Lavoro festivo: busta paga, trattamento della prestazione e imprevisti 

La gestione del lavoro festivo rappresenta un ambito di particolare complessità per i consulenti del lavoro e gli addetti all’amministrazione del personale, poiché richiede di coordinare correttamente profili retributivi, contrattuali, organizzativi e di compliance interna. La disciplina varia in modo significativo a seconda che la festività sia lavorata o meno, imponendo verifiche puntuali sulle maggiorazioni previste dal CCNL, sull’eventuale riconoscimento del riposo compensativo e sulla corretta imputazione in busta paga delle ore rese o non rese. Nella pratica aziendale, però, alle regole generali si affiancano situazioni irregolari o inattese, vediamo come gestirle.

La gestione del lavoro festivo rappresenta uno dei temi più delicati per chi si occupa di amministrazione del personale, poiché coinvolge non solo aspetti retributivi e contrattuali, ma anche profili organizzativi, di sicurezza e di comunicazione interna. 

Il punto di partenza è distinguere tra festività non lavorata e festività lavorata, poiché la relativa gestione in busta paga cambia radicalmente. Una festività non lavorata, in caso di lavoratori mensilizzati, è normalmente retribuita come giornata ordinaria; per gli operai orari, invece, occorre attribuire il numero di ore equivalenti previste dal CCNL o dalle prassi applicate in azienda (ad esempio 6h40 nelle strutture che adottano un orario su 6 giorni). È essenziale ricordare che la festività infrasettimanale gode del diritto alla retribuzione anche in assenza di prestazione, e ciò rappresenta uno dei primi elementi da confermare al datore di lavoro quando si affronta la pianificazione delle chiusure aziendali.

Lavoro festivo

Quando il dipendente presta attività lavorativa durante la festività. In questo caso, il lavoro festivo costituisce una prestazione aggiuntiva che richiede un riconoscimento economico specifico. Il CCNL applicato dall’azienda è la fonte primaria da esaminare: esso determina la maggiorazione da applicare, che può variare dal 20% al 50% o più, e stabilisce se e come il lavoro festivo possa essere compensato tramite riposo compensativo. Alcuni contratti consentono al datore la scelta tra pagamento maggiorato o riposo; altri richiedono l’applicazione congiunta delle due misure; altri ancora prevedono percentuali differenziate in funzione dell’orario (diurno/notturno) o della tipologia di turnazione.

Una delle principali difficoltà operative consiste proprio nella corretta combinazione di retribuzione base, maggiorazione, eventuale riposo compensativo e relativo impatto su ferie, permessi e banca ore. 

Ad esempio, se viene concesso un riposo compensativo, occorre verificare che la giornata sia registrata come “riposo compensativo retribuito” e che non venga erroneamente confusa con ferie o altri istituti. Inoltre, la concessione del riposo compensativo non sempre esonera il datore dall’erogazione della maggiorazione: molti contratti prevedono che, anche in caso di riposo, la prestazione resa durante la festività debba comunque essere maggiorata.

Gestione degli imprevisti

Tra le situazioni non immediatamente riconducibili ai casi standard che ricorrono con maggiore frequenza rientrano:

• la mancata comunicazione preventiva al lavoratore, che può causare contestazioni o rifiuto della prestazione;
• la sovrapposizione con ferie già programmate, che può richiedere un ripensamento delle giornate e il ricalcolo del monte ferie;
• la presenza di malattia o infortunio durante un turno festivo programmato, che può modificare completamente il trattamento retributivo;
• la concomitanza con eventi di cassa integrazione o sospensione, che impongono la verifica di chi sia tenuto al pagamento della giornata;
• turni non correttamente registrati o variazioni comunicate all’ultimo minuto.

In tutti questi casi occorre avere protocolli di controllo e flussi chiari di comunicazione con l’azienda: per svolgere al meglio l’attività di coordinamento tra presenze, turni, contratti collettivi e normativa.

