Orario di lavoro dei dirigenti: un equilibrio tra autonomia, responsabilità e tutela

L’orario di lavoro dei dirigenti rappresenta un tema più delicato nella gestione del personale, perché si colloca al crocevia tra esigenze organizzative dell’impresa, ampia autonomia del ruolo e tutela della salute del lavoratore.

A differenza della generalità dei dipendenti, per i dirigenti la misurazione e la predeterminazione del tempo di lavoro non seguono i binari ordinari del diritto del lavoro: si parla di “orario speciale”, non in senso tecnico, ma per indicare un regime derogatorio rispetto alla disciplina comune.

In questo articolo analizziamo, con taglio operativo, il quadro normativo e giurisprudenziale. 

Il quadro normativo: l’esclusione dei dirigenti dalla disciplina ordinaria dell’orario

Come anticipato, la normativa sull’orario di lavoro, e in particolare l’articolo 17, comma 5, del D.lgs. 66/2003, esclude dall’applicazione della maggior parte delle disposizioni in materia proprio i lavoratori con qualifica dirigenziale.

Nella realtà, il legislatore non richiama fra i soggetti esclusi solo i dirigenti tout court, ma fa riferimento, altresì, al personale direttivo delle aziende e in genere alle persone aventi potere di decisione autonomo.

Per queste figure non trovano applicazione: 

• la nozione di orario normale di lavoro (40 ore settimanali o diverso limite contrattuale);
• il tetto delle 48 ore medie settimanali, comprese le ore straordinarie;
• la disciplina legale del lavoro straordinario (limiti, maggiorazioni, condizioni);
• le norme su riposo giornaliero, pause e lavoro notturno.
   

Rimane tuttavia inderogabile il diritto al riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, di regola coincidente con la domenica, da calcolarsi come media in un periodo non superiore a 14 giorni. 

Questa deroga non significa “zona franca”: il legislatore impone comunque il rispetto dei principi generali di tutela della sicurezza e della salute del lavoratore, che diventano il principale parametro di legittimità dell’organizzazione dell’orario dirigenziale.

Il dirigente in senso proprio

La qualifica di dirigente non è solo un’etichetta formale, ma corrisponde a un preciso contenuto di mansioni, come messo in luce da dottrina, giurisprudenza e contrattazione collettiva.  Importante, in questo senso, è stata la sentenza della Corte Costituzionale del 6 luglio 1972, n. 121, che ha chiarito a caratterizzare la categoria dei dirigenti. 

È considerato dirigente colui il quale:

• collabora direttamente con l’imprenditore nella direzione complessiva dell’azienda o di un suo ramo di particolare rilievo; 
• è titolare di una prestazione connotata da un forte rapporto fiduciario; 
• dispone di poteri di autonomia direttiva e di decisione di livello elevato; 
• esercita una posizione di preminenza gerarchica su una parte significativa del personale; 
• è posto in rapporto diretto con l’imprenditore o con un dirigente di vertice;
• può rappresentare l’impresa verso l’interno e/o verso l’esterno. 

I contratti collettivi dei dirigenti riprendono questa impostazione, descrivendo il dirigente come soggetto che, con elevata professionalità e autonomia, è chiamato a promuovere, coordinare e governare il raggiungimento degli obiettivi aziendali. 

Figure assimilate: dirigenti “minori”, quadri e impiegati direttivi

L’ambito soggettivo della deroga ex art. 17, comma 5, è più ampio del solo dirigente “classico”. Rientrano infatti nell’area “dirigenziale”, ai soli fini dell’orario:

• i cosiddetti dirigenti minori (impiegati di prima categoria con funzioni direttive, come capi ufficio, capi reparto, capi servizio), anche se svolgono talvolta compiti operativi; 
• i quadri, individuati dalla L. 190/1985 come lavoratori che svolgono funzioni continuative di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi aziendali; 
• gli impiegati con prevalenti funzioni direttive, dotati in concreto di un’autonomia e di un potere decisionale tali da rendere non facilmente misurabile o predeterminabile il loro tempo di lavoro. 
   

Effetti della deroga: niente orario normale, ma non assenza di limiti

Per dirigenti e figure assimilate, il d.lgs. 66/2003 non trova applicazione su vari fronti. Come già premesso:  

• non opera la regola generale delle 40 ore settimanali (o diverso limite contrattuale);
• non vale il tetto delle 48 ore medie settimanali, comprensive di straordinario;
• non si applica la disciplina legale del lavoro straordinario (limiti, maggiorazioni, condizioni);
• non trovano applicazione le norme su riposo giornaliero, pause e lavoro notturno.

Rimane invece fermo, come visto, il diritto al riposo settimanale. 

Il lavoro straordinario

Per i dirigenti e per il personale direttivo assimilato non si applica la disciplina ordinaria sul lavoro straordinario, perché queste figure sono già escluse, a monte, dalle regole sull’orario normale e sulla durata massima settimanale previste dall’art. 17, comma 5, del d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66. 

La retribuzione del dirigente è strutturata come compenso unitario per una funzione ad alta responsabilità, con ampia autonomia decisionale e disponibilità flessibile di tempo, e non come corrispettivo di un determinato numero di ore di lavoro. 

Ne deriva, in linea di principio, l’assenza di un diritto automatico alle maggiorazioni per lavoro straordinario quale previsto per la generalità dei lavoratori subordinati: il maggior impegno orario è considerato fisiologico per la posizione dirigenziale ed è normalmente assorbito nel trattamento economico complessivo. 

discontinuità. La durata dell’orario, in sostanza, è essenzialmente legata alla speciale natura delle funzioni e alle connesse responsabilità, e quindi necessariamente variabile. Conseguentemente, la retribuzione del personale investito di funzioni direttive non è stabilita in rapporto alla quantità del lavoro prestato, bensì essenzialmente con riguardo alla qualità di tale lavoro, che, per la sua natura, non sembra suscettibile di stima e remunerazione commisurata ad ore. 

Il limite della “ragionevolezza” nella giurisprudenza di Cassazione

L’esclusione dalla disciplina legale dello straordinario non legittima, tuttavia, carichi di lavoro illimitati.  La Corte di Cassazione valorizza il criterio della ragionevolezza, facendo leva sui principi di tutela della salute e dell’integrità psico‑fisica del lavoratore. Anche per i dirigenti la durata della prestazione deve restare compatibile con tali esigenze. In quest’ottica, la durata dell’impegno dirigenziale deve essere valutata considerando:

• la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
• la necessità di non compromettere in modo serio la vita privata e familiare;
• la natura delle funzioni svolte e il livello di responsabilità.

Quando l’impegno richiesto si traduce in un orario stabilmente eccessivo (protrazioni continuative, impossibilità di godere di adeguati riposi, incidenza evidente sul benessere psico‑fisico), il giudice può ritenere superato il limite di ragionevolezza e riconoscere un ristoro economico per il surplus di prestazione, pur al di fuori della disciplina codificata sullo straordinario. 

Cass. 18 maggio 2025, n. 13178: le due ipotesi in cui lo straordinario diventa retribuibile

Un riferimento centrale è la sentenza della Corte di cassazione 18 maggio 2025, n. 13178, che individua due situazioni in cui, nonostante il regime speciale, al dirigente (o al personale direttivo) può spettare un compenso per il lavoro eccedente:

• CCNL che fissano un orario “normale” anche per il personale direttivo

Quando il contratto collettivo applicato prevede un orario normale di lavoro (ad esempio 40 ore settimanali) non solo per gli impiegati, ma anche per quadri o dirigenti, il superamento sistematico di tale soglia può dare luogo a un diritto al compenso per l’eccedenza. 

In questa ipotesi:

• • il CCNL introduce un parametro interno di riferimento che consente di individuare un “monte ore” ordinario anche per figure apicali; 
  • il lavoratore direttivo può rivendicare un compenso aggiuntivo per il supero, pur senza applicare meccanicamente la disciplina sullo straordinario prevista per gli altri subordinati. 
     
• Superamento del limite di ragionevolezza della durata della prestazione

La Corte di cassazione, sentenza 18 maggio 2025, n. 13178, afferma inoltre che, anche in assenza di un orario contrattuale definito per i dirigenti, quando l’impegno richiesto: 

• oltrepassa in modo evidente la normale tollerabilità;
• assume carattere strutturale e non episodico;
• incide in modo apprezzabile sulla salute e sulla vita privata del dirigente;
• il giudice può riconoscere un compenso aggiuntivo a titolo di ristoro per il lavoro reso in condizioni anomale, facendo leva sui principi generali di tutela della persona e
• sull’obbligo datoriale di proteggere l’integrità psico‑fisica del lavoratore. 

In questo modo si concilia il regime derogatorio delineato dall’art. 17, comma 5, d.lgs. 66/2003 con l’esigenza di evitare che la qualifica dirigenziale diventi uno strumento per giustificare carichi di lavoro illimitati. 

Il part-time dei dirigenti

Come visto, il personale con qualifica dirigenziale è sottratto alla gran parte delle norme che regolano l’orario di lavoro. Un primo indizio della compatibilità tra funzione dirigenziale e orario ridotto si ricava dall’articolo 19 del DPR 20 gennaio 1976, n. 58, che, in materia di contribuzione previdenziale dei dirigenti, presuppone indirettamente la possibilità che il dirigente possa essere titolare di più rapporti di lavoro. 

A chiarire in modo decisivo la questione è intervenuta la giurisprudenza. In particolare, la Corte di Cassazione (Sentenza 1° settembre 2008, n. 22003) ha affrontato espressamente il tema dell’ammissibilità di un contratto di lavoro part-time stipulato con un dirigente. 

La Suprema Corte, osserva che, alla luce dell’obbligo legale di indicare con precisione, nel contratto a tempo parziale, la distribuzione dell’orario di lavoro, è indubbio che, in presenza di un part-time dirigenziale, occorra comunque fissare un limite quantitativo alla prestazione (ad esempio in termini di ore settimanali o mensili), senza il quale non sarebbe neppure configurabile un vero contratto part-time. 

