Somministrazione di lavoro: guida operativa su durata, mansioni e DVR

Il panorama giurisprudenziale dell’anno appena chiuso ha consolidato un orientamento rigoroso in materia di somministrazione di lavoro, finalizzato a sanzionare ogni forma di elusione dei presidi posti a tutela della stabilità occupazionale. La Suprema Corte, con la Sentenza Cass n. 29577/2025, ha blindato il limite dei 24 mesi quale tetto massimo invalicabile presso il medesimo utilizzatore, individuando nel frazionamento dei contratti tramite diverse agenzie una pratica che porterebbe la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato. Parallelamente, la giurisprudenza di merito e di legittimità ha affinato il regime delle responsabilità: da un lato, circoscrivendo la responsabilità esclusiva dell'utilizzatore per le differenze retributive da mansioni superiori non comunicate (Trib. Pavia n. 505/2025); dall'altro, elevando il DVR specifico e la formazione ad imprescindibili requisiti di validità contrattuale (Sentenza Cass. n.32659/ 2025 e Sentenza Cass. Pen. n. 5187/2025). Ne emerge un quadro di compliance stringente, dove l'inosservanza degli obblighi prevenzionali e temporali trasforma lo strumento flessibile in un vincolo contrattuale stabile e oneroso per l'impresa.

Sentenza Cass. n. 29577 del 7 novembre 2025 

La Sentenza Cass. n. 29577 del 7 novembre 2025 affronta la questione della reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore in somministrazione presso il medesimo utilizzatore e per lo svolgimento delle stesse mansioni. Il nodo gordiano sciolto dai giudici di legittimità riguarda la natura oggettiva del limite temporale dei 24 mesi, il quale viene configurato non già come un mero parametro riferito al singolo contratto di somministrazione, bensì come un limite complessivo alla permanenza del lavoratore all'interno dell'organizzazione aziendale dell'utilizzatore. La Corte ha statuito che la finalità anti-elusiva della norma impone un computo a sommatoria di tutti i periodi di missione svolti dal lavoratore, indipendentemente dalla soluzione di continuità tra gli stessi ed a prescindere dall'avvicendamento di diverse agenzie di somministrazione.

Ai fini di una ricostruzione sistematica della materia a favore dell’amato lettore, giova ricordare che il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, nel disciplinare organicamente le fattispecie contrattuali del lavoro a tempo determinato (Capo III) e della somministrazione (Capo IV), escludeva originariamente, in forza dell'art. 34, comma 2, l'applicabilità dell'art. 19 al rapporto intercorrente tra somministratore e lavoratore. Tale assetto normativo garantiva alla somministrazione una significativa flessibilità temporale, sottraendola ai limiti di durata massima e all'obbligo di indicazione delle causali, fatti salvi i soli rinvii alla contrattazione collettiva. Il mutamento di paradigma è occorso con il D.L. 12 luglio 2018, n. 87 (convertito in L. 96/2018), il quale, intervenendo sulla formulazione dell'art. 34, comma 2, ha soppresso l'esclusione del citato art. 19, estendendo così alla somministrazione i limiti temporali propri del contratto a termine diretto. In virtù di tale novella, il tetto massimo di ventiquattro mesi per lo svolgimento di mansioni di pari livello presso il medesimo utilizzatore è divenuto elemento costitutivo della legittimità della missione.
 

La sentenza della Cassazione n. 29577/2025 si pone come l'approdo giurisprudenziale di tale evoluzione, chiarendo che l'osmosi normativa tra le due fattispecie impedisce la reiterazione illimitata di missioni in quanto lesiva del principio di temporaneità del lavoro a termine; ne consegue che il superamento del limite cronologico dei ventiquattro mesi, calcolato sulla sommatoria dei periodi di missione, determina la nullità del termine e legittima il lavoratore a chiedere la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato direttamente in capo all'utilizzatore. A tal proposito, si richiama il seguente passaggio: “ L’art. 34, inserito nel capo IV intitolato “Somministrazione di lavoro”, come modificato dal decreto-legge 87/018, al comma 2 prevede: «2. In caso di assunzione a tempo  determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24». A differenza del testo originario, che richiamava la disciplina di cui al capo III con esclusione anche dell’art. 19, commi 1, 2 e 3, l’art. 34, comma 2 nella versione modificata dal decreto-legge 87/2018 rende applicabile al rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore i limiti temporali introdotti per il contratto a termine”. In sintesi, i giudici di legittimità evidenziano come la somministrazione sia passata dall'essere un'eccezione esente da limiti temporali rigidi ad uno strumento che, pur mantenendo la sua natura trilaterale, deve sottostare agli stessi presidi del contratto a termine ordinario per evitare una precarizzazione indefinita del lavoratore.

Dai ragionamenti addotti, ne consegue che il superamento del tetto dei 24 mesi configura un caso di somministrazione irregolare ai sensi dell’ art. 38 del D.Lgs. 81/2015, con conseguente diritto del lavoratore a chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore. Viene così formulato il seguente principio di diritto:  “La reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore in somministrazione presso il medesimo utilizzatore e per lo svolgimento sempre delle stesse mansioni è soggetta, nel vigore del D.Lgs. 81/2015 come modificato dal D.L. 87/2018, al limite temporale complessivo di 24 mesi, il cui superamento determina la nullità dei contratti e legittima il lavoratore a chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo”.

Non da ultimo, la Suprema Corte ha precisato che, in tale scenario, l'azione di accertamento promossa dal lavoratore non richiede la prova dell'intento fraudolento delle parti, essendo sufficiente il dato oggettivo della durata complessiva della prestazione presso l'utilizzatore, ribadendo così che la stabilità occupazionale costituisce un bene giuridico protetto la cui lesione non ammette deroghe legate a necessità organizzative o ad espedienti di intermediazione multipla. Per quanto concerne infine il decorso della validità di tali modifiche, la pronuncia in rassegna ricorda che “le nuove disposizioni si applicano ai contratti stipulati successivamente alla data di entrata in vigore della nuova normativa (14.7.2018), termine poi prorogato al 31.10.2018”.

Tribunale di Pavia, 29 aprile 2025, n. 505

La Sentenza del Tribunale di Pavia n. 505 del 29 aprile 2025 perimetra con rigore la responsabilità datoriale nell’alveo dell’ art. 35 del D.Lgs. 81/2015, offrendo un’interpretazione sistematica della solidarietà tra somministratore e utilizzatore. Il nucleo della decisione risiede nella distinzione tra l'obbligazione retributiva ordinaria e quella derivante da un mutamento in itinere delle mansioni, non concordato né comunicato tra le parti del contratto commerciale.

Sul punto, il richiamato art. 35 statuisce che “L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi [...]”; tuttavia, il comma 5 chiarisce espressamente che “Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori”.

La pronuncia in esame, aderendo al suindicato orientamento normativo volto a preservare l'equilibrio sinallagmatico, ha stabilito che l'agenzia di somministrazione debba essere assolta dalla richiesta di differenze retributive qualora sia rimasta estranea alla scelta gestionale dell'utilizzatore: il principio di solidarietà non può quindi trasmutare in una responsabilità oggettiva e illimitata del somministratore per fatti imputabili esclusivamente al potere direttivo dell'utilizzatore, esercitato al di fuori dello schema contrattuale pattuito.

L'omessa informativa determina, di fatto, una frattura del nesso di solidarietà, poiché impedisce all'agenzia di determinare correttamente il trattamento economico, i contributi previdenziali e il modificato profilo di rischio assicurativo. Pertanto, la responsabilità per il surplus retributivo ricade unicamente sul datore di lavoro sostanziale, in quanto derivante da una scelta unilaterale di quest'ultimo nell'esercizio dello ius variandi. Tale statuizione non solo tutela l'agenzia da costi occulti, ma responsabilizza direttamente l'utilizzatore, il quale, agendo extra contractum, attrae su di sé l'intero onere economico della prestazione ricevuta..

