Guida al Congedo di Maternità: tutele, tempi e adempimenti

Questo approfondimento esamina le tutele e gli adempimenti legati alla genitorialità nel contesto lavorativo italiano, con un focus specifico sul congedo di maternità. 

 

Analisi Giuridica della Tutela della Genitorialità

L’istituto dell’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità si configura come un diritto soggettivo indisponibile, preordinato alla tutela di interessi di rilievo costituzionale che trascendono la mera sfera patrimoniale della lavoratrice:

Il dettato costituzionale (art. 31 e 37 Cost.): La ratio legis risiede nella necessità di bilanciare il diritto al lavoro con la "essenziale funzione familiare". Il sistema di tutele costituisce una deroga legittima al principio di parità di trattamento, giustificata dalla protezione della salute psico-fisica della gestante e del nascituro.
Evoluzione dal sistema previdenziale al sistema di welfare: Il passaggio dalla L. 1204/1971 al D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico) segna l'evoluzione da una tutela meramente assicurativa a una protezione organica della genitorialità;
L'intervento eurounitario: Il quadro normativo interno deve essere letto in combinato disposto con la Direttiva (UE) 2019/1158, volta a promuovere il work-life balance e la parità di genere nel mercato del lavoro.
 

è Il congedo di maternità è disciplinato dagli artt. 16 e ss. del D.Lgs. 151/2001. Si caratterizza per l'imposizione di un divieto assoluto di adibire la donna al lavoro, la cui violazione è presidiata da sanzioni penali a carico del datore di lavoro.

Durata del congedo di maternità: profili temporali e flessibilità

Modello Ordinario 2+3 (Art. 16, comma 1):	Divieto di lavoro nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto e nei 3 mesi successivi all'evento.
Flessibilità 1+4 (Art. 20):	Per “flessibilità” del congedo si intende innanzitutto la possibilità, a determinate condizioni, di posticipare l'astensione dal lavoro, ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità. Il periodo di astensione lavorativa prima del parto può essere posticipato di un mese rispetto alla previsione ordinaria, in modo che il periodo successivo al parto avrà durata pari a quattro mesi. A tale scopo, è necessario che il medico specialista (del SSN o convenzionato) e il medico competente attestino l'inesistenza di rischi per la salute della madre e del nascituro. L'INPS (Cir. INPS 29 settembre 2022 n. 106) ha stabilito che le certificazioni mediche necessarie per fruire della flessibilità dell'astensione obbligatoria non dovranno più, come in precedenza, essere allegate dalla lavoratrice alla domanda di indennità presentata all'Istituto, ma presentate esclusivamente al datore di lavoro entro il settimo mese di gravidanza.
Maternità "Differita" 0+5 (L. 145/2018):	A far data dall'anno 2019 (art. 1, c. 485, L. 145/2018), la lavoratrice può optare per rimanere al lavoro sino alla data effettiva del parto, godendo quindi di 5 mesi continuativi di congedo dopo la nascita del figlio. La documentazione sanitaria necessaria deve essere acquisita dalla lavoratrice nel corso del 7° mese di gravidanza e deve attestare l'assenza di pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro fino alla data presunta del parto o fino all'evento del parto, se questo dovesse avvenire in data successiva. La documentazione deve essere presentata al proprio datore di lavoro e all'INPS entro la fine del 7° mese di gestazione. La scelta di avvalersi di tale opzione deve essere effettuata nella domanda telematica di indennità di maternità. La domanda di maternità deve essere presentata prima dei 2 mesi che precedono la data presunta del parto e comunque mai oltre un anno dalla fine del periodo indennizzabile.

Articolazione del Periodo di Astensione

Il legislatore definisce il periodo di congedo secondo le seguenti direttrici temporali:

• Periodo Ante-partum: Ai sensi dell'art. 16, comma 1, lett. a), sussiste il divieto assoluto di adibire la donna al lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto (DPP). Il computo di tale periodo avviene a ritroso e, in conformità alla prassi amministrativa stabilita dal Messaggio INPS 12 luglio 2007, n. 18311, esclude dal calcolo il giorno della DPP stessa.
  Periodo Intercorrente: Qualora l'evento del parto avvenga oltre la data presunta, l'astensione è obbligatoriamente estesa a tutto l'arco temporale che intercorre tra la data presunta e la data effettiva dell'evento (art. 16, comma 1, lett. b).
  Periodo Post-partum: Il divieto di adibizione al lavoro prosegue per i tre mesi successivi alla data effettiva del parto (art. 16, comma 1, lett. c).
• Recupero dei giorni non goduti (parto prematuro): Ai sensi dell'art. 16, comma 1, lett. d), come modificato dal D.Lgs. 80/2015, qualora il parto avvenga in data antecedente a quella presunta, i giorni di astensione non fruiti prima della nascita si cumulano obbligatoriamente al periodo post-partum. La Circolare INPS 28 aprile 2016, n. 69 chiarisce che tale cumulo opera anche qualora il periodo complessivo ecceda il limite ordinario dei cinque mesi di congedo.
   

Esempio pratico – parto fortemente prematuro

 Effetti delle assenze per maternità

Il periodo di astensione obbligatoria è equiparato, per legge, al servizio effettivamente prestato.

• Anzianità di Servizio: matura normalmente l'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie, agli scatti di anzianità, al TFR, alle prestazioni pensionistiche e alle progressioni di carriera (salvo che, in quest'ultimo caso, i contratti collettivi non richiedano particolari requisiti);
• Tutela Previdenziale: maturazione dei contributi figurativi e accantonamento del TFR.
• Regime di Incumulabilità: divieto di fruizione di ferie o altri permessi durante il congedo (sospensione dei termini).

Le lavoratrici e i lavoratori con figli fino a 12 anni di età, o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità grave, hanno, inoltre, diritto di precedenza per le richieste di attivazione della modalità di lavoro agile (art. 18, c. 3 bis, L. 81/2017).

Le lavoratrici che abbiano fatto richiesta per il lavoro agile non possono essere sanzionate, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro; le relative misure adottate dal datore di lavoro sono considerate ritorsive o discriminatorie e quindi nulle. Il datore di lavoro che rifiuti, si opponga o ostacoli l'accesso al lavoro agile delle lavoratrici e dei lavoratori che si trovino nelle suddette condizioni, non potrà ottenere la certificazione di parità di genere nei due anni successivi. 

Documentazione necessaria 

Le lavoratrici, prima dell'astensione obbligatoria, devono consegnare al datore di lavoro un certificato medico (rilasciato in tre copie), contenente (art. 21 D.Lgs. 151/2001; art. 14 DPR 1026/76):

• generalità della lavoratrice;
• indicazione del datore di lavoro e della sede di lavoro;
• indicazione delle mansioni della lavoratrice;
• mese di gestazione alla data della visita;
• data presunta del parto (DPP).

Il certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto occorre che sia trasmesso all'INPS esclusivamente per via telematica direttamente dal medico del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, secondo le modalità e utilizzando i servizi resi disponibili dall'INPS. 

Entro i due mesi precedenti il parto la lavoratrice deve presentare la domanda di congedo di maternità all'INPS, in via telematica e al datore di lavoro.

Il datore di lavoro o l'INPS non possono procedere al controllo dell'effettivo stato di gravidanza con le modalità previste generalmente per la malattia, bensì solo attraverso una richiesta rivolta all'ITL, che effettua il controllo medesimo a propria discrezione, eventualmente avvalendosi di specialisti terzi, il cui costo è posto a carico del richiedente. Successivamente al parto (o alla eventuale interruzione di gravidanza), la lavoratrice dovrà consegnare al datore di lavoro il certificato di parto da cui risulti l'evento stesso, entro 30 giorni dal suo verificarsi.

Interdizione Anticipata: casi, procedure e autorità

L’ordinamento sposta la tutela in avanti rispetto al termine ordinario (2 mesi ante-partum) seguendo tre iter procedurali distinti sotto il profilo della competenza e dell'efficacia temporale:

• Interdizione per "gravi complicanze della gestazione" (Iter Sanitario - ASL): è la fattispecie legata esclusivamente a patologie della gravidanza (es. minaccia d'aborto) o malattie aggravate dallo stato gravidico.
  • Adempimento: La lavoratrice presenta istanza all’ASL competente per territorio (residenza della lavoratrice o luogo in cui la stessa si trovi all'insorgere delle cause comportano l'anticipazione) certificato di gravidanza attestante le complicanze e/o le preesistenti forme morbose. Efficacia Temporale: L'astensione decorre dalla data di inizio riportata nel certificato. Sotto il profilo pratico, è solitamente emesso un certificato di malattia, in attesa dell'esito della procedura (DPR 1026/76);
    Controllo: L'ASL ha 7 giorni per emettere il provvedimento in duplice copia. Se non risponde, vige il silenzio-assenso e l'interdizione si considera accolta.
• Interdizione per "rischio ambientale o mansione" (Iter Amministrativo - ITL) su istanza della lavoratrice, del datore di lavoro, o d'ufficio a seguito delle normali attività di vigilanza. Ricorre quando l'ambiente o il compito (es. agenti chimici, sollevamento pesi, postura eretta prolungata) sono insalubri e il datore non può attuare il repêchage (spostamento a mansione compatibile).
  • Oneri Datoriali: Il datore di lavoro deve allegare all'istanza il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e una dichiarazione che attesti l'oggettiva impossibilità di adibire la donna a mansioni diverse o inferiori (a parità di retribuzione). Il datore di lavoro deve produrre documentazione idonea a rendere esplicita l'impossibilità di spostare la lavoratrice in posizione lavorativa compatibile con la sua condizione; il provvedimento a seguito di istanza è emanato, in duplice copia, entro 7 giorni dall'istanza stessa; la decorrenza dell'astensione coincide in questo con la data del provvedimento medesimo. Il datore di lavoro non può disporre l'interdizione in mancanza del provvedimento (DPR 1026/76; Risp. Interpello 1° giugno 2006 n. 97).
    Sanzione: Il diniego dell'ITL o della ASL deve essere motivato; la lavoratrice ha 10 giorni per presentare osservazioni scritte.
• Anticipazione a 3 mesi (lavori gravosi o pregiudizievoli): si tratta di una deroga rigida alle tempistiche standard per settori lavorativi specificamente individuati dai decreti ministeriali (es. lavori sotterranei, agricoltura faticosa).
  • Inquadramento: in questo caso, la lavoratrice deve astenersi obbligatoriamente non più a 2 mesi dal parto, ma a 3 mesi.
    Procedura: segue l'iter della maternità ordinaria (invio telematico della domanda all'INPS), ma con la verifica della tipologia di attività svolta che giustifica la finestra temporale ampliata.
    
     

Prolungamento del congedo

Tra le motivazioni che consentono l'anticipazione del congedo di maternità, quelle relative al sollevamento e trasporto di carichi pesanti, alle lavorazioni vietate e alle condizioni ambientali o di lavoro pregiudizievoli per la salute della donna e del bambino possono condurre, (laddove sussista l'impossibilità di procedere, a seconda dei casi, alla eliminazione dei rischi o all'adibizione della lavoratrice ad altra mansione), all'adozione, da parte dell'ITL competente per territorio, di provvedimenti di interdizione dal lavoro fino al compimento del settimo mese di età del bambino, a

cui possono anche sommarsi i giorni di congedo obbligatorio eventualmente non fruiti a causa di parto intervenuto precedentemente alla data presunta.

→ La lavoratrice avrà in questo caso diritto alla percezione dell'indennità INPS per tutta la durata dell'interdizione, ma dovrà presentare apposita istanza all'Istituto previdenziale. 

Procedure per l'interdizione anticipata e posticipata 

Le richieste possono essere avanzate sia dal datore di lavoro, sia dalla lavoratrice interessata, utilizzando l'apposita modulistica presente sul sito dell'INL. 

Alla richiesta devono essere allegati:

• copia del documento di identità del richiedente;
• indicazione delle mansioni svolte dalla lavoratrice;
• in caso di interdizione anticipata, copia del certificato medico di gravidanza con indicazione della data presunta del parto;
• in caso di interdizione posticipata, copia del certificato di nascita o relativa autocertificazione;

Il datore di lavoro che presenti la richiesta dovrà anche:

• precisare che non sono disponibili altre mansioni in cui occupare la lavoratrice, sulla base di elementi tecnici relativi all'organizzazione dell'azienda;
• indicare gli eventuali lavori faticosi, pericolosi e insalubri a cui è esposta la lavoratrice, anche mediante lo stralcio del DVR nelle parti relative alle lavoratrici gestanti e puerpere;

Il datore di lavoro dovrà obbligatoriamente e tempestivamente presentare la domanda quando, rilevata la sussistenza di rischi per la lavoratrice e/o per il nascituro, abbia verificato l'impossibilità di rimuovere il rischio modificando temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro, o di adibire la lavoratrice ad altra mansione compatibile con lo stato di gravidanza o con l'allattamento. 

L'ufficio, ricevuta la domanda, valuta la sussistenza delle condizioni richieste dalla legge, che devono ricorrere congiuntamente:

• condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli per la salute della donna e del bambino; 
• impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni;

Laddove risulti, dalla valutazione del rischio effettuata dal datore di lavoro, l'impossibilità di eliminare il rischio e di spostare la lavoratrice ad altra mansione, anche inferiore, l'ufficio dispone l'interdizione dal lavoro. 

Resta fermo che l'eventuale spostamento a mansioni inferiori avviene a parità di retribuzione. Il procedimento di valutazione prevede la verifica se le condizioni di lavoro rientrino tra le lavorazioni vietate ai sensi del D.Lgs. 151/2001 (allegati A, B e C); si tratta, in breve, di:

• lavori considerati faticosi, pericolosi e insalubri (allegato A), cui si aggiunge il divieto di adibire le lavoratrici interessate al trasporto sia a braccia sia a spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida e al sollevamento dei pesi;
• lavori che prevedono l'esposizione a particolari tipologie di agenti fisici, biologici e chimici, nonché lavorazioni minerarie sotterranee (allegato B);
• processi e condizioni di lavoro nonché esposizione a agenti fisici, chimici, biologici riportati nell'elenco non esaustivo dell'allegato C e che devono essere oggetto specifico della valutazione dei rischi effettuata dal datore di lavoro (allegato c).

Caso

Riferimenti normativi e di prassi 

• D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico): Art. 16, Art. 20, Art. 21;
• L. n. 145/2018: Art. 1, comma 485;
• L. n. 81/2017: Art. 18, comma 3-bis;
• D.Lgs. n. 80/2015;
• D.P.R. n. 1026/1976: Art. 14;
• L. n. 1204/1971;
• Direttiva (UE) 2019/1158;
• Circolare INPS n. 106 del 29 settembre 2022;
• Circolare INPS n. 69 del 28 aprile 2016;
• Messaggio INPS n. 18311 del 12 luglio 2007;
• Interpello n. 97 del 1° giugno 2006;
• Interpello n. 6584 del 28 novembre 2006.