Congedo parentale a seguito delle novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 

Il presente documento illustra le sostanziali innovazioni introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025), che potenziano le misure a sostegno dei genitori lavoratori dipendenti. La riforma interviene prioritariamente sulla flessibilità temporale e sulla tutela economica, con l'obiettivo di favorire una più estesa assistenza ai figli minori.

Introduzione e contesto normativo

La Legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) introduce importanti modifiche al D.Lgs. 151/2001 in materia di congedo parentale e congedi per malattia del figlio, con decorrenza 1° gennaio 2026.

Le nuove disposizioni si inseriscono nel quadro delle misure volte a favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e a sostenere la genitorialità.

Estensione dell’età del figlio (art. 32 D.Lgs. 151/2001)

La riforma estende da 12 a 14 anni l’età entro cui ciascun genitore può fruire del congedo parentale. L’estensione dell’età non modifica la durata complessiva, ma amplia la flessibilità temporale, consentendo l’utilizzo del congedo anche durante la preadolescenza.

Prolungamento del congedo parentale per figli con disabilità grave (art. 33 D.Lgs. 151/2001):

Per i genitori di minori con disabilità grave accertata ai sensi della L. 104/1992:

• il prolungamento del congedo parentale è ora fruibile fino ai 14 anni di età del minore;
• la durata massima complessiva resta fissata in 3 anni, comprensivi del congedo parentale ordinario;
• il diritto è escluso in caso di ricovero a tempo pieno, salvo richiesta dei sanitari.

La modifica riconosce la necessità di supporto continuativo anche oltre la prima infanzia.

Congedo parentale in caso di adozione e affidamento (art. 36 D.Lgs. 151/2001)

La legge di Bilancio 2026 prevede che:

• il congedo parentale spetti indipendentemente dall’età del minore;
• esso possa essere fruito entro 14 anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre la maggiore età;
• l’indennità segua lo stesso arco temporale.

La riforma rafforza l’equiparazione tra genitorialità biologica e adottiva/affidataria.

Soggetti aventi diritto al congedo parentale 

Il diritto di astenersi dal lavoro compete:

• alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità (astensione obbligatoria), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi;
• al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso in cui si astiene per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi;
• a far data dal 13.08.2022 per un periodo continuativo o frazionato non superiore a undici mesi, qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell'art. 337-quater del Codice civile, l'affidamento esclusivo del figlio. 

In quest'ultimo caso, l'altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato. 

•  Genitore separato o divorziato: non è considerato genitore solo. Lo status di “genitore solo” sussiste:
  • in caso di morte o grave infermità dell’altro genitore;
  • in caso di abbandono o mancato riconoscimento del minore da parte dell’altro genitore;
  • in tutti i casi di affidamento esclusivo del minore a un solo genitore, compreso l’affidamento esclusivo disposto ai sensi dell’art. 337-quater del c.c.
• Coppia omogenitoriale composta da due Donne: la lavoratrice dipendente che, in qualità di genitore intenzionale, risulti iscritta come tale nei registri dello stato civile, è legittimata a fruire dei congedi previsti dall’ordinamento in materia di tutela della genitorialità.

Durata del congedo parentale 

Modalità di fruizione del congedo

La normativa vigente offre al genitore lavoratore tre diverse scale temporali per gestire l'astensione dal lavoro, bilanciando il diritto alla cura del minore con le esigenze organizzative aziendali:

• Fruizione Mensile: periodi continuativi di lunga durata (es. un mese); 
• Fruizione Giornaliera: giornate intere, fruite in modo frazionato o alternato;
• Fruizione Oraria: assenza per una quota parte della giornata, modalità flessibile. 

Chiarimenti congedo parentale su base oraria 

I giorni o mesi di congedo parentale possono alternarsi con giornate lavorative nelle quali il congedo parentale è fruito in modalità oraria, nei limiti eventualmente stabiliti dalla contrattazione collettiva. 

