continuativo;
2. Discontinuità della prestazione lavorativa: L'elemento distintivo risiede nell'intermittenza dell'attività prestata. La prestazione lavorativa viene svolta solo su chiamata datoriale, in periodi predeterminati o quando se ne manifesti l'esigenza;
3. Forma del Contratto: Deve essere stipulato in forma scritta ad probationem e deve contenere specifici elementi essenziali, tra cui la durata (a termine o indeterminato), le ipotesi oggettive o soggettive che ne consentono la stipulazione, e le modalità della chiamata. Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato tanto a tempo indeterminato quanto a tempo determinato. In questo caso specifico, come precisato dal Ministero del Lavoro nella risposta a interpello n. 72/2009, non trova applicazione la normativa relativa ai contratti a termine prevista dagli articoli 19 e seguenti del d.lgs. 81/2015.  Ne consegue che, qualora un lavoratore venga assunto nuovamente con un contratto di lavoro intermittente dopo aver avuto un precedente contratto a termine con lo stesso datore di lavoro (o viceversa), non sussiste l’obbligo di rispettare il cosiddetto “periodo di stop & go”, ossia l’intervallo minimo tra la cessazione di un contratto a termine e la stipula del successivo contratto.

Ambiti di Utilizzo e Condizioni di Legittimità

L'utilizzabilità del contratto di lavoro intermittente è subordinata al ricorrere di criteri oggettivi (legati all'attività) o criteri soggettivi (legati all'età anagrafica del lavoratore).

Criteri Oggettivi 

Il contratto può essere legittimamente stipulato:

1. Prestazioni Discontinue o Intermittenti: per lo svolgimento di prestazioni aventi carattere discontinuo o intermittente individuate dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL). In assenza di specifica previsione contrattuale, resta ferma la possibilità di fa riferimento alle attività elencate nel Regio Decreto n. 2657 del 1923 e successive integrazioni, con riferimento al D.M. 23 ottobre 2004 (es. personale di servizio e di cucina negli alberghi e pubblici esercizi);
2. Periodi Predeterminati: per l'esecuzione di prestazioni lavorative in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno (es. weekend, festività, periodi fieristici).

Criteri Soggettivi 

Il contratto è in ogni caso ammesso, a prescindere dal tipo di attività svolta, quando il lavoratore rientri nei seguenti limiti anagrafici:

• aventi un’età inferiore a 24 anni (le prestazioni possono essere espletate entro il 25° anno). In tal caso è legittimo procedere al licenziamento del lavoratore al compimento del 25esimo anno di età (C. Giust. UE 19 luglio 2017 C-143/16);
• aventi un’età superiore a 55 anni.

Si rammenta che la violazione dei requisiti anagrafici non determina la trasformazione del contratto in rapporto di lavoro a tempo indeterminato; il lavoratore conserva comunque il diritto a percepire la retribuzione per le attività svolte e a vedersi riconosciuta la relativa contribuzione previdenziale. 

In pratica, il datore di lavoro mantiene la facoltà di stipulare contratti di lavoro a chiamata per le attività elencate nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657/1923 oppure con lavoratori che abbiano meno di 24 anni o più di 55 anni.

 Limiti di utilizzo: 

• I lavoratori con contratto intermittente possono svolgere attività per lo stesso datore di lavoro per un massimo di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di tre anni solari. 
• Il periodo dei tre anni deve essere calcolato su base mobile: ciò comporta che, per ogni chiamata, si dovranno conteggiare le giornate lavorate nei tre anni precedenti rispetto alla data della prestazione richiesta, considerando esclusivamente quelle effettivamente svolte.

 Qualora tale soglia venga oltrepassata, il rapporto si trasforma automaticamente in un contratto a tempo indeterminato. 

Obbligo di Risposta e Indennità di Disponibilità

A seconda della formulazione contrattuale, si distinguono due ipotesi fondamentali:

1. Con Obbligo di Risposta (Clausola di Disponibilità): Il lavoratore si impegna contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro e a prestare l’attività lavorativa. In tal caso, al lavoratore spetta, per i periodi in cui rimane in attesa di chiamata, l'indennità di disponibilità, la cui entità è stabilita dalla contrattazione collettiva (solitamente pari al 20% della retribuzione mensile di riferimento);
2. Senza Obbligo di Risposta: Il lavoratore è libero di accettare o meno la chiamata datoriale. In tale fattispecie, il lavoratore non ha diritto all'indennità di disponibilità e ha diritto alla retribuzione esclusivamente in relazione alle prestazioni lavorative effettivamente eseguite, come precisato dall’INPS nella Circolare n. 17/2006. 

I Chiarimenti di ML e INL a seguito dell’abrogazione del Regio Decreto

Con l’entrata in vigore della Legge 56/2025, a partire dal 9 maggio 2025, è stata disposta l’abrogazione di una vasta mole di atti normativi, tra cui il Regio Decreto 2657/1923. Tale Regio Decreto era noto per la tabella allegata la quale individuava le attività per le quali è possibile stipulare contratti di lavoro intermittente, tabella che veniva richiamata anche dal D.M. 23 ottobre 2024.

L’indicazione fornita è che il riferimento alla tabella del Regio Decreto, ai fini dell’applicazione della disciplina sul lavoro intermittente, deve intendersi come “rinvio meramente materiale”. 

L'esperto 

In presenza di un divieto previsto dal contratto collettivo, è necessario verificare se sia comunque possibile ricorrere al lavoro intermittente in applicazione delle ipotesi oggettive (riferite a determinate attività o mansioni individuate dalla normativa o dai decreti ministeriali) oppure delle ipotesi soggettive (collegate a specifiche fasce di età dei lavoratori). Tale orientamento trova riscontro nella giurisprudenza della Corte di Cassazione (Cass. 13 novembre 2019 n. 29423) e nelle indicazioni fornite dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro (Circ. INL 8 febbraio 2021 n. 1). 

L’indennità di disponibilità riconosciuta al lavoratore intermittente non viene computata per il calcolo di istituti contrattuali ed economici quali il trattamento di fine rapporto (TFR) e le mensilità aggiuntive (ad esempio, tredicesima e quattordicesima), secondo quanto chiarito dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 4/2005. 

Tuttavia, su tale indennità sono dovuti i contributi previdenziali obbligatori, che rilevano sia ai fini pensionistici (invalidità, vecchiaia e superstiti) sia per l’accesso alle prestazioni assistenziali in caso di malattia, maternità e tubercolosi. 

Casi

Riferimenti Normativi e Decreti

• Regio Decreto n. 2657/1923.
• Decreto Legislativo n. 81/2015 (Capo VI).
• Decreto Ministeriale (D.M.) 23 ottobre 2004.
• Art. 2094 c.c..
• Legge 56/2025.
• Risposta a interpello n. 72/2009 (Ministero del Lavoro).
• Circolare n. 4/2005 (Ministero del Lavoro).
• Circolare n. 17/2006 (INPS).
• Interpello n. 26/2014.
• Circolare 34/2010 (Ministero del Lavoro).
• Nota INL 10.7.2025 (Ispettorato Nazionale del Lavoro).
• Circolare MLPS 27.8.2025 (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali).
• Circolare INL 8 febbraio 2021 n. 1 (Ispettorato Nazionale del Lavoro).
• Corte di Giustizia UE 19 luglio 2017 C-143/16.
• Corte di Cassazione, Sentenza 24 luglio 2023, n. 22086.
• Corte di Cassazione, Sentenza 13 novembre 2019 n. 29423.