Jobs act. Via libera ai decreti attuativi

I decreti attuativi sul riordino dei contratti di lavoro, revisione della normativa in tema di mansioni e conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro, approvati in prima lettura il 20 febbraio scorso, hanno definitivamente ottenuto il via libera dal Governo nel Cdm di giovedì scorso. Mentre per i restanti quattro decreti, ossia: razionalizzazione semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale, riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e le politiche attive, disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, bisogna attendere il consueto iter legislativo.

Inoltre, al termine del Cdm il ministro del Lavoro, Giuliano Poletti, ha confermato in conferenza stampa anche la stabilizzazione a 24 mesi della durata della NASpI. Il D.Lgs. n. 22/2015, infatti, prevedeva che la durata del nuovo ammortizzatore sociale diminuisse a 18 mesi dal 1° gennaio 2017; ora, tale riduzione non avrò più luogo, in quanto le risorse in più che scaturiscono dal riordino degli ammortizzatori sociali realizzato con gli ultimi decreti legislativi, consente di ampliare la durata anche per il suddetto periodo.

Ma vediamo ora per sommi capi le novità contenute nei decreti attuativi.

Riordino contratti di lavoro - Partiamo dal decreto sul riordino dei contratti di lavoro. La prima novità fondamentale riguarda i contratti di co.co.pro., i quali non potranno più essere attivati a decorrere dall’entrata in vigore del decreto; mentre quelli in essere avranno validità fino alla loro scadenza. In ogni caso, dal 1° gennaio 2016 trova applicazione la disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretizzano in “prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.
Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni.

Vengono confermati invece:
• il contratto a tempo determinato, che non prevede più la trasformazione del rapporto “a tempo indeterminato” in caso di superamento del tetto del 20% di utilizzo dei contratti a termine. In tali casi, si applica semplicemente una sanzione amministrativa, pari al 50% della retribuzione mensile percepita dal lavoratore. Le somme non finiranno nelle tasche del lavoratore ma saranno destinati all’Erario per potenziare i ser4vizi per l’occupazione;
• il contratto di somministrazione, che prevede l’eliminazione delle “causali” che consentono la stipula di tali rapporti a tempo indeterminato (staff leasing). Al loro posto viene introdotto un limite di utilizzo del 20% “salvo diversa previsione dei contratti collettivi”;
• il contratto a chiamata, per il quale viene confermato l’attuale modalità tecnologica di attivazione dei rapporti (sms);
• il lavoro accessorio, il cui limite massimo dei compensi passa da 5.000 euro a 7.000 euro;
• il contratto d’apprendistato, che prevede l’introduzione in importanti modifiche all'apprendistato per qualifica e diploma e all'apprendistato di alta formazione e ricerca (invariato invece l'apprendistato professionalizzante e di mestiere). Si pongono così le basi di un «sistema duale» in cui il conseguimento dei titoli, rispettivamente al livello secondario di istruzione e formazione e al livello terziario, potrà avvenire anche attraverso l'apprendistato effettuato nell'impresa;
• il contratto part-time, che prevede la possibilità per il datore di lavoro di poter richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 15% delle ore di lavoro settimanali concordate, qualora il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non contenga una specifica disciplina in merito.

Per quanto concerne le mansioni, viene modificata la disciplina contenuta nell’art. 2103 del c.c., puntando su una maggiore flessibilità organizzativa. Infatti, è possibile assegnare al lavoratore diverse mansioni, purché equivalenti alle ultime svolte. Ciò è possibile soltanto se la nuova mansione sia ricompresa nello stesso livello di inquadramento contrattuale e che non sia penalizzante sulla carriera.

Conciliazione vita-lavoro – Passando al decreto legislativo riguardante le misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, è stato prevista un'estensione massima dell'arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. Mentre quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età a 6 anni; per le famiglie meno abbienti tale beneficio può arrivare sino ad 8 anni.

Per quanto riguarda i congedi di paternità, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, quindi non solo per i lavoratori dipendenti come attualmente previsto, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti.