Congedi parentali 2026: il nuovo assetto delle tutele. Tutte le novità

Il quadro regolatorio dei congedi parentali vive oggi una fase di profonda transizione, sospinto dall’esigenza di armonizzare il diritto interno con i dettami della Direttiva (UE) 2019/1158 quale pilastro della legislazione sociale europea, focalizzata sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per genitori e caregiver. L’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2026 segna un punto di rottura rispetto al passato, elevando a 14 anni la soglia della tutela di tempo destinata alla cura dei figli e ridisegnando i confini dell'art. 32 del D.Lgs. 151/2001, norma cardine che disciplina il diritto di ciascun genitore di astenersi dal lavoro per la cura del figlio e stabilendone limiti temporali e modalità di fruizione. Tale intervento non si esaurisce in una mera estensione cronologica, ma impone una rilettura del bilanciamento tra l'esercizio dei diritti potestativi del genitore-lavoratore e le prerogative organizzative del datore di lavoro. L'articolo che segue si propone di analizzare criticamente il nuovo assetto delle tutele, investigando le persistenti asimmetrie di genere e la progressiva emersione di una genitorialità paritetica intesa come valore fondante della stabilità del rapporto di lavoro moderno.

L’estensione dei limiti temporali e l’impatto sul computo dei massimali

L’evoluzione del paradigma della genitorialità nel diritto del lavoro contemporaneo ha trovato un’ulteriore spinta propulsiva nell’integrazione tra il D.Lgs. 105/2022 e le recenti disposizioni della Legge di Bilancio 2026. Il decreto del 2022, recependo la Direttiva (UE) 2019/1158, ha introdotto riforme strutturali quali la non trasferibilità di parte del congedo parentale, l'estensione dell'indennità e la stabilizzazione del congedo di paternità obbligatorio, ponendo così le basi per la successiva espansione dei limiti cronologici.

L’art. 1, comma 219, Legge 30 dicembre 2025, n. 199, oggi modifica gli articoli 32, 34 e 36 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, aumentando l’arco temporale di fruizione del congedo parentale dei genitori lavoratori dipendenti da 12 anni a 14 anni. Pertanto:

• in caso di evento nascita: il congedo parentale può essere fruito entro i primi quattrodici anni di vita del figlio, a decorrere i) dalla fine del periodo di congedo di maternità per la lavoratrice dipendente madre e ii) dalla data di nascita per il lavoratore dipendente padre;
• in caso di adozione o di affidamento/collocamento, il congedo parentale può essere fruito entro quattordici anni dall’ingresso in famiglia del minore, ma non oltre il raggiungimento della maggiore età. 

Come chiarito dal Messaggio INPS num. 251 del 26.01.2026, la nuova legge di Bilancio modifica esclusivamente le disposizioni normative relative ai genitori lavoratori dipendenti: “per i genitori lavoratori iscritti alla Gestione separata il limite temporale di fruizione del congedo parentale rimane fissato ai primi dodici anni di vita del figlio nel caso di evento nascita e a dodici anni dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozione o di affidamento preadottivo…….; per i genitori autonomi il limite temporale di fruizione del congedo parentale rimane fissato al primo anno di vita del figlio o a un anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o di affidamento/collocamento”.

 Le novità normative in rassegna decorrono dal 1° gennaio 2026 e pertanto, per i periodi di congedo parentale fruiti fino al 31 dicembre 2025, il limite temporale di fruizione applicabile rimane di dodici anni; per converso, dal 1° gennaio 2026 i genitori lavoratori dipendenti con figli che non abbiano ancora compiuto i quattordici anni di vita, ovvero nel caso in cui non siano trascorsi quattordici anni dall’ingresso in famiglia, possono fruire del congedo parentale nei rinnovati limiti individuali e di coppia previsti per legge.

Le modifiche condivise non rappresentano un mero slittamento anagrafico, ma riflettono una mutata sensibilità del legislatore verso le esigenze di cura che caratterizzano la pre-adolescenza, identificando nel passaggio alla scuola secondaria di primo grado una fase critica che necessita di una rinnovata flessibilità nel rapporto di lavoro. 

