Jobs act. Riordino massiccio per i contratti

Nel Consiglio dei ministri del 20 febbraio scorso, oltre all’approvazione in via definitiva dei decreti legislativi riguardanti il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti e quello sul riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali, è stato dato anche l’ok preliminare sul riordino delle tipologie contrattuali.

Tantissimi sono i punti toccati che convergono verso un unico obiettivo: la riduzione del precariato mediante l’instaurazione di contratti di lavoro a tempo indeterminato, che costituirà la forma comune dei rapporti di lavoro.

Ma vediamo per sommi capi quali sono tutte le misure che il Governo intende adottare.

Contratti da abolire – Sempre in un’ottica di diminuzione del precariato, il Governo prevede l’abolizione – a decorrere dal 1° gennaio 2016 – di co.co.co. e collaboratori a progetto. Tuttavia, restano valide quelle già in essere che potranno proseguire fino alla loro scadenza.
In ogni caso, restano salve:

• le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
• le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
• le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
• le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.

Inoltre, vengono superati: i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro e il lavoro ripartito (il c.d. “job sharing”).

Contratto a termine – Nessuna modifica sostanziale è stata, invece, apportata in merito ai contratti a tempo determinato, che rimangono stipulabili per un massimo di 36 mesi. Mentre il numero delle proroghe massime è pari a 5. Qualora si superi tale limite, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data della stessa proroga.

Somministrazione – Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%).

Si ricorda che il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
• presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
• da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

Apprendistato – Sul fronte apprendistato, si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro.

Part-time – Con riferimento al contratto a tempo parziale, il Governo ha definito i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part-time verticale o misto).

Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

Lavoro accessorio – Per quanto riguarda il lavoro accessorio, viene elevato il limite massimo dei compensi da 5.000 euro a 7.000 euro. In ogni caso, nel limite dei 7.000 euro, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro. Inoltre, le prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese, in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, fermo restando il limite complessivo di 3.000 euro di corrispettivo per anno civile, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito.

Altra novità è l’introduzione della tracciabilità con tecnologia, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto.

Job on call – Nessuna novità sostanziale per il contratto intermittente (c.d. “Job on call”), che vede confermarsi – come per il lavoro accessorio - solo l’introduzione dell’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto.

Mansioni – Infine, in presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi, l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino a un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro).

Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita.