IL JOBS ACT DISCIPLINA LE FERIE SOLIDALI

A partire dallo scorso mese di settembre, è divenuto possibile cedere le ferie e i riposi a colleghi che si trovino nella condizione di dover assistere figli minori affetti da malattie che necessitino di cure costanti. Deve tuttavia trattarsi di lavoratori che svolgano mansioni di pari livello e categoria. La previsione riguarda le ferie e i riposi che eccedono i limiti i minimi imposti dalla legge a tutela della salute psicofisica del lavoratore. Vediamo nel dettaglio limiti e modalità di applicazione di questa nuova previsione.

Con il Decreto Legislativo n. 151/2015, in attuazione della delega prevista dal Job Act, è stato introdotto un sistema solidale di cessione di riposi e ferie ai colleghi dipendenti della stessa azienda con la finalità di consentire al lavoratore di assistere un figlio minore che, per le particolari condizioni di salute, necessita di cure costanti.
La norma è in vigore dallo scorso 24 settembre e riguarda la cessione di riposi e ferie, a titolo gratuito, ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria.
La misura, le condizioni e le modalità per l’effettiva possibilità di disporre la cessione sono affidate ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro.
Rimane comunque fermo il divieto di operare la cosiddetta “monetizzazione” delle ferie previste dalle legge, con la sola eccezione:

• di periodi maturati ante 29 aprile 2003;
• delle eventuali ore di ferie stabilite dai CCNL in aggiunta a quelle legali;
• delle ferie maturate in dipendenza di contratti a tempo determinato di durata inferiore ad un anno, per i quali è ammessa la corresponsione del corrispettivo per le ferie non godute anche mensilmente.

È implicito poi che è possibile procedere al pagamento delle ferie non godute per risoluzione del rapporto di lavoro, a prescindere dalla causale della cessazione.
Il testo del D.Lgs. 151/2015 richiama espressamente i diritti sanciti al Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, stabilendo che la cessione di ferie e riposi è consentita ma con esclusione del periodo annuale di ferie retribuite, non inferiore a quattro settimanale, e dei giorni minimi di riposo posti dal legislatore a tutela della salute psico-fisica del lavoratore. Ai CCNL è data facoltà di prolungare il termine di fruizione nonché di rinviare il godimento delle ferie, purché entro un limite tale da non snaturare la natura stessa della tutela stabilita ex legis in ossequio all’ art. 36 della Costituzione.

Disciplina generale della fruizione obbligatoria delle ferie legali

La norma, in via preliminare, richiama e conferma la disciplina in vigore relativa al godimento delle ferie legali spettanti ai lavoratori subordinati. Il datore di lavoro infatti ha l’obbligo di:

• concedere e far godere almeno due settimane di ferie entro l’anno solare di maturazione, dunque entro il 31 dicembre 2014. Nell’ipotesi di lavoratore assunto in corso d’anno va preso in esame l’anno effettivo di maturazione delle ferie, in relazione alla data di assunzione, e non l’anno solare. Le due settimane devono essere fruite consecutivamente qualora il lavoratore ne faccia espressamente richiesta. Il datore di lavoro è obbligato a soddisfare tale richiesta, seppur compatibilmente con le esigenze dell’attività d’impresa;
• concedere e far godere nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione le restanti due settimane di ferie.

Disciplina della cessione delle ferie disponibili
La disciplina innovata dal Jobs Act trae spunto dalla Legge francese n.459 del 9 maggio 2014, nota come “Loi Mathys”, dal nome di un giovane, gravemente ammalato, che non poteva essere assistito giornalmente dal padre, avendo esaurito questi tutte le ferie e i permessi disponibili. In quell’occasione furono i colleghi di lavoro a mettere spontaneamente a disposizione parte delle proprie ferie e dei propri riposi. L'iniziativa, formalizzata in un accordo aziendale, divenne poi una legge che sancì il principio in base al quale i dipendenti possono donare, in modo anonimo, parte delle ferie e dei permessi non fruiti ad altri colleghi di lavoro che ne abbiano necessità per assistere i loro figli malati o bisognosi di cure.
La cessione potrà avere ad oggetto soltanto i giorni di ferie disponibili, ovvero quelli previsti dal CCNL o dalla contrattazione individuale in aggiunta al periodo minimo legale di ferie pari a 4 settimane.

Per quanto riguarda i giorni minimi di riposo stabiliti dal D.Lgs. n. 66 del 2003, che sono anche essi esclusi dalla possibile cessione delle ferie, il riferimento è alla normativa sul riposo giornaliero e alla normativa sul riposo settimanale.

Sempre a norma del D.Lgs. n. 66 del 2003, costituisce "periodo di riposo, qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro”. Il Decreto fissa in:

• undici le ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore”;
• sette i giorni di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero.

La cessione delle ferie e dei riposi ai colleghi deve riguardare ore e giornate non rientranti nelle definizioni di cui sopra.
Presupposti del nuovo istituto, in vigore dal 24 settembre scorso, sono:

• la regolamentazione avviene attraverso la contrattazione collettiva nazionale delle associazioni comparativamente più rappresentative, alle quali è rimessa l’individuazione della misura, delle condizioni e delle modalità;
• le ferie ed i riposi, nei limiti in cui potranno essere ceduti, lo potranno essere soltanto a titolo gratuito e nei confronti di lavoratori dipendenti che svolgono mansioni equivalenti, a prescindere dalla tipologia contrattuale in essere, per lo stesso datore;
• la cessione sarà condizionata da uno scopo ben preciso: quello di consentire l’assistenza di figli minorenni che, per le particolari condizioni di salute, necessitano di cure continue e costanti. Lo “status di malattia” dovrà, presumibilmente, essere certificato da una struttura sanitaria. È ovviamente possibile che gli accordi, anche aziendali, prevedano l’applicazione dell'istituto anche nei confronti di figli maggiorenni o stretti congiunti ovvero la partecipazione dell’azienda nella catena di solidarietà: si tratta infatti in questi casi di previsioni migliorative rispetto alla legge.