Dimissioni per fatti concludenti: come evitare contenziosi

Premessa

Le dimissioni per fatti concludenti sono quelle che si desumono da un comportamento inequivocabile del lavoratore, che manifesti in modo chiaro e volontario la volontà di recedere dal rapporto di lavoro.

E’ possibile formulare una serie di casistiche tipizzate:

Procedura e onere della prova

Il nuovo comma 7-bis dell’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 tratta ha introdotto una procedura telematica da seguire alle quali sono tenuti i lavoratori in caso di dimissioni dal posto di lavoro, da cui sono esclusi:

Il datore di lavoro deve, innanzitutto, verificare quanti giorni devono passare, in base al CCNL applicato, affinché l’assenza del lavoratore che non ha fatto pervenire alcuna comunicazione, possa ritenersi ingiustificata.

Per assenza ingiustificata si intende quella per la quale non è pervenuta alcuna comunicazione giustificativa e non quella in cui la giustificazione è giunta ma il datore di lavoro non la ritiene valida (in tal caso va, necessariamente, aperta una procedura disciplinare con tutte le garanzie previste dalle norme).

L’accertamento può avere tre esiti:

In questo ultimo caso l’ispettorato del Lavoro comunica alle parti la inefficacia delle “dimissioni per fatti concludenti” ma non ha il potere di ricostituire il rapporto di lavoro : il lavoratore avrà in mano un accertamento dell’ispettore da far valere come prova in un eventuale giudizio.

Il datore di lavoro deve comunicare ai servizi per l’impiego le dimissioni per fatti concludenti cosa che deve essere fatta (pena una sanzione amministrativa, diffidabile, compresa tra 100 e 500 euro) entro i 5 giorni successivi alla constatazione delle stesse (quindi, la data della comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale del Lavoro).

Il datore non paga il ticket di ingresso alla NASpI e potrà trattenere, all’atto della erogazione delle competenze di fine rapporto, l’indennità di mancato preavviso se, appunto, non dovesse risultare lavorato.

Il lavoratore, essendo dimissionario e non licenziato non potrà fruire del trattamento di NASpI, essendo, quest’ultimo destinato a chi ha perso involontariamente il lavoro.

In tale ottica, va poi visto il comma 171 dell’art. 1 della legge n. 207/2024 con il quale il Legislatore non consente ad un lavoratore dimissionario per fatti concludenti di fruire della indennità di disoccupazione attraverso un “piccolo stratagemma”.

Contenzioso potenziale

Il lavoratore che dovesse impugnare il provvedimento può sostenere:

• Di non aver mai manifestato volontà di recedere;
• di essere stato licenziato di fatto (con onere motivazionale e tutele reintegratorie per il datore);
• che le sue assenze erano giustificate o temporanee;

In tal caso, il giudice può riqualificare la cessazione come licenziamento illegittimo, con conseguente obbligo di reintegrazione o risarcimento.

Deflazione del contenzioso

È possibile, alla luce degli interventi normativi e di prassi esaminati; individuare alcune buone prassi che il datore di lavoro può adottare per prevenire situazioni di contenzioso:

Riferimenti normativi

• Art. 2118 c.c.
• Art. 26 D.Lgs. 151/2015
• Cass. 19 gennaio 2023, n. 1676
• Cass. 27 aprile 2022, n. 13261
• Cass. 30 gennaio 2019, n. 2756
• Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare n. 6/2025

L’esperto risponde…

Domanda 1

Quando si possono considerare valide le dimissioni per fatti concludenti?

Le dimissioni per fatti concludenti sono valide solo se il comportamento del lavoratore è inequivocabile e incompatibile con la volontà di proseguire il rapporto. L’assenza ingiustificata prolungata, la mancata risposta ai solleciti del datore o la restituzione degli strumenti aziendali possono costituire presunzioni gravi, ma serve sempre una verifica concreta. In assenza di un termine contrattuale specifico, si applica quello di 15 giorni di assenza continuativa, calcolati secondo il calendario comune. Il datore dovrà provare che non si tratta di licenziamento di fatto, ma di recesso volontario.

Domanda 2

Quali adempimenti deve rispettare il datore di lavoro?

Il datore di lavoro deve innanzitutto inviare una richiesta formale di chiarimenti al lavoratore assente, tramite PEC o raccomandata. Se non riceve risposta, può interpretare la condotta come dimissioni per fatti concludenti e inviare la lettera di presa d’atto. Entro cinque giorni deve effettuare la comunicazione obbligatoria (CO) al Centro per l’Impiego, pena una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro. La segnalazione all’Ispettorato del Lavoro è facoltativa, ma consigliata: consente di ottenere un riscontro ufficiale in caso di contestazione.

Domanda 3

Come può il datore di lavoro prevenire un contenzioso?

La prevenzione passa da una gestione prudente e documentata: raccogliere prove scritte, testimoni o messaggi del lavoratore che confermino la volontà di non rientrare; formulare comunicazioni chiare e tracciabili; evitare decisioni affrettate. È utile inserire nella lettera di presa d’atto la disponibilità a chiarimenti, così da dimostrare la buona fede datoriale. Inoltre, il datore non deve confondere l’assenza ingiustificata con la dimissione: solo la condotta inequivoca e duratura giustifica la cessazione senza rischi di riqualificazione in licenziamento illegittimo.

Caso pratico

Lavoratore all’estero che non rientra al lavoro

Un lavoratore a tempo indeterminato non rientra in servizio dopo le ferie estive e non risponde ai messaggi né alle telefonate dell’azienda. 

Dopo cinque giorni, il datore gli invia una PEC di sollecito chiedendo spiegazioni entro 48 ore. Trascorsi 15 giorni senza riscontro, l’azienda gli invia una lettera di presa d’atto delle dimissioni per fatti concludenti e procede alla comunicazione al Centro per l’Impiego. L’Ispettorato accerta che il lavoratore è all’estero e ha effettivamente intrapreso altra occupazione. Il rapporto è quindi legittimamente cessato per volontà del dipendente, senza diritto alla NASpI e senza rischio di contenzioso per licenziamento.