Impegno all'assunzione: come evitare contenziosi

L’impegno all’assunzione rappresenta una fase delicata del processo di selezione, in cui azienda e candidato fissano le regole di ingaggio in vista del futuro contratto di lavoro.

Pur trattandosi di un accordo precontrattuale, esso genera obbligazioni giuridicamente vincolanti e, se mal gestito, può sfociare in contenziosi o richieste risarcitorie.

Occorre dunque approfondire i contenuti essenziali e le cautele redazionali, offrendo tre risposte operative e un caso pratico per la corretta gestione dello strumento.

Disciplina generale

L’impegno all’assunzione è un accordo di natura precontrattuale con cui il datore di lavoro e il candidato stabiliscono le condizioni che regoleranno la futura costituzione del rapporto di lavoro.

Serve a formalizzare la volontà reciproca di procedere all’assunzione, fornendo garanzie di serietà e tutela per entrambe le parti.

La duplice finalità è evidente:

• per il lavoratore, rappresenta una garanzia per poter rassegnare le dimissioni con maggiore sicurezza;
• per l’azienda, costituisce una tutela organizzativa e strategica, evitando che il candidato scelto venga assunto da altri prima della formalizzazione del contratto.

Forma e contenuti essenziali

Non esiste un obbligo generalizzato di forma scritta, ma, in base all’art. 1351 c.c., l’impegno deve rispettare la stessa forma prevista per il contratto definitivo.

Pertanto, la forma scritta è necessaria nei casi di:

• contratto a termine (art. 19, co. 4, D.Lgs. 81/2015);
• lavoro intermittente (art. 15, co. 1, D.Lgs. 81/2015);
• apprendistato (art. 42, co. 1, D.Lgs. 81/2015);
• part-time (art. 5, commi 1 e 2, D.Lgs. 81/2015).

Gli elementi fondamentali da includere sono:

• identità delle parti e tipologia contrattuale;
• data di inizio e durata (se prevista);
• mansione, livello e inquadramento;
• luogo di lavoro;
• periodo di prova;
• retribuzione lorda e criteri di calcolo;
• orario di lavoro e contratto collettivo applicato.

Responsabilità precontrattuale e tutela delle parti

L’impegno all’assunzione vincola giuridicamente le parti anche prima della firma del contratto di lavoro.

Un recesso ingiustificato può dar luogo a:

• risarcimento del danno (art. 1337 c.c. – responsabilità precontrattuale);
• esecuzione coattiva del contratto (art. 2932 c.c., su richiesta della parte adempiente).

Deflazione del contenzioso

Per evitare il rischio di contenzioso, la lettera-accordo d’impegno all’assunzione deve necessariamente contenere gli stessi elementi che costituiranno oggetto del contratto definitivo, elementi indicati nel citato D.Lgs. n. 152/1997 e cioè:

• l'identità delle parti;
• il luogo di lavoro (in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l’indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi);
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro (che sarà evidentemente indicata con un termine ultimativo -“entro e non oltre la data del …”-, entro il quale il lavoratore dovrà prendere servizio ed entrambe le parti perfezionare il rapporto di lavoro con una dettagliata lettera-contratto di assunzione);
• la durata del rapporto di lavoro (precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato);
• il diritto di precedenza a successive assunzioni, nel caso di contratti a tempo determinato;
• la durata del periodo di prova se previsto;
• l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore (oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro);
• la retribuzione: se il D.Lgs. n. 152/1997 prevede l’obbligo di indicare nella lettera contratto di assunzione l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi ed il periodo di pagamento (si ritiene comunque sufficiente indicare la retribuzione globale lorda annua);
• la durata, le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore;
• l'orario di lavoro (indicando anche se il rapporto è a tempo pieno o a tempo parziale);
• i termini del preavviso in caso di recesso.

Agli elementi sopra indicati vanno aggiunti, in funzione di altre norme di legge che prevedono obbligatoriamente la forma scritta, anche i seguenti:

• il patto di non concorrenza;
• le clausole di elasticità e flessibilità nel rapporto di lavoro a tempo parziale;
• il diritto di precedenza nelle successive eventuali assunzioni per i lavoratori che si intende assumere con contratto a tempo determinato.

