Il job on call è alle porte

Premessa – Il mese di dicembre è prossimo e con esso anche il lavoro intermittente (c.d. job on call). Infatti, dall’1 dicembre 2011 (fino al 10 gennaio 2012) scatta uno dei periodi predeterminati in cui le imprese potranno reclutare del personale aggiuntivo per far fronte ai pesanti carichi lavorativi normalmente previsti in questi periodi, ovvero le “c.d. vacanze natalizie”. La possibilità concessa alle imprese di ricorrere al lavoro intermittente rappresenta una soluzione molto efficace in quanto, consente di evitare il ricorso a straordinari dei lavoratori dipendenti già in forza (straordinari che costano cari non solo in termini economici per retribuzioni e contribuzioni maggiorate, ma anche in termini burocratici). Alla luce di ciò, illustriamo i principali aspetti a cui occorre prestare particolare attenzione, al fine di non incorrere ad errori.

Campo di applicazione - Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato solamente in ragione di predefinite condizioni soggettive ed oggettive. L’art. 34, D.Lgs. 276/2003 ammette, in via sperimentale, la stipula di un contratto di lavoro a chiamata con:
- giovani disoccupati od inoccupati con meno di 25 anni di età. In particolare, soggetti privi di lavoro e immediatamente disponibili alla ricerca e allo svolgimento di un’attività lavorativa e soggetti che non hanno mai lavorato e che sono alla ricerca di un’occupazione da più di sei mesi;
- disoccupati con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.

Quanto alle ragioni, il contratto di lavoro a chiamata può essere stipulato:
- per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.
- per periodi predeterminati, che sono: il week-end (dalle ore 13.00 del venerdì pomeriggio, alle ore 6.00 del lunedì mattina); le vacanze natalizie (dal 1° dicembre al 10 gennaio); vacanze pasquali (dalla domenica delle Palme al martedì successivo la Pasqua); ferie estive (dal 1° giugno al 30 settembre).
Tuttavia è possibile modificare la contrattazione collettiva per adeguare i periodi alle necessità dei comparti produttivi.

Forma e contenuto del contratto – Affinché il contratto sia valido, occorre che si verifichi necessariamente la forma scritta, e che all’interno siano indicati i seguenti dati:
- durata ed ipotesi, oggettive e soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
- luogo e modalità della disponibilità;
- trattamento economico e normativo e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
- indicazione delle forme e delle modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione. Inoltre, sarà necessario precisare se la chiamata dovrà avvenire in forma scritta (fax, e-mail, telegramma, raccomandata) oppure orale.
- tempi e modalità di pagamento della retribuzione della indennità di disponibilità;
- eventuali misure di sicurezza specifiche, necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

L’indennità di disponibilità – Il lavoro intermittente può essere di due tipi: con indennità di disponibilità o senza, a seconda se il lavoratore si sia vincolato o meno a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. Nel caso in cui il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro, esso ha diritto alla c.d. “indennità di disponibilità”, la cui misura è stabilita dalla contrattazione collettiva ed in ogni caso non può essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal C.C.N.L. applicato. Il rifiuto del lavoratore, impegnatosi contrattualmente, di rispondere alla chiamata senza che sussista un giustificato motivo, comporta la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto ingiustificato e il risarcimento del danno così come stabilito dal contratto collettivo o dal contratto individuale.

Adempimenti amministrativi – Ai fini amministrativi, il datore di lavoro deve: comunicare, entro cinque giorni, l’assunzione al Centro per l’Impiego competente, prima che il lavoratore inizi l’attività lavorativa; iscrivere il lavoratore a libro paga e matricola; informare, con cadenza annuale, le rappresentanze sindacali, ove presenti, circa l’andamento delle assunzioni con contratto di lavoro intermittente e le relative chiamate.