Sentenza Cass. n.32659 del 15 dicembre 2025 e Sentenza Cass. Pen. n. 5187 del 10 febbraio 2025

In tema di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, il combinato disposto della Sentenza Cass. n. 32659 del 15 dicembre 2025 e della Sentenza Cass. Pen. n. 5187 del 10 febbraio 2025 delinea un paradigma di responsabilità estremamente rigoroso, elevando gli obblighi prevenzionali a requisiti di legittimità stessa del ricorso alla somministrazione. 

Entrando nel dettaglio, la Sentenza Cass. n. 32659/ 2025 sancisce l’illegittimità del contratto di somministrazione in assenza di una specifica e analitica valutazione dei rischi che tenga conto delle peculiari condizioni d'impiego dei lavoratori somministrati; in questa prospettiva, l’adempimento non può risolversi in una mera estensione burocratica del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) aziendale, ma esige un’integrazione documentale che individui i rischi specifici della missione, pena la nullità dell'operazione negoziale e la conseguente pretesa di stabilizzazione del rapporto in capo all’utilizzatore.

Degno di nota è il passaggio della sentenza in cui il Collegio condivide la decisione dei giudici di merito “che hanno ritenuto che la valutazione dei rischi richiesta dall'art. 32 D.Lgs. 81/2015 come condizione di legittimità del contratto di lavoro somministrato sia pur sempre finalizzata ad assicurare una più intensa protezione nei confronti dei lavoratori somministrati, i quali, nel momento in cui iniziano a prestare attività lavorativa presso l'utilizzatore, diventano parte di una organizzazione di lavoro nuova a cui essi sono estranei e spesso per periodi brevi e frammentati. Non può pertanto condividersi l'assunto difensivo secondo cui dette esigenze di tutela sarebbero soddisfatte attraverso la generale valutazione del rischio uguale per tutti i lavoratori; atteso che l'obbligo in discorso non può essere ridotto ad una mera formalità, ma deve tener conto delle specifiche esigenze di integrazione del lavoratore somministrato nel livello di tutele e sicurezza generale dell'impresa. Sotto questo profilo va pure osservato che l'art. 32 del D.Lgs. 81/2015 nel prescrivere che è vietato il ricorso al contratto di somministrazione "da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori" si ispira, per un verso, all'esigenza di assicurare il diritto alla parità di trattamento ed alla non discriminazione dei lavoratori somministrati sotto il profilo della sicurezza rispetto ai lavoratori a tempo pieno ed a tempo indeterminato”. Tale passaggio eleva sostanzialmente la valutazione dei rischi da mero adempimento burocratico a vero e proprio presupposto di validità del negozio giuridico ed il Collegio statuisce che l'obbligo sancito dall'art. 32 del D.Lgs. 81/2015 non possa ritenersi assolto tramite il rinvio al DVR redatto per la generalità dei dipendenti. La ratio di tale rigore risiede nella peculiare condizione di vulnerabilità del lavoratore somministrato, il quale, inserendosi in un'organizzazione aziendale estranea per periodi spesso frammentari, sconta un deficit conoscitivo e ambientale che richiede una protezione più intensa e mirata; ne consegue quindi che la carenza di un'analisi dei rischi che contempli analiticamente le modalità di integrazione e i fattori di pericolo propri della missione determina la nullità del termine e la conversione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato con l'utilizzatore. Il commento mette in luce come il principio di parità di trattamento e non discriminazione, richiamato dai giudici, non vada inteso in senso statico, ovvero stesse regole per tutti, ma in senso dinamico e sostanziale: garantire al somministrato lo stesso livello di sicurezza del lavoratore stabile implica necessariamente un'attività valutativa supplementare che colmi il divario derivante dalla sua estraneità ai processi produttivi consolidati. In definitiva, la sicurezza sul lavoro viene integrata nella struttura causale della somministrazione, rendendo la conformità prevenzionale un elemento inscindibile dalla legittimità del ricorso al mercato del lavoro flessibile.

In conclusione, come chiarito dalla sentenza “Occorre in altri termini, nella logica della prevenzione e dell'aggravamento del rischio derivante dalla flessibilizzazione del rapporto di lavoro e della conseguente riduzione di familiarità con l'ambiente e con la strumentazione professionale dei predetti lavoratori somministrati, che il DVR contenga previamente, cioè con "data certa", l'individuazione dei rischi specifici "connessi alla specifica tipologia contrattuale" e identifichi, sempre in via preventiva e formalmente, all'interno del documento, le misure di cautela, individuali e collettive, necessarie per prevenirli oltreché le procedure per la concreta attuazione delle stesse (così come impone testualmente la medesima norma in relazione ai rischi individuati)”.

Degno di nota è il passaggio in cui gli Ermellini riconoscono che “i giudici del gravame del merito offrono una motivazione logica e coerente - che la Difesa tenta invano di confutare richiamando le medesime argomentazioni già affrontate e superate dalla Corte territoriale - sul corretto rilievo che, in caso di contratto di somministrazione, il datore di lavoro, anche nella sua veste di utilizzatore, deve comunque ottemperare a un dovere di vigilanza e scrupolo nell'addestramento anche nei confronti del lavoratore interinale (ossia di un dipendente non stabilmente inquadrato dell'azienda, pur già dotato di una formazione da parte dell'agenzia fornitrice), dovendone ad ogni modo assicurare un'adeguata e specifica formazione rispetto alle mansioni cui verrà adibito e ai macchinari che dovrà utilizzare”. I giudici di legittimità consolidano quindi il principio della posizione di garanzia dell'utilizzatore, sancendo l'inderogabilità dell'obbligo formativo e addestrativo anche nei confronti del personale interinale e rigettano ogni tentativo di parcellizzazione delle responsabilità, sottolineando come la formazione somministrata dall'agenzia fornitrice non esoneri affatto l'azienda utilizzatrice da un dovere di vigilanza e istruzione specifica. Il commento a tale estratto evidenzia infatti che la formazione non deve essere intesa come un bagaglio di competenze generiche trasferibile astrattamente da un contesto all'altro, bensì come un processo situato e contestualizzato: il lavoratore somministrato, proprio in quanto “non stabilmente inquadrato”, presenta un profilo di rischio maggiore che l'ordinamento intende compensare attraverso un surplus di “vigilanza e scrupolo” e il datore di lavoro utilizzatore rappresenta l'unico soggetto in grado di garantire l'effettività dell'addestramento rispetto ai macchinari concretamente impiegati e alle specifiche procedure operative del sito produttivo; egli quindi assume il ruolo di garante primario dell'incolumità del lavoratore in ragione della prossimità con la fonte del rischio.

In conclusione, la conformità alla norma non può più limitarsi a una verifica documentale una tantum, ma richiede un processo di integrazione prevenzionale continua, laddove la qualità della valutazione dei rischi e del percorso formativo diviene l'unico argine effettivo contro la trasformazione giudiziale della somministrazione in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Caso

Risoluzione alla luce della Giurisprudenza 2025

L'esperto

No. Secondo la Suprema Corte (Sent. 29577/2025), il limite è riferito alla durata complessiva della prestazione presso lo stesso utilizzatore. Il frazionamento formale tramite diverse agenzie è nullo e il lavoratore può ottenere l'assunzione diretta a tempo indeterminato presso l'azienda utilizzatrice.

In tale scenario, la responsabilità solidale dell'agenzia di somministrazione viene meno. Come stabilito dal Tribunale di Pavia (Sent. 505/2025), se l'utilizzatore varia le mansioni del lavoratore senza darne notizia al somministratore, l'obbligo di corrispondere le differenze retributive ricade esclusivamente sull'azienda utilizzatrice. Tale esclusione si fonda sull'impossibilità, per l'agenzia, di conoscere l'effettiva natura della prestazione e, di conseguenza, di valutare correttamente i costi contrattuali e i rischi assicurativi associati al nuovo incarico.

No. La giurisprudenza (Cass. 32659/2025) richiede un DVR specifico che analizzi i rischi peculiari legati alla condizione di "lavoratore esterno" e alla missione specifica. La mancanza di questo documento o di una formazione adeguata (Cass. Pen. 5187/2025) rende la somministrazione illegittima, con rischi di stabilizzazione del lavoratore e sanzioni penali.