La riforma del lavoro vista dai C.d.L.

Premessa –Il percorso degli emendamenti, iniziato martedì scorso al Senato, ha subito un brusco rallentamento a causa delle limitazioni sull’uso dei voucher nel settore agricolo. Tuttavia, il Governo è fiducioso dell’approvazione finale del D.D.L. in tempi rapidi, tant’è che la Commissione Lavoro ha calendarizzato l’esame in Aula per le sedute di Mercoledì 23 e di Giovedì 24 maggio. A confermare l’importanza della settimana entrante sono i C.d.L., che pur apprezzando il recepimento delle proprie istanze, precisano che le criticità contenute nel testo restano ancora alte. In particolare, i C.d.L. prevedono un aumento del contenzioso, proprio nel momento in cui tutti concordano sulla necessità di ridurre i tempi dei giudizi e numeri delle cause lavoro. Mentre rimangono ancora seri dubbi sull’effettiva capacità della riforma di creare nuovi posti di lavoro. Anzi, i C.d.L. accusano il Governo di favorire l’emersione del lavoro nero, in quanto la stretta su molti contratti atipici è piuttosto superflua, penalizzando di conseguenza anche i lavoratori più deboli. Vediamo nel dettaglio le principali modifiche.

Contratto a termine – Sui contratti a termine le novità presentate dagli emendamenti sono sostanzialmente due: durata del contratto a termine da 6 a 12 mesi per le prime assunzioni; la pausa per la riassunzione passa da 60gg a 20gg per i contratti inferiori a 6 mesi, e da 90gg a 30gg per quelli di durata superiore, qualora l’impresa si trovasse in una delle situazioni organizzativeparticolare (es. start-up, lancio prodotto o servizio, cambiamento tecnologico). Secondo la Fondazione, ne consegue che, qualora l’azienda avesse un’esigenza, per il primo contratto a termine, di durata superiore a 12 mesi, sarebbe tenuta a redigere il contratto apponendo da subito la causale (c.d. “causalone”) che giustifica il termine.In aggiunta a ciò, è previsto che il datore di lavoro alla prima scadenza del contratto inoltri un’opportuna comunicazione al Centro per l’Impiego territorialmente competente. A tal proposito, i C.d.l. esprimono delle perplessità, poiché se il datore di lavoro dimenticasse di adempiere a tale obbligo per pochi giorni pagherebbe una sanzione sproporzionata (la conversione del contratto a tempo indeterminato). Infatti, prima vi era un periodo di tolleranza di 20gg-30gg durante il quale il lavoratore veniva normalmente retribuito per ogni giorno lavorativo svolto oltre la scadenza del contratto.

Apprendistato –Quanto al contratto di apprendistato, i C.d.L. pur apprezzando la facoltà concessa ai datori di lavoro che occupano meno di dieci dipendenti di essere esonerati dal rispetto della percentuale di stabilizzazione dei precedenti rapporti di apprendistato per l’assunzione di nuovi apprendisti, le misure sono ancora insufficienti per lo sviluppo adeguato di un contratto che dovrebbe rappresentare l’accesso principale per l’ingresso dei giovani nel mondo di lavoro. Infatti, la previsione di limiti numerici all'assunzione di apprendisti “3 a 2” (rideterminata nel rapporto 1 a 1 per i datori minori), e la durata minima di 6 mesi per l'assunzione subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato (almeno del 50% escludendo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa), introduce un ingiustificato limite di accesso al contratto di apprendistato che si pone in contraddizione con la finalità della riforma.

“False” partite IVA –Anche sui parametri utilizzati per scovare le “false” partite IVA, i C.d.L. si mostrano in disaccordo. Infatti, i professionisti iscritti all’Ordine pur essendo esclusi dall’attività di verifica c’è il rischio che, svolgendo attività non riservate o per le quali non sia previsto un regime di esclusiva, possano vedersi convertire la consulenza in lavoro dipendente a tempo indeterminato fin dall'inizio della collaborazione, con ricadute anche sugli aspetti previdenziali e squilibri per le Casse di previdenza.

Lavoro intermittente – Da valutare, invece, la reintroduzione della possibilità di poter stipulare il lavoro a chiamata per i soggetti over 55 anni e under 24 anni. In sostanza, il problema sta nella comunicazione preventiva alla DPL prima di ciascuna prestazione, che comporta un aggravio di costi per il datore di lavoro, e un rischio sanzione talmente ad alto da scoraggiare l’avvio del contratto.