In funzione, invece del desiderio del datore di lavoro di cautelarsi nel caso di ripensamento del lavoratore ad instaurare effettivamente il rapporto di lavoro nei termini concordati con la lettera d’impegno, sarà necessario prevedere in quest’ultima:

• la clausola risolutiva espressa, che, in caso di mancata presentazione del lavoratore alla data concordata di inizio del rapporto, preveda l’automatica decadenza del datore di lavoro al proprio impegno all’assunzione;
• la contestuale clausola penale, cioè l’eventuale indicazione di una somma quantificata a titolo di risarcimento del danno nel caso in cui il lavoratore non intenda onorare il proprio impegno all’assunzione.

Fattispecie concrete

1. Il lavoratore, dopo aver contestato le clausole da lui ritenute difformi e verificato che l’azienda mantiene salda la propria posizione, firma egualmente la lettera d’assunzione. Il rapporto di lavoro inizia, ma non nel migliore dei modi, perché il lavoratore ha perso buona parte della fiducia che aveva riposto nel nuovo datore di lavoro. Non è affatto improbabile che ciò lo induca a rimettersi sul mercato del lavoro in tempi abbastanza brevi;
2. il datore di lavoro, verificata la difformità di opinioni, confeziona una nuova lettera d’assunzione, accogliendo in tutto od in parte le osservazioni del lavoratore, che finalmente la firma, dando così inizio al rapporto di lavoro. In questo caso, è consigliabile indicare nel contratto definitivo, soprattutto se peggiorativo per il lavoratore, che le parti hanno di comune accordo modificato le condizioni di cuialla lettera di impegno. Anche in tale ipotesi, il rapporto non inizierà nel migliore dei modi, perché al datore resterà la sensazione più che naturale di essersi preso in carico un dipendente alquanto causidico e contestatore. Se ciò dovesse essere confermato da suoi successivi atteggiamenti, non è improbabile che nel medio termine il rapporto si risolva in modo più o meno traumatico, con ovvio successivo contenzioso;
3. il lavoratore prende effettivamente servizio senza aver ricevuto prima la lettera d’assunzione. Quando gli viene presentata, verificate le discrasie, egli rifiuta di sottoscriverla. Il datore deve a questo punto prendere atto che il rapporto di lavoro è già stato costituito, che dovrà riformulare la lettera d’assunzione rispettando le intese formalizzate nella lettera d’impegno, non po tendo pertanto imporre l’accettazione di clausole in essa non contenute, in primis il patto di prova. È superfluo accennare in quale stato d’animo si troverà lo stesso datore di lavoro, non solo nei confronti del suo nuovo dipendente, ma anche verso chi ha effettuato la selezione, chi ha formalizzato le intese nella lettera d’impegno e, da ultimo, verso chi ha consentito l’instaurazione di fatto del rapporto di lavoro, in assenza di una lettera di assunzione debitamente sottoscritta;
4. al lavoratore che si presenta al lavoro nella data concordata viene sottoposta con tempestività (e prima dell’iscrizione sul libro unico del lavoro) la lettera d’assunzione. Dopo aver contestato le clausole da lui ritenute difformi e verificato che l’azienda mantiene salda la propria posizione, rifiuta egualmente di firmarla e chiede che sia costituito il rapporto di lavoro sulla base di quanto previsto e formalizzato nella lettera d’impegno, ottenendo però il diniego dell’azienda. Il rapporto di lavoro non si è formalmente costituito, per cui l’unica strada che resta al lavoratore è il normale ricorso giudiziario. 

Riferimenti normativi

• Art. 1351 c.c.
• Art. 1331 c.c.
• Art. 2932 c.c.

L'esperto 

Quando il lavoratore ha un periodo di preavviso lungo o quando il datore di lavoro vuole formalizzare la futura assunzione prima della data di inizio, in attesa di completare pratiche o autorizzazioni interne.

Solo se è prevista una clausola risolutiva espressa o se sussistono giustificati motivi (es. sopravvenuta impossibilità di assunzione, riorganizzazione aziendale imprevista). In caso contrario, il recesso unilaterale può comportare responsabilità precontrattuale e obbligo di risarcimento.

Occorre verificare che:

• la lettera d’impegno contenga tutti gli elementi essenziali del futuro contratto;
• la forma sia conforme alla tipologia contrattuale;
• siano presenti clausole di tutela bilaterale e una chiara data di validità dell’impegno.

Un controllo preliminare evita futuri contenziosi e fornisce certezza giuridica a entrambe le parti.

Caso