Dal salario giusto ai bonus occupazionali nel D.L. 62/2026

Il presente approfondimento si pone in prosecuzione del precedente (Focus Lavoro n. 18 – 2026), andando ad analizzare il Capo I del D.L. 62/2026 che introduce una profonda revisione della disciplina degli sgravi contributivi per l'occupazione nel nostro ordinamento. Se nel precedente contributo editoriale si è analizzato il salario giusto sotto il profilo dell'effettività costituzionale e dei precetti eurounitari, questo secondo lavoro si pone in diretta continuità, esaminando come l'impianto normativo abbandoni l'automatismo contabile per abbracciare una rigida condizionalità retributiva. Al centro del sistema rimane sempre il Trattamento Economico Complessivo (TEC): lo scostamento anche da una sola delle voci contrattuali previste dai contratti leader non rappresenta più un mero rischio calcolabile ma fa crollare il presupposto stesso dell'agevolazione. Parallelamente, le nuove disposizioni impongono un rigoroso monitoraggio dei flussi aziendali, legando la legittimità dei bonus Giovani, Donne e ZES sia all'incremento occupazionale netto che a severi vincoli di fungibilità legati al recesso. Per le aziende diventa dunque fondamentale presidiare capillarmente ogni variazione dell'organico per evitare revoche contributive integrali e retroattive. 

Incentivi all’occupazione nel D.L. 62/2026: condizionalità retributiva e incremento occupazionale

Il Capo I del D.L. 62/2026 introduce una profonda revisione della disciplina degli sgravi contributivi per l'occupazione grazie ad un impianto normativo che non si limita a erogare benefici economici ma subordina l'efficacia delle misure a rigidi parametri di qualità del lavoro e di stabilità occupazionale.

La condizionalità salariale come presupposto di legittimità (Artt. 1-3)

L’accesso agli esoneri contributivi per l'assunzione di giovani, donne e lavoratori nelle aree ZES abbandona definitivamente la natura di automatismo contabile. L'esegesi degli articoli 1, 2 e 3 del decreto rivela l'introduzione di un vincolo sinallagmatico tra lo Stato e l'impresa in cui lo stanziamento di risorse pubbliche sotto forma di sgravio viene geneticamente condizionato al rispetto del salario giusto disciplinato dal successivo Capo II. 

Per capire la portata di questo cambiamento, il professionista deve focalizzarsi sul concetto di TEC (Trattamento Economico Complessivo). Il TEC non è semplicemente la paga base o il minimo tabellare dello stipendio ma rappresenta la somma di tutte le voci economiche obbligatorie che il contratto collettivo leader prevede per quel determinato livello: indennità di funzione, scatti di anzianità, superminimi contrattuali, elementi economici territoriali e welfare contrattuale. In passato, un'errata classificazione contrattuale o il sotto-inquadramento di una mansione si risolvevano in un rischio calcolabile e consistente nella condanna al pagamento delle differenze retributive e del differenziale, ossia i relativi contributi solo sulla quota di denaro che non aveva versato. Con le nuove disposizioni, invece, lo scostamento anche di una sola voce del TEC fa crollare il presupposto oggettivo dell'agevolazione e questo significa che per gli organi di vigilanza l'intero bonus diventa illegittimo, determinando il recupero integrale e retroattivo dei contributi omessi, calcolati sull'aliquota piena.

La principale clausola di salvaguardia giuslavoristica posta a presidio della genuinità dell'occupazione risiede nei commi 6 e 7 di ciascun articolo, i quali codificano una doppia barriera, temporale e causale, sia antecedente che successiva all'assunzione. Sul piano preventivo, lo sgravio spetta solo ai datori di lavoro che “nei sei mesi precedenti l'assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi [...] nella medesima unità produttiva”; sul piano successivo, la norma introduce una sanzione ex post, stabilendo che “il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l'esonero [...] o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei sei mesi successivi all'assunzione incentivata, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito”. Occorre pertanto prestare attenzione a questa forma di responsabilità legata alla fungibilità dei lavoratori: la sanzione del recupero integrale dei contributi, infatti, non scatta soltanto se l'azienda licenzia per motivi economici la risorsa specifica per cui sta prendendo il bonus ma la revoca totale viene attivata anche se il licenziamento per giustificato motivo oggettivo colpisce un lavoratore fungibile, ossia un altro dipendente che lavora nella stessa unità produttiva, che non ha alcun bonus ma che è inquadrato con la stessa identica qualifica o mansione della risorsa incentivata.

Il vincolo all'incremento occupazionale netto

Il secondo pilastro su cui si regge la legittimità dei bonus Donne, Giovani e ZES risponde alla volontà del legislatore di abbandonare la logica dei sussidi a pioggia, ancorando l'investimento pubblico ad una visione di valore aggiunto per il mercato del lavoro. 

Gli incentivi sono concessi solo qualora l'assunzione generi un reale ed effettivo aumento della forza lavoro complessiva e la norma individua con precisione il meccanismo di calcolo specificando simmetricamente che “le assunzioni [...] devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti”. Sotto il profilo strettamente matematico, l'incremento occupazionale netto non si riduce ad essere una fotografia statica da scattare al momento dell'assunzione ma un valore dinamico che deve mantenersi coerente per l'intero periodo di fruizione dello sgravio.

Il legislatore ha appositamente blindato il calcolo per evitare facili elusioni tramite contratti flessibili o manovre di gruppo, decretando che “per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l'orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno" e che "l'incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell'articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto”. 

Entrando nel merito del commento critico, la prima parte della norma colpisce l'uso distorto del part time nel senso che non basta limitarsi al conteggio dei dipendenti in forza.  Se un'azienda assume una lavoratrice agevolata a tempo pieno, ma nei dodici mesi precedenti ha ridotto l'orario a tre dipendenti trasformandoli da full time a part time, il calcolo matematico ponderato registrerà una contrazione della base occupazionale complessiva poiché le ore tolte ai vecchi dipendenti compensano l'incremento generato dalla nuova assunzione. Di conseguenza, il bonus salta poiché l'imprenditore non può più giocare sulla rimodulazione degli orari per far quadrare i conti dello sgravio.

La seconda parte della norma introduce un vincolo di gruppo richiamando l'art. 2359 c.c. in forza del quale l'organico aziendale va monitorato come un unico blocco economico se esistono holding, controllate, collegate o semplici interposizioni di persona. Esemplificando anche in questo caso, se la Società Alfa assume un giovane con il bonus, ma la Società Beta, controllata dallo stesso imprenditore, licenzia o riduce il personale nello stesso mese, la diminuzione di organico di Beta viene sottratta dall'incremento di Alfa. Questa barriera anti-elusiva serve ad impedire forme di travasi di personale consistenti nel licenziare i lavoratori stabili da un'azienda del gruppo per poi riassumerli o sostituirli con un'azienda specchio e sfruttando in tal modo i contributi pagati dallo Stato. 

La clausola di stabilità e il limite al recesso (Art. 4)

L'articolo 4 del D.L. 62/2026 introduce una misura specifica volta a contrastare il precariato, denominata "Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro" e che consiste in un esonero contributivo pari al 100% a favore delle imprese, fino a un massimo di 500 euro mensili per una durata di 24 mesi, finalizzato a sostenere l'occupazione giovanile stabile ed evitare manovre opportunistiche a ridosso dell'emanazione della norma.

Sotto il profilo applicativo, l'intervento pubblico focalizza le risorse sulla stabilizzazione strutturale dei precari già inseriti nel contesto aziendale, escludendo la generica instaurazione di nuovi contratti da zero. Il beneficio spetta infatti esclusivamente ai datori di lavoro privati che procedono alla trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a dodici mesi, in rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Anche per l'Incentivo alla stabilizzazione viene riproposto l’impianto sanzionatorio già analizzato per i bonus di cui gli articoli precedenti, basato sul blocco dei licenziamenti nei sei mesi precedenti e successivi all'operazione. Si ritrovano infatti le medesime clausole che impongono: i) il rispetto del divieto preventivo, per cui l'azienda "nei sei mesi precedenti la trasformazione, non abbia proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi [...] nella medesima unità produttiva"; ii) la barriera ex post in forza della quale il licenziamento per GMO del lavoratore stabilizzato o di un collega fungibile "comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito". Tale meccanismo si traduce in un doppio onere per l'impresa: il recesso per motivi economici, infatti, non si esaurisce più nel solo pagamento dell'indennità risarcitoria prevista dal regime ordinario (tutele crescenti o articolo 18), ma si somma alla restituzione integrale e retroattiva dello sgravio fino a quel momento goduto. Esemplificando: se l'azienda licenzia un lavoratore fungibile per esigenze organizzative, perde l'incentivo pubblico e contestualmente resta comunque vincolata al contratto a tempo indeterminato ormai perfezionato con l’altro lavoratore stabilizzato. Il risultato è un cortocircuito gestionale in cui l'imprenditore si ritrova in organico una risorsa stabilizzata a costo pieno, trasformando un'operazione nata per alleggerire il costo del lavoro in un imprevisto debito previdenziale nei confronti dell'INPS.

