Ferie da fruire entro fine anno: regole, rischi e sanzioni

 

La gestione delle ferie rappresenta uno degli adempimenti più sensibili per i datori di lavoro, non solo sotto il profilo organizzativo, ma anche per le importanti conseguenze sanzionatorie e contributive collegate alla mancata fruizione nei termini. Entro il 31 dicembre 2025 i dipendenti devono aver goduto almeno due settimane delle ferie maturate nell’anno, mentre le restanti due dovranno essere utilizzate entro il 30 giugno 2027.

 

Programmare tempestivamente i piani ferie e monitorare la maturazione dei ratei è quindi essenziale per garantire la compliance aziendale ed evitare la sospensione del DURC.

Il datore di lavoro deve garantire:

• adeguata programmazione annuale;
• controllo della maturazione;
• assegnazione e fruizione entro i termini legali.

Il mancato rispetto delle scadenze può infatti comportare sanzioni amministrative rilevanti e responsabilità risarcitorie verso il dipendente.

Disciplina normativa e scadenze

Il D.Lgs. 213/2004 stabilisce due obblighi fondamentali:

• a) Fruizione di almeno 2 settimane entro l’anno di maturazione, ovvero entro il 31 dicembre 2025.

Le due settimane possono essere concesse anche in modo consecutivo, se richiesto dal dipendente, compatibilmente con le esigenze aziendali.

• b) Fruizione delle restanti 2 settimane entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione, ovvero entro il 30 giugno 2027.

In caso di assunzione effettuata durante l’anno, il periodo da considerare è quello effettivo di servizio.

Sospensioni e pluralità di rapporti di lavoro

Il termine per il godimento delle ferie resta interrotto in caso di:

• maternità obbligatoria e facoltativa;
• malattia lunga e continuativa;

Le ferie maturano regolarmente durante:

• la maternità obbligatoria e il congedo parentale,
• la malattia,
• l’infortunio sul lavoro,
• il congedo matrimoniale,
• la partecipazione ai seggi elettorali,
• altri permessi retribuiti.

Invece, la maturazione delle ferie viene sospesa mentre il lavoratore è assente per:

• malattia dei figli,
• svolgimento di funzioni pubbliche o cariche sindacali,
• permessi e aspettative non retribuiti.

La contrattazione collettiva può prevedere ulteriori periodi di ferie o proroghe dei termini, purché non contrastino con il requisito minimo legale.

• malattia;
• periodo di infortunio;
• periodo di maternità;
• periodi di cassa integrazione.

In tali ipotesi i termini per la fruizione delle ferie e per il versamento dei contributi da parte dei datori di lavoro per il mancato godimento vengono sospesi per un periodo di tempo pari alla durata dell’impedimento e decorrono dalla ripresa dell’attività lavorativa.

Lavorare altrove durante le ferie

Non è vietato in via assoluta approfittare delle ferie per arrotondare lo stipendio lavorando per un’altra azienda. Tuttavia se tale attività lavorativa mina il recupero psico-fisico tutelato dalla legge, si può individuare un pregiudizio allo svolgimento del proprio lavoro principale al rientro in servizi. Il datore di lavoro non ha di base alcun poter di vietare al dipendente di lavorare per un altro datore di lavoro durante il periodo di ferie nè alcun potere disciplinare al riguardo ma se riscontra una mancanza di rendimento del dipendente, decida di irrogare a suo carico una sanzione disciplinare, perché questi, non reintegrando le energie psicofisiche fruendo delle ferie regolarmente concesse, finisca col pregiudicare il corretto espletamento dell’attività lavorativa al proprio rientro. 

Monetizzazione delle ferie: quando è ammessa

Il divieto generale di monetizzare le ferie riguarda esclusivamente le 4 settimane legali, salvo due casi:

• contratti a termine inferiori all’anno, per i quali la monetizzazione è ammessa anche mensilmente;
• cessazione del rapporto, indipendentemente dalla causale.

Permane inoltre la possibilità di monetizzare le ferie eccedenti quelle legali, come chiarito dal Ministero del Lavoro nella circ. n. 8/2005.

Obblighi contributivi e sistema sanzionatorio

Tra gli aspetti più delicati per le aziende emerge il sistema sanzionatorio che prevede tre livelli di gravità delle violazioni riscontrabili:

• da 120 a 720 € per singolo lavoratore;
• da 480 a 1.800 € se la violazione riguarda più di 5 lavoratori o si prolunga oltre 2 anni;
• da 960 a 5.400 € se coinvolge oltre 10 lavoratori o si protrae per almeno 4 anni.

L'esperto

Il datore di lavoro possiede il potere organizzativo di programmare le ferie, purché rispetti i principi di correttezza e buona fede e concili le necessità aziendali con gli interessi del lavoratore. Tuttavia, non può imporre indiscriminatamente periodi di ferie “forzate” per azzerare l’accumulo, né utilizzare le ferie come strumento disciplinare.

Il datore deve garantire almeno due settimane entro l’anno di maturazione (31 dicembre 2025 per le ferie 2025) e ulteriori due settimane entro i 18 mesi successivi (30 giugno 2027), indipendentemente dalla volontà del lavoratore.

In caso di rifiuto ingiustificato del dipendente, l’azienda non può liquidare le ferie, ma può attivare le procedure disciplinari solo se il rifiuto configura un mancato rispetto delle direttive organizzative.

Il datore ha inoltre un obbligo di vigilanza: se lascia accumulare ferie oltre i limiti legali, sarà comunque responsabile delle sanzioni amministrative e dell’eventuale danno da mancato recupero psicofisico.

Sì, molte tipologie di assenza comportano maturazione piena delle ferie, in quanto equiparate a prestazione lavorativa ai fini del diritto. Il documento elenca in modo chiaro che continuano a far maturare ferie:

• maternità obbligatoria;
• congedo parentale;
• malattia;
• infortunio;
• congedo matrimoniale;
• permessi retribuiti;
• attività presso i seggi elettorali.

Sono invece sospensivi della maturazione:

• malattia dei figli;
• permessi e aspettative non retribuite;
• funzioni pubbliche;
• incarichi sindacali.

Nelle ipotesi di eventi sospensivi di lunga durata (malattia, infortunio, maternità) si sospendono anche i termini massimi di fruizione, dato che il lavoratore era impossibilitato a prendere ferie per causa indipendente dalla sua volontà.

Non esiste un divieto assoluto di svolgere altra attività lavorativa durante le ferie. La normativa tende a tutelare il recupero psicofisico del lavoratore, non a impedirgli di lavorare altrove.

Tuttavia, l’attività svolta durante le ferie non deve:

• compromettere il recupero delle energie;
• generare concorrenza sleale verso il datore di lavoro;
• pregiudicare la piena efficienza al rientro in servizio.

Il documento precisa che il datore non può vietare a priori questo comportamento, né applicare sanzioni disciplinari solo perché il dipendente ha lavorato altrove. Tuttavia, se il lavoratore rientra con un evidente calo di performance dovuto alla mancata fruizione effettiva del riposo, l’azienda può adottare i provvedimenti disciplinari adeguati.

Caso 

Riferimenti normativi

• Art. 36, Costituzione italiana 
• D.Lgs. 66/2003, art. 10 
• D.Lgs. 213/2004 
• Circ. Ministero del Lavoro n. 8/2005 
• D.M. 30 gennaio 2015