Conversione rapporto di lavoro. Sanzione a maglie larghe

Premessa – La disciplina sanzionatoria prevista dall’art. 32, c. 5 della L. n. 183/2010 (Collegato Lavoro) non si applica solamente per i contratti di lavoro a termine, ma si estende anche al contratto di somministrazione. Quindi, in caso di conversione di un rapporto di lavoro subordinato in un contratto di lavoro somministrato, il datore di lavoro deve comunque risarcire il lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. A stabilirlo è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 18861/2014.

La sanzione – La norma su richiamata stabilisce che se il giudice riconosce la conversione del contratto a tempo determinato in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il datore di lavoro viene condannato a versare un indennizzo risarcitorio al lavoratore in misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avendo cura di determinare la misura effettiva del risarcimento facendo applicazione dei criteri indicati dall'art. 8 della L. n. 604/1966.

La vicenda – La questione su cui la Corte si è espressa risiedeva nel verificare se la formulazione utilizzata dal collegato Lavoro e riferita ai “casi di conversione del contratto a tempo determinato” ricomprendesse solo il contratto di lavoro subordinato a termine o se si estendesse, invece, ai contratti di somministrazione di lavoro nella modalità a tempo determinato.

La sentenza – La risposta dei Giudici della Suprema Corte è positiva. Infatti, sulle basi di un precedente orientamenti giurisprudenziale, viene confermato che la nozione utilizzata dal legislatore del collegato Lavoro non è limitata al contratto a termine classico, ma ricomprende le altre forme contrattuali che si concretano in una prestazione di lavoro temporaneo. A tale conclusione si giunge grazie all’osservazione che l’art. 32 richiama l'istituto del contratto a tempo determinato in generale e con formula omnicomprensiva e non fa, viceversa, riferimento a una o più specifiche regolamentazioni di tale contratto, con ciò dovendosi ritenere ricomprese nella definizione resa dal citato comma 5 anche altre tipologie contrattuali connotate da un termine di durata. A confermare la tesi della Corte di Cassazione vi è anche un precedente orientamento giurisprudenziale. Inoltre, la Cassazione rileva che anche per l'accordo quadro il contratto a termine che si accompagna a un contratto di lavoro interinale rientra nella categoria del contratto a tempo determinato, ciò che concorre a evidenziare come nella nozione generale di contratto a tempo determinato rientri anche la fattispecie contrattuale della somministrazione nella modalità a termine.