Trasparenza retributiva: verso l’obbligo del “Range Salariale” 

La Direttiva (UE) 2023/970, entrata in vigore nel maggio 2023, impone agli Stati membri di recepire, entro il 6 giugno 2026, norme stringenti per la parità retributiva e la trasparenza salariale. Il fondamento della normativa comunitaria risiede in un’evidenza statistica inequivocabile: all'interno dell'Unione Europea, la disparità salariale tra generi rimane ferma al 13%, raggiungendo punte superiori al 20% in specifiche realtà nazionali; sebbene le leggi contro la discriminazione siano in vigore da tempo, persiste un divario strutturale per cui la componente femminile percepisce, in media, compensi inferiori rispetto a quella maschile a parità di incarico. L’analisi del legislatore comunitario ha identificato nell'opacità dei dati economici il principale ostacolo all'uguaglianza. Tale asimmetria informativa si manifesta in una triplice forma: la mancanza di conoscenza dei salari percepiti dai colleghi con medesime responsabilità, l'assenza di criteri aziendali chiari e comunicati esternamente per la determinazione dei compensi e, infine, la posizione di debolezza in cui si trovano i candidati durante le trattative, costretti spesso a dichiarare i propri guadagni passati ed influenzando così negativamente l'offerta futura.

L'obiettivo pertanto è di eliminare il divario retributivo di genere, obbligando le aziende a rendere trasparenti i criteri salariali, informare i candidati sulla retribuzione e garantire uguali stipendi per lavori di pari valore. L'entrata a regime della normativa segna una discontinuità netta nella gestione delle risorse umane, imponendo il passaggio dalla cultura del segreto salariale ad un modello di trasparenza proattiva. L’imminente recepimento nazionale obbliga pertanto le aziende ad una revisione profonda dei modelli di total reward e delle procedure di selezione, trasformando il range salariale da dato confidenziale ad elemento costitutivo del diritto all'informazione del candidato. In questo scenario, la contrattazione individuale si integra in un framework normativo dove l'equità è garantita da criteri oggettivi, neutri e verificabili ex ante. 

Il cambio di paradigma: dalla riservatezza negoziale alla simmetria informativa  

Il cuore della Direttiva (UE) 2023/970 risiede nello smantellamento radicale del cosiddetto privilegio informativo storicamente detenuto dalla parte datoriale, operando una transizione sistematica che sposta il fulcro della negoziazione dall'autonomia individuale alla conformità oggettiva.

Tradizionalmente, la determinazione della retribuzione è stata gestita come una variabile dipendente dalla capacità negoziale soggettiva del candidato o dalla sua pregressa storia economica, creando una zona d'ombra in cui le disparità di genere e le iniquità sistemiche hanno trovato terreno fertile per consolidarsi. Con l'avvento della nuova normativa, la trasparenza cessa di essere una mera opzione etica per trasformarsi in un pre-requisito di validità giuridica dell'intero processo di selezione, obbligando il datore di lavoro a dismettere il ruolo di unico detentore del dato economico. Questo cambio di paradigma impone che la fissazione del valore del lavoro non sia più l'esito di una trattativa al ribasso basata sull'incertezza della controparte, ma il risultato di una disclosure obbligatoria che deve avvenire in una fase antecedente alla firma del contratto, idealmente già nell'annuncio di lavoro o comunque prima del primo colloquio conoscitivo.

L’esegesi della richiamata normativa rivela la precisa volontà del legislatore europeo di intervenire sulla genesi del rapporto di lavoro, individuando nella fase delle trattative pre-contrattuali il momento determinante per neutralizzare il divario retributivo di genere. In dettaglio:

• Il primo comma formalizza l'obbligo di trasparenza retributiva, trasformando l'informativa pre-contrattuale in un vincolo giuridico cogente. Il datore di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia basandola su criteri oggettivi e neutri, comunicandoli in tempo utile per garantire una negoziazione informata. Questa disposizione elimina la prassi delle offerte "al buio", imponendo che il valore economico della prestazione derivi da una struttura retributiva pre-esistente e analiticamente giustificabile. In questo nuovo assetto, l’annuncio o la comunicazione pre-colloquio diventano atti giuridicamente rilevanti che cristallizzano il perimetro economico della posizione, limitando la discrezionalità datoriale e le fluttuazioni arbitrarie dettate da urgenze di selezione;
• il secondo comma introduce il divieto assoluto di indagine sullo storico retributivo del candidato, recidendo il nesso tra compensi passati e futuri. Tale norma impedisce che eventuali discriminazioni pregresse si perpetuino, limitando il potere ispettivo del datore durante le trattative. Pratiche consolidate, come la richiesta dell'ultimo cedolino o domande sull'attuale pacchetto retributivo, divengono illecite poiché idonee a inquinare l'oggettività della valutazione. La ratio della norma è ancorare il salario esclusivamente al valore intrinseco della mansione e alle competenze oggettive, imponendo un riavvio del rapporto su basi di parità ed esigendo che le organizzazioni definiscano il valore del talento tramite analisi interne rigorose anziché sul potere negoziale pregresso del lavoratore;
• il terzo comma infine estende l'obbligo di neutralità all'intera architettura della ricerca del personale, trasformando la scelta terminologica in un rigido vincolo di legittimità. Il precetto normativo stabilisce che gli avvisi di posto vacante e le denominazioni professionali debbano essere privi di connotazioni di genere, poiché ogni barriera linguistica nella fase di sollecitazione del mercato configura una violazione del principio di parità di trattamento. Oltre il dato formale, la norma impone che l’intero iter selettivo sia strutturato per neutralizzare i pregiudizi, obbligando i datori di lavoro ad adottare criteri di valutazione esclusivamente pertinenti alle competenze necessarie. Tale approccio richiede sistemi di selezione documentabili e griglie predefinite capaci di resistere allo scrutinio giudiziale, dimostrando che l'inquadramento economico derivi unicamente dal merito oggettivo. Il nucleo della disposizione risiede nel nesso tra procedura di assunzione e tutela del lavoro di pari valore: una selezione non neutra è identificata come la fonte primaria della disparità salariale, imponendo così una pesatura preventiva delle mansioni affinché posizioni di analoga complessità ricevano il medesimo trattamento economico d'ingresso.

In conclusione, la neutralizzazione del segreto salariale comporta dunque una ridefinizione della dinamica negoziale in cui il candidato non è più un soggetto passivo in attesa di una proposta, ma un attore informato che agisce all'interno di un framework di garanzie legali dove la retribuzione è pre-determinata rispetto alle caratteristiche della posizione e non alle peculiarità soggettive del richiedente, garantendo così che il valore economico del lavoro rimanga ancorato alla prestazione stessa e non alla capacità del singolo di rivendicare il proprio valore in un mercato opaco.

Diritto a ricevere informazioni sulla retribuzione e ruolo della parti sociali 

Un tassello fondamentale della Direttiva in rassegna è costituito dall'analisi congiunta degli articoli 4, 7 e 10, i quali delineano un sistema dove la trasparenza non è più una concessione aziendale ma un diritto del lavoratore, sostenuto da una solida architettura di classificazione professionale. 

L' art. 4 impone agli Stati membri di garantire che i datori di lavoro adottino sistemi retributivi capaci di assicurare la parità di compenso non solo per lo stesso impiego, ma per il cosiddetto lavoro di pari valore, statuendo che: “Gli Stati membri adottano le misure necessarie per garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”. Questo concetto richiede una valutazione oggettiva basata su criteri neutri quali le competenze, l'impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, con un'attenzione inedita verso le competenze trasversali, spesso sottovalutate nelle mansioni a prevalenza femminile.

In questo scenario emerge con forza il ruolo delle parti sociali, poiché la norma prevede che gli Stati adottino misure per assicurare strumenti che “consentano ai datori di lavoro e/o alle parti sociali di istituire e utilizzare facilmente sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere”. La contrattazione collettiva diventa così il motore primario per l'istituzione di sistemi di classificazione oggettivi: le parti sociali non sono più spettatrici della dinamica salariale, ma co-autrici delle metodologie di analisi necessarie per garantire che la neutralità si traduca in griglie retributive certificate e condivise.

Il sistema di garanzie trova il suo compimento nell' art. 10, che introduce la “valutazione congiunta delle retribuzioni”, uno strumento di intervento collettivo attivabile qualora il monitoraggio dei dati evidenzi criticità strutturali. La norma prevede infatti che si proceda a tale valutazione quando la rendicontazione delle retribuzioni dimostri un divario “pari almeno al 5% in qualsiasi categoria di lavoratori” e il datore di lavoro “non abbia giustificato tale differenza del livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”. L'art. 10 riconosce quindi il diritto dei rappresentanti dei lavoratori di partecipare direttamente all'analisi per identificare e rimediare alle differenze retributive, imponendo che la valutazione sia finalizzata a “identificare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate”. In questa fase, il datore di lavoro è obbligato a collaborare con le parti sociali per analizzare la struttura salariale e definire misure correttive concrete. 

L'integrazione di questi tre articoli crea dunque un circuito virtuoso: se l'articolo 4 definisce il valore del lavoro e l'articolo 7 permette il controllo individuale, l'articolo 10 trasforma il dato statistico in un obbligo di azione riparatrice negoziata, assicurando che la parità retributiva diventi un obiettivo tangibile e costantemente monitorato.

L’inversione dell’onere della prova 

L'ultimo tassello della riforma concerne gli aspetti sanzionatori e prevede un’inversione dell'onere della prova: qualora un lavoratore o un candidato ravvisi una discriminazione retributiva, spetterà al datore di lavoro l'onere di provare che non vi è stata alcuna violazione del principio di parità di trattamento. Da questo punto di vista, normativa di riferimento è l’ art. 18 della Direttiva, rubricato appunto “Inversione dell'onere della prova”. Mentre storicamente ricadeva sul lavoratore l'onere di dimostrare la natura discriminatoria del trattamento subito, il nuovo quadro normativo, di cui all’articolo summenzionato, ribalta questa dinamica. In dettaglio, i punti salienti:

• il primo comma stabilisce che, qualora il lavoratore produca “elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione”, spetti alla parte convenuta provare l'insussistenza della violazione. In termini pratici, il lavoratore non è più tenuto a fornire la “prova piena” del pregiudizio, ma deve limitarsi ad attivare una presunzione giuridica che il datore di lavoro avrà l'onere di confutare mediante evidenze oggettive;
• il secondo comma eleva ulteriormente il rischio per l'azienda, introducendo una presunzione di colpevolezza quasi automatica in caso di inadempimento degli obblighi di trasparenza ex art. 5. In tali circostanze, l'onere probatorio diventa ancora più gravoso: l'opacità preventiva impedisce al datore di lavoro di difendersi agevolmente, a meno di non dimostrare che l'omissione sia stata “manifestamente involontaria e di lieve entità”;
• Il terzo comma infine rappresenta la clausola di armonizzazione minima della Direttiva, un dispositivo giuridico che definisce il ruolo dell’Unione Europea come garante di uno standard di protezione di base ma senza limitare le ambizioni dei singoli legislatori nazionali; la direttiva infatti “non osta a che gli Stati membri introducano norme probatorie più favorevoli al lavoratore che dà avvio a un procedimento amministrativo o giudiziario per presunta violazione di uno qualsiasi dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione”. Dal punto di vista del diritto del lavoro, questo passaggio risulta fondamentale poiché chiarisce che il ribaltamento dell’onere della prova non deve essere inteso come un punto d’arrivo, bensì come la soglia minima di tutela inderogabile. Statuendo che la norma non preclude all’introduzione di disposizioni probatorie ancora più favorevoli al lavoratore, il legislatore europeo concede agli Stati membri la facoltà di inasprire ulteriormente la posizione processuale del datore di lavoro. La portata della norma è inoltre estremamente vasta, poiché il favore verso la parte debole si applica alla violazione di uno qualsiasi dei diritti o degli obblighi connessi alla parità retributiva, estendendo la protezione a ogni inadempimento procedurale o informativo. 

In sintesi, l'art. 18 trasforma la trasparenza retributiva da un mero obbligo amministrativo a una strategia di difesa legale preventiva: l'azienda che non documenta e non comunica i propri criteri retributivi si ritrova, in sede giudiziale, in una posizione di svantaggio procedurale quasi incolmabile, dove il silenzio o l'opacità dei dati vengono equiparati a una prova della discriminazione stessa.

Caso

L'esperto

 No. Anche se il candidato comunica volontariamente la sua storia retributiva, il datore di lavoro non può utilizzarla come parametro per definire l'offerta. La retribuzione deve essere fissata esclusivamente in base al valore della posizione e ai criteri oggettivi aziendali e l’utilizzo indiscriminato di tale informazione per offrire un livello salariale semplicemente poco più alto del precedente viola il principio di neutralizzazione dello storico.

Può essere una fascia (es. 40k-50k), ma deve essere ragionevole e basata su criteri oggettivi. Non è ammesso un range troppo vasto (es. 30k-90k) che svuoti di significato la trasparenza. Il candidato deve poter capire, in base al suo profilo, in quale punto della fascia si collocherà ragionevolmente.

L'azienda si espone a sanzioni amministrative che saranno definite dai singoli Stati membri (nel 2026 in Italia). Inoltre, in caso di futura causa per discriminazione salariale, la mancanza di trasparenza iniziale farà scattare l'inversione dell'onere della prova: sarà l'azienda a dover dimostrare disperatamente di non aver discriminato, partendo però da una posizione di colpevolezza procedurale.