Ai fini del congedo parentale su base oraria, la contrattazione deve prevedere anche l’equiparazione di un monte ore alla singola giornata lavorativa. In assenza di contrattazione, la giornata di congedo parentale si determina prendendo a riferimento l’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. In assenza di ulteriori specificazioni di legge, per orario medio giornaliero si intende l’orario medio giornaliero contrattualmente previsto. Il congedo parentale è indennizzato su base giornaliera anche nel caso in cui la fruizione avvenga in modalità oraria (INPS circ. 152/2015).

Il principio cardine è che il congedo parentale orario nasce per conciliare vita e lavoro riguardo alla cura del figlio.  E’ pertanto compatibile la fruizione del congedo parentale su base oraria con permessi o riposi disciplinati da disposizioni normative diverse dal T.U., quali ad esempio i permessi di cui all’art.33, co.2 e 3, L. 104/1992.  In tal ipotesi il periodo di congedo è cumulabile soltanto con:

• permessi orari per sé stesso, qualora il lavoratore sia portatore di handicap;
• permessi orari per assistere familiari disabili.

 Modalità di presentazione della domanda di congedo 

La domanda di congedo parentale deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica alternativamente attraverso:

• Portale web www.inps.it, qualora in possesso di identità digitale (SPID almeno di livello 2, CIE, CNS), utilizzando gli appositi servizi presenti nella home page > “Lavoro” > “Congedi, permessi e certificati”;
• Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento);
• ·      Istituti di patronato, utilizzando i servizi offerti dagli stessi.

Preavviso al datore di lavoro

Il nuovo co. 3, art. 32, D.Lgs. n. 151/2001, come modificato dal D. Lgs. n. 105/2022 sancisce che il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore d secondo le modalità e i criteri definiti dalla contrattazione collettiva, comunque, con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni indicando l’inizio e la fine del periodo di astensione dal lavoro. 

Qualora il congedo parentale sia utilizzato su base oraria, il periodo minimo di preavviso è ridotto a 2 giorni. 

Resta comunque ferma la possibilità di disciplinare la fruizione dei congedi attraverso accordi da prendere anche a cadenza mensile con i richiedenti o con le loro rappresentanze aziendali, volti a contemperare la necessità di buon andamento dell’attività imprenditoriale con il diritto alla cura della famiglia (Min. lav. Interpello 13/2016).
 

Trattamento economico del congedo parentale

La disciplina dettata dall’art. 34 del D. Lgs. n. 151/2001 è stata oggetto di diverse modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022 e dalle leggi di Bilancio 2023, 2024 e 2025.

1)    Genitori con congedo obbligatorio (maternità o paternità) terminato prima del 31/12/2022:

•  9 mesi al 30% fino al limite di età di 14 anni, suddivisi fra i due genitori di cui 3 mesi per ogni genitore e i restanti a scelta fra i due;
• Ulteriori mesi sino al limite massimo di 10 o 11 mesi al 30% sino al limite di età di 14 anni, soltanto in caso di reddito inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo pensionistico. 

2)    Genitori con congedo obbligatorio terminato successivamente al 31/12/2022 e prima del 31/12/2023:

• 1 mese al 80% sino al limite di 6 anni in alternativa fra i due genitori;
• Ulteriori 8 mesi al 30% sino al limite di 14 anni, suddiviso fra i due genitori, di cui 3 mesi per ogni genitore e i restanti mesi a scelta fra i due;
• Ulteriori mesi sino al max di 10 o 11 al 30% sino al limite di 14 anni, qualora il reddito sia inferiore di 2,5 volte il trattamento minimo di pensione.

3)    Genitori con congedo obbligatorio terminato successivamente al 31/12/2023 e prima del 31/12/2024:

• 2 mesi al 80% sino al limite di 6 anni in alternativa fra i due genitori;
• Ulteriori 7 mesi al 30% sino al limite di 14 anni, suddiviso fra i due genitori, di cui 3 mesi per ogni genitore e i restanti mesi a scelta fra i due;
• Ulteriori mesi sino al max di 10 o 11 al 30% sino al limite di 14 anni, qualora il reddito sia inferiore di 2,5 volte il trattamento minimo di pensione.

