Incremento occupazionale nelle assunzioni agevolate: come calcolarlo e monitorarlo

L'incremento occupazionale netto rappresenta uno dei requisiti più delicati per l'accesso e il mantenimento delle principali agevolazioni contributive all'assunzione. La verifica non si esaurisce al momento dell'instaurazione del rapporto di lavoro, ma richiede un controllo costante dell'organico aziendale per tutta la durata del beneficio. L'articolo analizza le regole operative per il calcolo dell'incremento occupazionale in Unità Lavorative Annue (ULA), le modalità di determinazione della base occupazionale di riferimento, il concetto di impresa unica e le particolarità applicative relative ai lavoratori part-time, intermittenti e a termine. Vengono inoltre illustrate le procedure di monitoraggio mensile e di verifica finale richieste dall'INPS, con esempi pratici, tabelle operative e chiarimenti sui casi che possono determinare la perdita o il consolidamento dell'agevolazione.

Tra le condizioni più insidiose per la corretta fruizione delle agevolazioni contributive all'assunzione vi è certamente il requisito dell'incremento occupazionale netto. Sebbene il concetto appaia apparentemente semplice, nella pratica operativa rappresenta una delle principali cause di contestazione e recupero degli incentivi da parte degli enti previdenziali.

Numerosi incentivi subordinati alla disciplina europea degli aiuti di Stato richiedono infatti che l'assunzione produca un effettivo incremento della forza lavoro aziendale. Il requisito non deve essere verificato esclusivamente al momento dell'assunzione, ma deve essere monitorato per tutta la durata del periodo incentivato, con la conseguenza che la perdita dell'incremento può comportare il recupero degli sgravi già fruiti.

Incremento occupazionale netto

L'incremento occupazionale netto coincide con l'aumento della forza lavoro aziendale rispetto alla media occupazionale dei dodici mesi precedenti l'assunzione agevolata.

La verifica deve essere effettuata utilizzando il criterio delle Unità Lavorative Annue (ULA), che consente di uniformare il computo di lavoratori a tempo pieno, part-time, stagionali e a termine.

In altre parole, il datore di lavoro deve confrontare la “Forza occupazionale media dei 12 mesi precedenti” con “Forza occupazionale presente in ciascun mese di fruizione dell'incentivo”. Se il valore risulta superiore alla media storica, il requisito è rispettato.

Il principio dell'impresa unica

Uno degli errori più frequenti consiste nel limitare la verifica alla singola sede o unità produttiva.

La normativa e la prassi INPS richiedono invece di effettuare il controllo considerando l'intera organizzazione aziendale e, nei casi previsti, tutte le società riconducibili al concetto di "impresa unica". L'incremento deve quindi essere verificato tenendo conto anche delle società controllate, collegate o comunque facenti capo allo stesso soggetto.

Ne consegue che una riduzione di personale in una società del gruppo può incidere sulla spettanza dell'agevolazione fruita da un'altra società collegata.

Il concetto di impresa unica è fondamentale quando si applicano incentivi all'assunzione subordinati all'incremento occupazionale netto e, più in generale, quando si verifica il rispetto delle regole sugli aiuti di Stato in regime de minimis: l'errore più frequente consiste nel ritenere che la verifica debba essere effettuata esclusivamente sulla singola società che assume. In realtà, la normativa europea impone spesso di considerare come un unico soggetto economico tutte le imprese tra loro collegate da rapporti di controllo o influenza dominante.

Il riferimento normativo è contenuto nell'art. 2 del Regolamento (UE) n. 2831/2023 (già art. 2 del Regolamento UE n. 1407/2013), secondo cui costituiscono un'unica impresa tutte le imprese fra le quali esiste almeno una delle seguenti relazioni:

• Maggioranza dei diritti di voto: una società possiede la maggioranza dei voti esercitabili in un'altra società
• Nomina degli organi sociali: una società può nominare o revocare la maggioranza degli amministratori
• Influenza dominante: una società esercita un'influenza dominante in forza di contratto o clausole statutarie
• Controllo congiunto dei voti: una società controlla da sola la maggioranza dei diritti di voto sulla base di accordi con altri soci

Sono inoltre considerate impresa unica anche le società collegate indirettamente attraverso una catena di controllo.

Quando un incentivo richiede il rispetto dell'incremento occupazionale netto, la verifica non deve essere effettuata soltanto sulla società che assume, ma sull'intero perimetro dell'impresa unica.

Questo significa che un'assunzione effettuata dalla società A può perdere il requisito dell'incremento se contemporaneamente la società B del gruppo riduce il personale, il saldo occupazionale deve essere valutato a livello aggregato e non è possibile creare artificialmente incremento occupazionale trasferendo lavoratori tra società appartenenti allo stesso gruppo.

costante che si registra nelle assunzioni agevolate autorizzate dagli organi comunitari e, talora prevista, esplicitamente, dalla normativa italiana, è rappresentata dal fatto che tra i requisiti essenziali per poter usufruire dello sgravio contributivo vi è quello della realizzazione, con le nuove assunzioni, di un incremento occupazionale netto.

La circolare INPS n. 91/2025, ripetendo quanto affermato anche dalla circolare n. 90/2025, afferma che l’incremento va calcolato sulla base della differenza tra i lavoratori occupati in ciascun mese nel quale si “gode” lo sgravio contributivo ed il numero medio dei dipendenti in forza nei dodici mesi che hanno preceduto la nuova assunzione.

Tale principio riprende i concetti elaborati dalla Corte di Giustizia Europea la quale, con la sentenza n. C-415/07 del 2009, ha sancito che nella valutazione dell’incremento “si deve porre a raffronto il numero medio di Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di U.L.A. dell’anno successivo all’assunzione”.

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale, il calcolo va “pesato” in rapporto tra le ore pattuite e le ore che costituiscono il normale orario dei dipendenti a tempo pieno (è, nella sostanza, il computo “pro quota”” previsto anche dall’art. 9 del  D.L.vo n. 81/2015). Per il lavoro intermittente il computo tiene conto anche della previsione contenuta nell’art. 18 del  D.L.vo n. 81/2015, mentre, in caso di contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratore assente, il computo riguarda, unicamente, il dipendente sostituito. Dal computo generale sono escluse soltanto le prestazioni di lavoro occasionale disciplinate dall’art. 54-bis del  D.L. n. 50/2017.

L’art. 2 del Regolamento n. 1407/2013, dispone, inoltre, che i posti di lavoro soppressi in tale periodo debbono essere dedotti e che il numero dei lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità lavoro-anno”.

Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad aziende correlate o collegate tra loro in modo tale da rientrare nel concetto di “impresa unica”, il calcolo va effettuato su tutte le aziende secondo criteri presenti, oggi, anche nel Regolamento sul “de minimis” n. 2831/2023.

Tale concetto viene fatto proprio dal comma 3 dell’art. 23 del D.L. n. 60/2025 che richiama sia l’impresa che, per interposta persona, fa capo allo stesso soggetto che la previsione dell’ art. 2359 c.c. la quale ultima si verifica:

1. quando un’impresa detiene la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di un’altra impresa;
2. quando un’impresa ha diritto di nominare o revocare la maggioranza dei membri del consiglio di amministrazione, direzione o sorveglianza di un’altra impresa;
3. quando un’impresa ha il diritto di esercitare un’influenza dominante su un’altra impresa in virtù di un contratto concluso con quest’ultima o in virtù di una clausola dello statuto di quest’ultima;
4. quando un’impresa azionista o socia di un’altra impresa controlla da sola, in virtù di un accordo stipulato con azionisti o soci dell’altra impresa, la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci 

Per  le assunzioni con sgravio al 50% di donne svantaggiate e molto svantaggiate, l’incremento occupazionale è considerato “al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate”: di conseguenza, ai fini del calcolo della forza aziendale, sono escluse le “diminuzioni” registrate, nello stesso periodo, nelle società collegate e controllate. Sempre la circolare n. 91 deduce, da quanto sopra, che i datori di lavoro possono beneficiare, ai fini del calcolo, degli aumenti della forza aziendale verificatisi in altre società del gruppo.

Quali lavoratori devono essere conteggiati

Ai fini della determinazione della base occupazionale occorre includere la generalità dei rapporti di lavoro subordinato, valorizzandoli in ULA.

Tabella 1 - Rapporti normalmente computabili

Tabella 1 - Rapporti normalmente computabili

Il computo dei dipendenti in forza all’azienda che assume deve essere epurato dai soggetti esclusi per espressa previsione di legge dal calcolo della forza lavoro, come ad esempio:

• gli apprendisti;
• i lavoratori somministrati;
• i lavoratori assunti all’esito di esperienze in prestazioni socialmente utili o di pubblica utilità.

mentre  per altri occorre riproporzionare la presenza in azienda come ad esempio:

• i lavoratori a tempo parziale che devono essere considerati pro quota;
• i lavoratori intermittenti vanno computati in proporzione all’effettivo orario di lavoro svolto nell’arco di ciascun semestre;

Occorre infine escludere dal computo della base occupazionale media i lavoratori che nel periodo di riferimento hanno abbandonato il posto di lavoro a causa di:

• dimissioni volontarie;
• invalidità sopravvenuta;
• pensionamento per raggiunti limiti d’età;
• riduzione volontaria dell’orario di lavoro;
• licenziamento per giusta causa;

Verifica incremento mensile

Quando una norma incentivante prevede come presupposto l’incremento occupazionale netto della forza lavoro mediamente occupata, il calcolo va effettuato mensilmente, confrontando il numero di lavoratori dipendenti equivalente a tempo pieno del mese di riferimento, con quello medio dei 12 mesi precedenti, con riguardo alla nozione di “impresa unica”: l’incremento deve, pertanto, essere valutato in relazione all’intera organizzazione del datore di lavoro e non rispetto alla singola unità produttiva presso cui si svolge la prestazione di lavoro.

Può così succedere  che i datori di lavoro, ai fini della verifica dell’incremento occupazionale netto, possano beneficiare degli “aumenti” della forza aziendale verificatisi in altre società̀ del gruppo o in ogni caso facenti capo allo stesso soggetto, anche per interposta persona.

Incremento occupazionale netto

Alcune agevolazioni vengono concesse nei limiti dell’applicazione degli artt. 107 e 108 del Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea con riferimento agli aiuti “de minimis” (Regolamento UE n. 1407/2013 della Commissione del 18 dicembre 2013).

In questo caso, è previsto che l’agevolazione può essere fruita anche oltre tali limiti, nell’ipotesi in cui l’assunzione comporti un incremento occupazionale netto.

Ai fini del legittimo riconoscimento delle agevolazioni, infatti, è necessario rispettare la condizione consistente nella realizzazione dell’incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra i lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti.

L’INPS, con la circolare n. 58 del 2023, ha chiarito che l’incremento occupazionale netto deve intendersi come l’aumento netto del numero di dipendenti dello stabilimento rispetto alla media relativa ad un periodo di riferimento; i posti di lavoro soppressi in tale periodo devono essere dedotti e il numero di lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità di lavoro-anno.

L’impresa deve dunque verificare l’effettiva forza lavoro presente nei 12 mesi successivi l’assunzione agevolata e non una occupazione “stimata”. Pertanto, l’incremento occupazionale nei 12 mesi successivi va verificato tenendo in considerazione l’effettiva forza occupazionale media al termine del periodo dei 12 mesi e non la forza lavoro “stimata” al momento dell’assunzione.

Per tale motivo, qualora al termine dell’anno successivo all’assunzione si riscontri un incremento occupazionale netto in termini di U.L.A., le quote mensili di incentivo eventualmente già godute si “consolidano”; in caso contrario, l’incentivo non può essere legittimamente riconosciuto e il datore di lavoro è tenuto alla restituzione delle singole quote di incentivo eventualmente già godute in mancanza del rispetto del requisito richiesto mediante le procedure di regolarizzazione.

Esempio di calcolo

Esempio pratico

Tabella operativa di controllo

L'eventuale perdita del requisito deve essere immediatamente intercettata per evitare accumuli di incentivo non spettante.

Verifica finale

Al termine del periodo incentivato l'impresa deve effettuare una verifica conclusiva sulla base dell'organico effettivamente mantenuto. Se l'incremento occupazionale risulta confermato, le quote di incentivo già fruite si consolidano definitivamente. Qualora invece emerga che l'incremento non è stato mantenuto, il beneficio risulta indebitamente fruito e deve essere restituito mediante regolarizzazione contributiva.

Domande e risposte

Non necessariamente. Le dimissioni volontarie rappresentano una delle cause espressamente neutralizzate dalla normativa. Occorrerà tuttavia verificare che la forza occupazionale complessiva continui a mantenersi sopra la media storica di riferimento.

La verifica deve essere eseguita sull'intera organizzazione datoriale e, nei casi di controllo o collegamento societario, sull'intero perimetro dell'impresa unica. Non rileva quindi la singola unità produttiva presso cui opera il lavoratore agevolato.

No. Ogni assunzione deve essere verificata autonomamente. È possibile che, a fronte di più assunzioni contestuali, soltanto alcune risultino effettivamente incrementali e possano quindi beneficiare dell'agevolazione.

Riferimenti normativi

• Art. 31, D.Lgs. n. 150/2015
• Art. 4, commi 12-15, Legge n. 92/2012
• Art. 2 Regolamento (UE) n. 1407/2013
• Regolamento (UE) n. 2831/2023
• Art. 2359 c.c.
• Circolare Ministero del Lavoro n. 34/2014
• Circolare INPS n. 111/2013
• Circolare INPS n. 58/2023
• Circolare INPS n. 90/2025
• Circolare INPS n. 91/2025
• Messaggio INPS n. 1935/2025
• Sentenza Corte di Giustizia UE 2 aprile 2009, causa C-415/07 causa C-415/07