Festività natalizie e saldi: come gestire il bisogno di personale

E’ spesso necessario gestire i picchi di lavoro tipici del periodo natalizio e festivo (aumenti di clientela, aperture straordinarie, sostituzioni di personale). In questo caso i datori di lavoro devono applicare le previsioni dei CCNL, con riferimento all’utilizzo del contratto a tempo determinato stagionale, che nel settore turismo consente ampie deroghe (assenza di causale, esclusione dai limiti quantitativi, esenzione dal contributo addizionale NASpI), alla disciplina del lavoro supplementare, straordinario e festivo, con maggiorazioni elevate nel turismo, e al ricorso a part-time con lavoro flessibile e supplementare o ai contratti extra nei pubblici esercizi. Vediamo come è possibile procedere.

 

Premessa

Le aziende del turismo, della ristorazione e del commercio affrontano generalmente tre tipi di esigenze:

• incremento dei flussi di clientela (Natale, Capodanno, saldi, eventi);
• prolungamento degli orari di apertura (ad es. negozi aperti la domenica e nei festivi).
• sostituzione di personale assente (ferie residue obbligate, malattie, riposi).

Per rispondere a questi fabbisogni, i CCNL offrono strumenti più flessibili rispetto ai periodi ordinari.

Strumenti contrattuali e caratteristiche operative

Le previsioni dei CCNL: focus su Turismo, Commercio e Pubblici Esercizi

Il CCNL Turismo è particolarmente articolato e consente diverse modalità di copertura dei fabbisogni straordinari.

• Contratti a tempo determinato per “ragioni di stagionalità”: il settore turismo riconosce ampiamente la stagionalità, con conseguente esenzione dalla causale per tutti i contratti stagionali e la previsioni di rinnovi e proroghe senza limiti. Si prevede inoltre l’esclusione dai limiti quantitativi (20%) e dal contributo addizionale NASpI (1,40%).

Le attività stagionali, come indicate nel D.P.R. 1525/1963 e riprese dal CCNL, riguardano strutture ricettive aperte solo in alcuni periodi dell’anno; stabilimenti termali; impianti turistici in località montane o balneari; pubblici esercizi con attività concentrate in particolari periodi dell’anno (mercatini, fiere, eventi). 

Il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non può superare in

ciascuna unità produttiva i seguenti limiti, ferma restando la possibilità di un incremento degli stessi da parte della contrattazione integrativa, aziendale e/o territoriale.

• Da 0 a 4 lavoratori: 4 a termine
• Da 5 a 9 lavoratori: 6 a termine
• Da 10 a 25: 7 a termine
• Da 26 a 35: 9 a termine
• Da 36 a 50: 12 a termine
• Oltre 50: 20% dei lavoratori stabilmente in forza.

La base di computo è costituita:

• dai lavoratori a tempo indeterminato occupati all’atto di attivazione dei singoli rapporti secondo il CCNL 20 febbraio 2010;
• dai lavoratori assunti a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, che risultino iscritti nel libro unico all’atto dell’instaurazione dei singoli rapporti secondo l’accordo 16 giugno 2014, valevole solo per alberghi e campeggi.

• Lavoro supplementare, straordinario e lavoro nei giorni festivi: il CCNL Turismo prevede maggiorazioni più elevate rispetto ad altri settori, soprattutto per il lavoro festivo.

Il CCNL COMMERCIO – TERZIARIO CONFCOMMERCIO prevede la possibilità di ricorrere a:

• contratti a termine per esigenze temporanee
• part-time con lavoro supplementare e flessibile
• contratti a chiamata (job on call), ampiamente utilizzabili per picchi discontinui

Il contratto prevede inoltre la possibilità di concordare clausole elastiche con maggiorazioni sull’ora lavorata in aumento; l’ampliamento delle aperture domenicali e festive, con relative maggiorazioni.

Il CCNL PUBBLICI ESERCIZI – FIPE / FIEPET, con riferimento a bar, ristoranti, locali, considera il periodo festivo è un vero “picco naturale” e consente:

• un ampio utilizzo del lavoro intermittente
• il ricorso a contratti extra per esigenze improvvise o incrementi non programmabili e a contratti stagionali, dove ricorrano i requisiti.

Specificità per i contratti a tempo determinato

Le attività stagionali, quando riconosciute come tali, comportano una serie di deroghe e disapplicazioni in materia di contratto a tempo determinato:

•  l’esclusione dall’obbligo di indicare la causale nel contratto;
•  l’assenza dei limiti quantitativi;
•  la disapplicazione del limite del 20% dei lavoratori a termine;
•  l’esenzione dal versamento del contributo addizionale NASpI 1,40%
•  la possibilità di prevedere una durata flessibile, proroghe e rinnovi illimitati

Casi particolari ed eccezioni operative

Nel settore turismo può essere utilizzato anche il contratto di lavoro ripartito, durante i picchi stagionali, per la copertura flessibile dei turni.

Lavoro ripartito

Il contratto di lavoro ripartito è il contratto con il quale più lavoratori assumono in solido un'unica obbligazione lavorativa subordinata. Il contratto, stipulato in forma scritta, deve indicare la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori interessati, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro. Conseguentemente, la retribuzione verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestato. I lavoratori devono informare preventivamente il datore di lavoro sull'orario di lavoro di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale. Gli accordi individuali possono prevedere che il datore di lavoro legittimamente pretenda l'adempimento dell'intera prestazione dovuta da ciascuno dei lavoratori solidalmente obbligati.

L'esperto 

Sì, purché la mansione rientri tra quelle discontinue oppure il lavoratore abbia meno di 24 anni o più di 55. Il ricorso a questa tipologia contrattuale non è ammesso per attività strutturali o continuative e non può coprire turni fissi.

No. Il contratto extra è ammesso solo per esigenze imprevedibili (es. prenotazioni last minute, eventi non programmati). La stagionalità consente di stipulare contratti a termine ordinari o stagionali, ma non giustifica automaticamente l’uso dell’extra.

Se l’attività è svolta “a ciclo continuativo” non può essere considerata stagionale. La stagionalità richiede un’apertura limitata nel tempo e che l’attività inserita nell’elenco del DPR 1525/1963. In caso di dubbio, meglio ricorrere a contratti a tempo determinato con causale.

 

Caso