Intermittenti. Il tetto è fissato a 400gg in tre anni

Premessa – La recente entrata in vigore della L. n. 99/2013, tra le numerose modifiche introdotte per cercare di rialzare le sorti dell’occupazione giovanile, e non solo, ha apportato anche alcuni interventi correttivi agli istituti del lavoro intermittente, del lavoro accessorio e delle co.co.pro. Si tratta di interventi meno complessi rispetto a quelli che hanno interessato il contratto a termine, ma che meritano di essere segnalati. Vediamoli nel dettaglio.

Lavoro intermittente – Partendo dal lavoro intermittente, che già è stato interessato dalla recente introduzione del modello di comunicazione UNI-Intermittente, due sono sostanzialmente le novità da segnalare. In primo luogo va segnalato il limite imposto in capo a ogni singolo lavoratore, che non può superare le 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari (ossia 1095 giorni di calendario): in caso di superamento di tale periodo il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Al riguardo, va subito precisato che il computo delle 400 giornate di effettivo lavoro, esclusi quindi i periodi di mera disponibilità, dovrà tener conto delle sole giornate prestate a partire dal 29 giugno 2013, quindi non deve tenersi alcun conto delle giornate prestate prima di tale data. L’altra novità riguarda il profilo sanzionatorio. Infatti, il datore che omette di inoltrare la comunicazione preventiva di chiamata non soggiace alla prevista sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione nel caso in cui dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti, si evidenzi la volontà di non occultare la prestazione di lavoro.

Co.co.pro. – Passando alle collaborazioni a progetto, si segnalano tre modifiche essenziali:
- a decorrere dal 28 giugno 2013, il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi “e” ripetitivi, e non più esecutivi “o” ripetitivi, dal che deriva una minore rigidità della norma, occorrendo (per la violazione) che i compiti affidati al collaboratore siano tanto esecutivi che ripetitivi;
- l’elencazione dei contenuti minimi del contratto, che deve essere stipulato in forma scritta, non è più prevista ai fini della prova, dal che ne consegue che essa deve ora intendersi come tassativa;
- anche ai collaboratori a progetto che recedono dal contratto prima della scadenza o che risolvono consensualmente il rapporto con il committente si applicano le norme in materia di convalida delle dimissioni introdotte dalla Riforma Fornero per i prestatori di lavoro subordinato: ne deriva quindi che il committente deve procedere a inoltrare l’invito alla convalida entro 30 giorni.
Inoltre, in materia di co.co.pro. vale la pena specificare che, ferma l’erogazione di un compenso non inferiore a quello stabilito dalla contrattazione collettiva, le attività di vendita di beni e quelle di servizi realizzate da call center outbound – ivi incluse le attività di ricerche di mercato, statistiche e scientifiche, indipendentemente da una contestuale vendita di prodotti o di servizi – non sono soggette all’obbligo della sussistenza di uno specifico progetto.

Lavoro accessorio – Infine, con riferimento al lavoro accessorio si segnala innanzitutto l’eliminazione di ogni riferimento finora contenuto nell’art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003, secondo il quale per prestazioni di lavoro “accessorio” si intendono tutte quelle attività lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare. Viene infine previsto, mediante la sostituzione del comma 4-bis dell’art. 72 del D.Lgs. n. 276/2003, che in considerazione delle particolari e oggettive condizioni sociali di specifiche categorie di soggetti correlate allo stato di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali per i quali è prevista una contribuzione figurativa, utilizzati nell'ambito di progetti promossi da P.A., il ministro del Lavoro, con proprio decreto, può stabilire specifiche condizioni, modalità e importi dei buoni orari.