Certificazione di genere (Art. 6)

L'articolo 6 del D.L. 62/2026 sposta sensibilmente l'asticella della conformità aziendale sul piano della qualità del modello organizzativo, sancendo l'ingresso definitivo e perentorio dei criteri ESG (Environmental, Social, and Governance) nel perimetro del diritto del lavoro. Il legislatore introduce una misura premiale selettiva, stabilendo testualmente che "al fine di sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto-legge, è riconosciuto alle aziende in possesso delle certificazioni di cui all'articolo 8, comma 1, lettera e) del decreto legislativo 27 novembre 2025, n. 184, un esonero del versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, determinato in misura non superiore all'1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato".

Per quanto riguarda l'ottenimento e il successivo mantenimento dello sgravio contributivo la norma prevede un coordinamento ministeriale, stabilendo che "l'esonero viene riparametrato e applicato su base mensile, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con l’Autorità politica delegata alle politiche per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e con il Ministro dell'economia e delle finanze". L'esegesi di questo passaggio evidenzia come il legislatore non si sia limitato a delegare la parte tecnica a un decreto attuativo ma abbia introdotto il concetto di applicazione mensile e riparametrata. Per il professionista, questo significa che lo sgravio non è un diritto acquisito una volta per tutte con l'ottenimento della certificazione ma la quota di esonero applicabile in ogni singolo flusso Uniemens dipenderà dalle regole di calcolo mensili stabilite dai ministeri.

Inoltre, l'efficacia del beneficio è rigidamente subordinata alla tenuta finanziaria della misura, affidata al controllo dell'INPS che "ai fini del rispetto del limite di spesa di cui al comma 3, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, provvede al monitoraggio degli effetti finanziari connessi all'attuazione del presente articolo". Su questo aspetto infatti è bene ricordare che l’esonero è riconosciuto nel limite di 7 milioni per l’anno 2026 e di 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028 e questo implica che un'azienda potrebbe investire tempo e denaro per ristrutturare il proprio modello organizzativo e ottenere la certificazione per poi vedersi negare il bonus dall'INPS semplicemente perché i fondi sono finiti. Il professionista deve quindi chiarire subito al cliente che l'investimento sulla parità di genere va fatto per migliorare l'organizzazione aziendale, poiché lo sgravio contributivo resta legato a un'incognita di bilancio pubblico.

Il salario giusto condizionato: evoluzione normativa o ridondanza giuridica?

Nel presente elaborato, come nel precedente contributo editoriale, si è avuto modo di notare che la condizionalità salariale legata al TEC viene presentata come la svolta principale dell’attuale sistema di welfare; eppure un’analisi critica e smarcata dai facili entusiasmi della retorica governativa, porterebbe ad un lecito dubbio: siamo davvero di fronte ad una nuova regola o stiamo semplicemente assistendo alla codificazione di un principio già presente nell'ordinamento domestico?

Come osservato da diversi cultori e professionisti della materia, in questo periodo, il tentativo del legislatore d’imporre il rispetto dei contratti leader come prerequisito per l'accesso e il mantenimento degli sgravi occupazionali non scopre una terra incognita ma si innesta su un binario tracciato originariamente dall' art.1, comma 1175 della Legge n. 296/2006 secondo cui “A decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, all'assenza di violazioni nelle predette materie, ivi comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. 

Si può pertanto notare come il decreto del 2026 si ponga nella stessa direzione della Legge finanziaria del 2007, individuando nel TEC un preciso parametro di comparazione e senza escludere l’applicazione di un CCNL diverso da quello leader, a condizione che il trattamento riconosciuto non sia inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. In definitiva, si può pacificamente affermare che non siamo difronte a qualcosa di legislativamente inedito.

La vera novità del decreto non risiede quindi nel principio in sé, quanto piuttosto nella scelta del legislatore di recepire e irrigidire un orientamento che gli organi di vigilanza stavano già attuando sul campo. In passato, gli ispettori tendenzialmente si limitavano a verificare la formale applicazione del contratto collettivo leader; oggi, invece, il D.L. 62/2026 statuisce che non basta più essere formalmente in regola con il CCNL ma se si dimentica di pagare anche una sola voce specifica, il bonus viene meno.

Sul punto, giova richiamare la Circolare INL n. 2/2020 la quale metteva già a suo tempo in chiaro le linee guida per i funzionari, precisando che il personale ispettivo "al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici, dovrà svolgere un accertamento sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non solo un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. 

Sempre nella medesima circolare, si perimetrava l'ambito d'azione degli ispettori proprio sulla scorta di quella retribuzione globale che oggi viene riproposta sotto la veste del TEC. L'Ispettorato specificava infatti che “L’analisi del trattamento economico del contratto sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative costituisce, naturalmente, il principale aspetto sul quale incentrare la valutazione di equivalenza tra i contratti collettivi” e che, di conseguenza, “ L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo potrà peraltro essere pretermessa allorquando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elemento di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006”. 

Il D.L. 62/2026, dunque, non inventa il meccanismo della revoca per scostamento retributivo ma ne amplifica le conseguenze operative. Il contrasto tra il vecchio orientamento ispettivo e il nuovo corso del D.L. 62/2026, infatti, mette in luce un radicale cambio di paradigma: fino a ieri, la prassi dell'INL adottava un approccio più  flessibile e di buon senso in quanto gli ispettori non si limitavano ad una mera verifica matematica ma si muovevano sul terreno di una valutazione complessiva delle minori tutele assicurate ai lavoratori volta a verificare la sostanziale equivalenza dei trattamenti economici e normativi; con il decreto del 2026, questo margine di ponderazione ispettiva e giudiziale viene azzerato e la flessibilità interpretativa cede il passo a un maggior rigore sanzionatorio in quanto non conta più il giudizio d'insieme sulla qualità del rapporto e qualsiasi disallineamento rispetto ai CCNL leader, anche di minima entità economica, fa scattare una revoca integrale e retroattiva dell'intera agevolazione.

 
MAPPA CONCETTUALE – D.L. 62/2026 

Esempio

L'esperto 

Sì. Il D.L. 62/2026 subordina la legittimità degli esoneri contributivi al rispetto del Trattamento Economico Complessivo che include non solo il minimo tabellare ma tutte le voci economiche obbligatorie previste dal contratto collettivo (scatti, indennità, welfare contrattuale, ecc.). Lo scostamento anche di una sola di queste voci non si risolve più nel mero pagamento delle differenze retributive, ma determina la revoca integrale e retroattiva dell'agevolazione da parte degli organi di vigilanza. 

L'azienda deve attendere che siano trascorsi almeno 6 mesi dal licenziamento in quanto il decreto introduce una barriera preventiva: lo sgravio non spetta se nei 6 mesi precedenti l'assunzione incentivata il datore di lavoro ha proceduto a licenziamenti individuali per GMO o a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva. Allo stesso modo, il divieto opera anche nei 6 mesi successivi all'assunzione, estendendosi anche ai licenziamenti che colpiscono lavoratori fungibili. 

L'agevolazione decade per il mese in cui il requisito non è soddisfatto. L'incremento occupazionale netto non è un dato statico da verificare solo al momento dell'assunzione ma un valore dinamico mensile. Il decreto specifica che il calcolo si basa sulla differenza tra i lavoratori occupati in ciascun mese e la media dei 12 mesi precedenti; di conseguenza, eventi fisiologici come le dimissioni volontarie, i pensionamenti o le risoluzioni consensuali, se riducono la forza lavoro sotto la media di riferimento, fanno saltare l'agevolazione per carenza del requisito incrementale richiesto.