Diffida accertativa per crediti patrimoniali. I chiarimenti del M.L.P.S.

Premessa – La diffida accertativa per crediti patrimoniali va inserita nel verbale unico di accertamento anche per le somme accertate e dovute ai lavoratori “in nero”; mentre, in caso di riqualificazione di un rapporto di lavoro, la diffida accertativa non va adottata stante la necessità da parte dell’organo ispettivo di procedere a una diversa qualificazione rispetto a quella negoziale data dalle parti del rapporto, qualificazione che spetta in via definitiva al giudice e che presenta delicati profili di valutazione. A chiarirlo è il Ministero del Lavoro con la circolare n. 1/2013 a seguito di alcune richieste di chiarimento sia da parte del personale ispettivo che da parte dei Comitati regionali per i rapporto di lavoro, in ordine alle problematiche concernenti l’individuazione degli elementi distintivi e dei limiti applicativi dell’istituto della diffida accertativa per crediti patrimoniali.

I crediti diffidabili - Dopo aver analizzato la natura, la finalità, i caratteri distintivi dell’istituto della diffida accertativa per crediti patrimoniali ex art. 12, D.Lgs. n. 124/2004, il contenuto dell’accertamento tecnico e la questione inerente la certezza del diritto, il Ministero del Lavoro ha concluso classificando i “crediti diffidabili” nel seguente modo: crediti retributivi da omesso pagamento; crediti di tipo indennitario, da maggiorazioni, TFR, ecc.; retribuzioni di risultato, premi di produzione ecc.; crediti retributivi derivanti da un non corretto inquadramento della tipologia contrattuale; crediti legati al demansionamento ovvero alla mancata applicazione di livelli minimi retributivi richiesti esplicitamente dal Legislatore in osservanza dell'art. 36 Cost. (ad es. art. 7, comma 4, D.L. n. 248/2007, conv. da L. n. 31/2008) ovvero derivanti dall’accertamento di lavoro sommerso.

Crediti retributivi da omesso pagamento - La prima tipologia di crediti può essere facilmente oggetto di diffida accertativa, in quanto la violazione consiste semplicemente in un ritardo nell’adempimento dell’obbligazione e l’ispettore deve compiere mere “operazioni aritmetiche” traendo gli elementi necessari da documenti contabili e lavoristici in possesso del datore di lavoro.

Crediti di tipo indennitario – Per i crediti di tipo indennitario, invece, occorrerà accertare un’ulteriore connotazione della prestazione lavorativa o la sussistenza di una condizione di esigibilità del credito (come per es. avviene nel caso della cessazione del rapporto per la maturazione del TFR).

Retribuzioni di risultato – Si tratta di crediti connessi a elementi pecuniari non predeterminati o legati a particolari scelte di merito del datore di lavoro (come per es. premi di risultato, premi di produzione, promozioni). In quest’ultimo caso, se manca la valutazione di merito del datore di lavoro, non sarà possibile adottare la diffida accertativa, poiché l'operato dell’ispettore dovrebbe andare oltre l’accertamento tecnico a lui demandato dalla norma.

Crediti retributivi da errato inquadramento contrattuale – Per quanto riguarda i crediti retributivi derivanti da un non corretto inquadramento della tipologia contrattuale, pur non ravvisandosi nessuna particolare ragione giuridica impeditiva all’adozione della diffida, per una scelta di mera opportunità, l’Amministrazione ritiene preferibile non adottare la diffida accertativa stante la necessità da parte dell’organo ispettivo di procedere a una diversa qualificazione rispetto a quella negoziale data dalle parti del rapporto, qualificazione che spetta in via definitiva al giudice e che presenta tradizionalmente delicati profili di valutazione.

Crediti legati al demansionamento - Infine, in merito alla quinta categoria, il Ministero invita gli ispettori che accertino rapporti di lavoro “in nero” - quando sia comunque individuabile il C.C.N.L. applicato dal datore di lavoro - a inserire nel verbale unico di accertamento, anche la diffida ex art. 12, D.Lgs. n. 124/2004, a corrispondere le somme accertate e dovute ai lavoratori “in nero” al fine della regolarizzazione sostanziale sul piano dei rapporti di lavoro.