Simmetricamente, il potenziamento dei limiti temporali ha coinvolto anche i permessi per malattia del figlio, ridisegnando, al comma 220 della Legge di bilancio 2026, l' art. 47 del Testo Unico: “Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di dieci giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e i quattordici anni”. Si assiste quindi ad un'estensione a 10 giorni annui per i figli fino ai 14 anni, superando il precedente limite di 5 giorni e la soglia dei 12 anni, consolida ulteriormente la genitorialità come limite esterno al potere direttivo. 

In definitiva, l’estensione a 14 anni agisce come una clausola di salvaguardia della professionalità del genitore-lavoratore: lo spostamento del confine anagrafico obbliga il datore di lavoro a considerare l'assenza per motivi di cura come una variabile ordinaria del rapporto di lavoro fino alla soglia della scuola superiore ed evitando ogni forma di potenziale spinta discriminatoria legata al perdurare degli obblighi familiari.

Gestione dei preavvisi e sindacabilità della facoltà di diniego

L’estensione dell’arco temporale fino ai 14 anni del minore, introdotta dalla Legge di Bilancio 2026, non ha solo ampliato il diritto all'astensione, ma ha anche inasprito i doveri di programmazione richiesti per la gestione delle istanze. 

Ai sensi dell' art. 32 del T.U., il lavoratore è tenuto a un preavviso minimo di 5 giorni, ridotto a 48 ore in caso di particolari esigenze personali o per il congedo a ore, salvo diverse previsioni della contrattazione collettiva. Per il professionista incaricato, tale termine rappresenta il punto di equilibrio tra la tutela della genitorialità e l'esigenza di continuità aziendale: il mancato rispetto del preavviso può legittimare un differimento della fruizione ma mai una sua negazione assoluta, qualora sussistano i requisiti anagrafici e di status.

La portata della cosiddetta facoltà di diniego datoriale, nel 2026, si è ulteriormente contratta, assumendo i tratti di una facoltà eccezionale e rigorosamente motivata. Il datore di lavoro non dispone di un potere di veto discrezionale; un eventuale rifiuto o, più correttamente, un differimento deve essere supportato da comprovate esigenze organizzative e tecniche, oggettivamente riscontrabili e non meramente putative. La giurisprudenza sottolinea come la flessibilità organizzativa debba essere la risposta prioritaria dell'azienda: il datore è chiamato a esperire ogni soluzione ragionevole prima di poter opporre un diniego. Un rifiuto fondato su generiche difficoltà d'ufficio espone l'azienda a rischi risarcitori e alla sanzionabilità per condotta discriminatoria, poiché l'esercizio del congedo è ormai interpretato come un limite invalicabile.

Tuttavia, l'ampia tutela del diritto non deve essere confusa con una licenza di utilizzo arbitrario, come confermato dall’ Ordinanza n. 24922/2025 della Corte di Cassazione. La Suprema Corte ha infatti ribadito che il congedo parentale è un diritto potestativo che deve essere esercitato in coerenza con la sua funzione, ovvero la cura diretta del figlio. Nel caso di specie, è stato ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva utilizzato il periodo di astensione per prestare attività lavorativa presso lo stabilimento balneare della moglie; la Corte d'Appello, con statuizione poi confermata, aveva sottolineato come il dipendente non solo non avesse garantito la propria presenza accanto al minore ma avesse addirittura reso necessario l’intervento di terzi per supplire alla sua assenza.

In definitiva, la gestione dei congedi non è più una mera formalità burocratica, ma il terreno su cui si misura la capacità aziendale di integrare la variabile della genitorialità all'interno di un modello produttivo moderno, dove la conservazione del posto è garantita da un sistema che tutela il tempo di cura e senza contestualmente tollerare qualsivoglia forma di sviamento della funzione sociale dell'istituto.

Il rischio di discriminazione indiretta 

In questo contesto di progressiva estensione delle tutele, emerge con forza il tema della discriminazione indiretta e delle asimmetrie sistemiche introdotte dal D.Lgs. 105/2022, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1158. Sebbene il legislatore abbia inserito tutele esplicite, come quella prevista dall' art. 2-bis del D.Lgs. 198/2006, secondo cui “costituisce discriminazione ogni trattamento meno favorevole riservato alle lavoratrici e ai lavoratori in ragione del godimento dei congedi, dei permessi o di altri diritti connessi alle responsabilità di cura”, l'attuale impianto rivela una incoerenza logico-sistematica tra la figura materna e quella paterna.

Mentre la madre è soggetta ad un obbligo di astensione assoluto e inderogabile di cinque mesi ex art. 16, D.Lgs. 151/2001, percependo un'indennità che solo recentemente è stata parzialmente elevata per alcune mensilità, il padre si trova dinanzi a un congedo obbligatorio di dieci giorni, introdotto dall' art. 27-bis, la cui natura imperativa appare paradossale. La Nota dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 9550/2022 tenta di blindare tale istituto specificando che “tale congedo si aggiunge al congedo di paternità alternativo” e che “non è soggetto ad autorizzazione” da parte del datore di lavoro, sottolineando una presunta automaticità. Tuttavia, la norma, all'art. 31-bis, sanziona esclusivamente il datore che “rifiuta, si oppone o ostacola l’esercizio dei diritti” ma non prevede reali conseguenze per il genitore che scelga di non astenersi. Si configura così un doppio binario dove il padre viene premiato con la retribuzione integrale e la tutela contro il licenziamento ex art. 54, comma 7 solo se decide di esercitare un dovere che dovrebbe essere incondizionato.

Tale distorsione è evidente anche nel regime delle dimissioni. Secondo l' art. 55, comma 4, del D.Lgs. 151/2001, la convalida delle dimissioni è necessaria fino al terzo anno di vita del bambino. L'Ispettorato, nella citata Nota, ha chiarito che l'obbligo di convalida riguarda il lavoratore padre che ha fruito dei congedi, ma ha anche precisato che “al padre che ha fruito del congedo di paternità spettano le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento (indennità di preavviso, NASPI) e non è tenuto al preavviso”.

Non si risolve, infine, il mistero di una legislazione che protegge la stabilità del rapporto del padre solo in prossimità della nascita. La Nota INL ricorda che il congedo è fruibile “dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi alla nascita”, ignorando che la presenza paterna risulta spesso più necessaria in fasi successive. Oltre tale perimetro temporale, infatti, le tutele contro il recesso e le indennità economiche svaniscono, rendendo la scelta di cura del padre un lusso economico piuttosto che un diritto paritetico.

Obbligatorietà del congedo: 

• madre lavoratrice ex art. 16 T.U.: astensione assoluta; la legge impedisce alla madre di lavorare al fine di tutelare la salute biologica e del minore. La violazione del divieto di adibire la donna al lavoro produce conseguenze immediate, automatiche e di carattere penale/amministrativo per il datore di lavoro, il tutto a prescindere dalla volontà della lavoratrice; trattasi di un reato di pericolo presunto perché non serve che la madre sporga denuncia o che dimostri un danno in quanto il solo fatto che il datore di lavoro consenta o imponga la prestazione lavorativa durante i mesi di maternità obbligatoria costituisce di per sé un reato;
• padre lavoratore ex art. 27-bis T.U.: astensione condizionata. Sebbene definito obbligatorio, il diritto si trasforma in una tutela reale, consistente nel divieto di licenziamento, solo se il padre decide di esercitarlo. Se il padre non attiva la procedura di congedo dei 10 giorni, perde automaticamente la protezione dello Stato.

Tutela contro il licenziamento ex art. 54 T.U.:

• automaticità materna: la madre è protetta dal momento del concepimento fino a un anno di età del bambino, indipendentemente da ogni sua azione;
• volontarietà paterna: il padre è protetto fino all'anno di età del bambino solo se ha fruito del congedo e ciò crea una zona grigia in cui si incentiva implicitamente la permanenza paterna al lavoro e sovraccaricando la madre.

Regime delle Dimissioni e NASPI ex Art. 55 T.U.:

• convalida: obbligatoria per entrambi fino ai 3 anni del bambino;
• beneficio economico: il padre ha diritto alla NASPI e all'esonero dal preavviso in caso di dimissioni solo se ha utilizzato i congedi;
• criticità: la legge premia economicamente il padre che cura, ma non protegge il padre che magari vorrebbe curare ma è pressato dal datore a non farlo.

In sintesi, il legislatore ha creato una parità formale che però fallisce nella parità sostanziale in quanto, nel caso della madre, il profilo sanzionatorio è diretto in quanto lo Stato interviene con la sua forza punitiva per impedire il lavoro; per il padre, invece, la sanzione è legata ad una sua scelta attiva che magari potrebbe anche essere osteggiata dalla cultura aziendale.

Gli orientamenti costituzionali e sovranazionali: verso una genitorialità paritetica

Il quadro di asimmetrie sopra delineato si scontra con una consolidata traiettoria giurisprudenziale che, già a partire dagli anni '90, ha inteso decostruire i modelli familiari tradizionali in favore di una visione multidimensionale della cura. La Sentenza Cost. n. 341/1991 ha rappresentato, in tal senso, un pilastro fondamentale, promuovendo una partecipazione basata su “una paritetica partecipazione di entrambi i coniugi alla cura e all'educazione della prole, senza distinzione o separazione di ruoli tra uomo e donna, ma con reciproca integrazione di essi”. Scardinando l'idea dell'assistenza come prerogativa esclusiva femminile, la Consulta ha sancito che “anche il padre è idoneo, e quindi tenuto, a prestare assistenza materiale e supporto affettivo al minore”, rilevando l'irrazionalità di una normativa che impedisce al padre di avvalersi dell'astensione obbligatoria “in caso di mancanza o di grave malattia della madre”. Tale approccio è stato ulteriormente affinato dalla Sentenza Cost. n. 179/1993, la quale ha segnato il definitivo passaggio da una tutela biologica della lavoratrice a una protezione dei “superiori interessi del bambino come oggetto di tutela diretta, quando non prevalente ed esclusiva”. In questa prospettiva, il diritto del minore a ricevere cure adeguate impone il superamento di “una rigida concezione della diversità dei ruoli” e la promozione di “paritetici diritti-doveri di entrambi i coniugi”, configurando il figlio come un “autonomo titolare di interessi da salvaguardare” non solo nei suoi “bisogni più propriamente fisiologici”, ma anche nelle “esigenze di carattere relazionale e affettivo”. Il bilanciamento tra la tutela della maternità, dell'autonomo interesse del minore e della parità di diritti doveri dei coniugi richiede dunque che la scelta del caregiver derivi da una valutazione concreta, basata “alla durata e al modo di svolgimento dei rispettivi impegni di lavoro” e su “valutazioni effettuate congiuntamente tra i coniugi”.

Caso

L'esperto

Assolutamente no, il godimento dei congedi è un diritto protetto. Qualsiasi trattamento meno favorevole (mancata promozione, esclusione dai premi o licenziamento) causato dalla fruizione del congedo configura una discriminazione indiretta. Tuttavia, risulta doveroso sottolineare che la protezione forte contro il licenziamento per il padre (quella che rende nullo il licenziamento a prescindere dal motivo) è legata primariamente alla fruizione del congedo obbligatorio entro l'anno di vita del bambino; per i figli più grandi, il lavoratore è tutelato contro le ritorsioni, ma non gode dello stesso scudo automatico previsto per i neonati.

No, è molto rischioso. Come chiarito dalla Cassazione (Ord. 24922/2025), il congedo parentale ha una funzione specifica: la cura del figlio. Se utilizzi quel tempo per attività che non c'entrano nulla con l'assistenza al minore, stai commettendo un abuso del diritto. Questo comportamento rompe il legame di fiducia con il tuo datore di lavoro e può portare al licenziamento per giusta causa.

Purtroppo no, il Messaggio INPS 251/2026 è stato molto chiaro: l'estensione ai 14 anni è una misura chirurgica destinata solo ai lavoratori dipendenti. Per chi è iscritto alla Gestione Separata, il limite rimane a 12 anni, mentre per i lavoratori autonomi la tutela economica rimane confinata al primo anno di vita del bambino. Si tratta di una disparità di trattamento significativa che il legislatore non ha ancora colmato.