Vediamo come:

1. Mancata comunicazione preventiva al lavoratore

Se il lavoratore non è stato informato in modo chiaro o tempestivo della prestazione festiva e contesta la convocazione il rifiuto a recarsi al lavoro è legittimo.  Occorre richiedere all’azienda un sistema di convocazione tracciabile (es. email, app turni, PEC interna o software presenze) e formalizzare le modalità nel regolamento aziendale: preavviso minimo, canale ufficiale, conferma richiesta.

2: Sovrapposizione tra festività lavorata e ferie già programmate

Un lavoratore ha ferie già autorizzate e l’azienda, per esigenze improvvise, vorrebbe farlo lavorare in una festività. Le ferie non possono essere revocate unilateralmente salvo comprovate esigenze aziendali straordinarie.

In caso di necessità occorre:

• proporre accordo scritto con il lavoratore;
• convertire le ferie in riposo compensativo se compatibile con il CCNL.

In generale è opportuno predisporre un calendario ferie anticipato con apposite finestre di blocco.

3. Malattia sopraggiunta a ridosso della festività: un lavoratore programmato per la festività si ammala poco prima o durante il turno.

In questo caso se la malattia è insorta prima del turno si applica la malattia, non il festivo. Se invece la malattia si è presentata durante la prestazione le  ore lavorate vanno retribuite come lavoro festivo (con maggiorazione) mentre le ore successive come malattia.

4. Lavoratore che rifiuta la prestazione festiva

Il dipendente rifiuta un turno festivo nonostante sia previsto dal contratto o dall’organizzazione aziendale. L’azienda deve verificare sempre il CCNL. Se la prestazione è obbligatoria  il rifiuto può essere ingiustificato, previo richiamo scritto. Se la prestazione non è prevista dal CCNL nessuna sanzione è possibile.

5. Festività e lavoratori part-time con clausole elastiche: il datore vuole spostare l’orario o aumentare le ore durante la festività.

E’ necessario verificare il contratto individuale che deve contenere le eventuali clausole elastiche in forma scritta, altrimenti il lavoratore può rifiutare modifiche dell’orario di lavoro contrattualmente previsto.

Riferimenti normativi

• Legge 260/1949: disciplina delle festività civili.
• D.P.R. 792/1985: festività soppresse.
• Art. 36 Costituzione: diritto al riposo settimanale e ferie annuali.
• Art. 2109 c.c.: riposo settimanale e ferie.
• CCNL di settore: disciplina delle maggiorazioni e del riposo compensativo.
• Circolari INPS e prassi amministrative relative al trattamento contributivo delle prestazioni straordinarie e festive.

L'esperto

Dipende dal CCNL. Alcuni contratti prevedono espressamente che la prestazione festiva debba essere compensata con una giornata di riposo successiva; altri lasciano la scelta tra pagamento maggiorato e riposo; altri ancora prevedono entrambe le misure. In mancanza di una clausola specifica, la prestazione festiva può essere retribuita con la sola maggiorazione. È fondamentale verificare sempre l’ultimo aggiornamento del CCNL applicato e le eventuali prassi consolidate in azienda.

Se la malattia insorge prima dell’inizio del turno festivo, il dipendente ha diritto al trattamento economico di malattia e non alla retribuzione del lavoro festivo. La malattia prevale sulla prestazione non ancora resa. Se invece la malattia sopraggiunge durante la prestazione festiva, le ore già lavorate sono retribuite come festivo, mentre le ore residue seguono il regime della malattia. È fondamentale valutare l’orario di inizio certificato e confrontarlo con il turno programmato.

Il rifiuto può essere legittimo o illegittimo. Se il contratto non prevede la prestazione festiva, il rifiuto non è sanzionabile. Se invece la prestazione è prevista dal CCNL, dal contratto individuale, dall’organizzazione del lavoro (turnazioni obbligatorie) o da esigenze tecniche, il rifiuto può costituire inadempimento. È sempre consigliabile acquisire per iscritto la disponibilità del dipendente, soprattutto in aziende prive di turni fissi, per evitare future contestazioni.

Caso