4)    Genitori con congedo obbligatorio terminato successivamente al 31/12/2024:

• 3 mesi al 80% sino al limite di 6 anni in alternativa fra i due genitori;
• Ulteriori 6 mesi al 30% sino al limite di 14 anni, suddiviso fra i due genitori, di cui 3 mesi per ogni genitore e i restanti mesi a scelta fra i due;
• Ulteriori mesi sino al max di 10 o 11 al 30% sino al limite di 14 anni, qualora il reddito sia inferiore di 2,5 volte il trattamento minimo di pensione.

Retribuzione media globale giornaliera (RMGG) – Congedo parentale

Retribuzione di riferimento

Periodo considerato:

Retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente all’inizio del congedo.
Se il congedo parentale segue quello di maternità, si prende il periodo precedente al congedo di maternità.

Componenti incluse

Tutto ciò che il lavoratore riceve dal datore di lavoro, in denaro o in natura, al lordo delle ritenute, come compenso per il lavoro prestato.
Include quota di emolumenti ricorrenti, non frazionati e non corrisposti nel normale periodo di paga.
Retribuzione per riposi di allattamento (considerati ore lavorative e indennizzati per intero).

Componenti escluse

Rateo giornaliero di gratifica natalizia (13ª mensilità) o altri premi accessori 

Indennità sostitutiva del preavviso.

Somme erogate a integrazione dell’indennità giornaliera di malattia, anche se soggette a contribuzione.
 

Qualora si ponga il caso di un genitore lavoratore dipendente e l’altro genitore appartiene ad altra categoria lavorativa, l’elevazione dell’indennità all’80% della retribuzione per i mesi di congedo parentale spetta soltanto al genitore lavoratore dipendente (Inps, Circ. 26.05.2025, n. 95):

• l’elevazione dell’indennità interessa tutte le modalità di fruizione del congedo parentale: intero, frazionato a mesi, a giorni o in modalità oraria.
   

Esperto

Sì. È indennizzabile il congedo parentale che viene fruito dal lavoratore la domenica o durante un altro giorno festivo, qualora in tali giornate il dipendente avrebbe dovuto espletare la prestazione di lavoro sulla base della programmata turnazione dell’attività. (Min. lav. nota 12026/2020). 

Ai fini della determinazione del periodo suddetto, si tiene conto dei giorni festivi soltanto qualora rientrino interamente e senza soluzione di continuità nel periodo di fruizione e non anche nel caso nel quale l'interessato rientri al lavoro nel giorno precedente a quello festivo e riprenda a godere del periodo di astensione da quello immediatamente successivo (Cass. 15633/2020).

Si, ciò che rileva, al fine della possibilità di fruire dell'uno o dell'altro istituto, è la sussistenza dei requisiti di legge (Min. lav., nota 28.8.2006, prot. n. 25/I/0003004). È stata inoltre ritenuta legittima la possibilità di sospendere, su richiesta dell’interessato, il congedo parentale senza retribuzione e di concedere il permesso retribuito per gravi motivi nell'ipotesi di malattia del figlio tra i 3 e gli 8 anni qualora, dalla sua fruizione, consegue un trattamento retributivo più favorevole al lavoratore (Min. lav., interpello 31/2009).
 

Riferimenti

• Legge n. 199/2025 (Legge di Bilancio 2026) 
• D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico Maternità/Paternità) 
• D.Lgs. n. 105/2022 
• Legge n. 104/1992 
• Leggi di Bilancio 2023, 2024 e 2025 
• Art. 337-quater del Codice Civile 
• INPS, Circolare n. 152/2015 
• INPS, Circolare n. 95 del 26.05.2025 
• Ministero del Lavoro, nota n. 12026/2020 
• Ministero del Lavoro, nota n. 25/I/0003004 del 28.8.2006 
• Ministero del Lavoro, Interpello n. 31/2009 
• Ministero del Lavoro, Interpello n. 13/2016 
• Cassazione, sentenza n. 16207/2008 
• Cassazione, sentenza n. 6856 del 7.5.2012 
• Cassazione, sentenza n. 15633/2020