Al tempo stesso, però, la Corte di cassazione, esclude che tale previsione possa tradursi nel riconoscere al datore di lavoro il potere di determinare unilateralmente la collocazione dell’orario nell’arco della giornata, della settimana o del mese, in considerazione dell’elevato grado di autonomia che caratterizza la posizione del dirigente. 

La conseguenza è che il contratto di lavoro subordinato a tempo parziale, stipulato per iscritto per lo svolgimento di mansioni dirigenziali, rispetta la disciplina in materia di orario di lavoro se:

indica il solo limite quantitativo della prestazione;
rimette invece all’autonomia del dirigente la concreta distribuzione dell’orario di lavoro. 

Orientamento di prassi

Con la Circolare INPS n. 65 del 5 marzo 1991, infatti, l’Istituto aveva precisato che, nell’ordinamento vigente, non si rinvengono divieti normativi all’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale con personale avente qualifica dirigenziale, pur riconoscendo che le caratteristiche proprie delle mansioni dirigenziali possono mal conciliarsi, sul piano pratico, con una rigida predeterminazione e limitazione dei tempi di lavoro tipica del part‑time. 

La gestione del periodo feriale 

La Costituzione riconosce a ogni lavoratore un diritto irrinunciabile alle ferie retribuite. Tale garanzia si applica, senza dubbio, anche ai dipendenti con qualifica dirigenziale, alla luce della funzione dell’istituto: consentire il recupero delle energie psicofisiche impiegate nello svolgimento dell’attività lavorativa e permettere al lavoratore di partecipare pienamente alla propria vita familiare e sociale.

Per la generalità dei lavoratori, la scelta del periodo di godimento delle ferie spetta al datore di lavoro. In forza del potere direttivo di cui all’articolo 2094 del codice civile, è l’imprenditore a predisporre il piano ferie e a stabilire, di conseguenza, quando ciascun dipendente potrà assentarsi, bilanciando le esigenze produttive dell’impresa con gli interessi personali dei lavoratori. 

Questo schema, però, non si applica in modo identico ai dirigenti. In ragione dell’elevato grado di autonomia che caratterizza le loro funzioni, si ritiene che essi siano normalmente in grado di autodeterminare il proprio periodo di ferie. Secondo un orientamento giurisprudenziale consolidato, tale capacità di autoprogrammazione incide direttamente sul tema dell’indennità sostitutiva per le ferie non godute.

Divieto di monetizzazione e dovere datoriale di favorire la fruizione

Nel nostro ordinamento vige un generale divieto di “monetizzare” le ferie, salvo il caso in cui il rapporto di lavoro cessi e il dipendente non abbia potuto fruire, nel corso del rapporto, di tutte le giornate spettanti.

 In questa prospettiva, grava sul datore di lavoro l’obbligo di favorire concretamente la fruizione delle ferie: se, in giudizio, l’imprenditore dimostra di non essere responsabile della mancata fruizione e di aver fatto tutto il possibile per consentire al lavoratore di godere del periodo feriale, l’indennità sostitutiva per le ferie non godute non è dovuta. 

Per i dirigenti, tuttavia, la situazione si presenta in modo diverso: poiché essi, in linea di principio, possono autonomamente scegliere il periodo di riposo annuale, non si configura in capo al datore di lavoro il medesimo obbligo di programmazione e “sollecitazione” alla fruizione previsto per gli altri lavoratori.

La Corte di Cassazione, Sentenza 14 marzo 2016, n. 4920, e la Corte di cassazione, sentenza 2 marzo 2025, n. 5496, chiariscono che il dirigente il quale, pur avendo la possibilità di attribuirsi autonomamente il periodo di ferie senza interferenze del datore di lavoro, non eserciti tale facoltà e non fruisca del riposo annuale, non ha diritto all’indennità sostitutiva per le ferie non godute. 

Tale diritto può sorgere solo se il dirigente dimostri di non aver potuto godere delle ferie per effetto di necessità aziendali assolutamente eccezionali e oggettive, che abbiano concretamente impedito la fruizione del periodo feriale.

La stessa Corte di Cassazione, Sentenza 14 marzo 2016, n. 4920, e la Corte di Cassazione, Sentenza 2 marzo 2025, n. 5496, precisano però che questo principio non si traduce in una presunzione assoluta di autonomia decisionale per tutto il personale formalmente investito di funzioni dirigenziali. L’esclusione dell’indennità sostitutiva opera soltanto nei confronti di quei dirigenti che, in concreto, risultino effettivamente dotati del potere di autodeterminare tempi e modalità di godimento delle ferie; ove tale potere non sussista, tornano in gioco le ordinarie garanzie a tutela del diritto alle ferie e della relativa indennità in caso di mancata fruizione.

L'esperto

Il dirigente ha diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute esclusivamente qualora dimostri di essere stato oggettivamente impossibilitato a fruirne per comprovate e straordinarie esigenze aziendali, ovvero quando risulti, in concreto, privo di un effettivo potere di autodeterminazione in ordine alla programmazione dei relativi periodi di godimento. 

Al contrario, qualora il dirigente, pur titolare di un’ampia autonomia nella gestione delle proprie ferie, ometta di esercitare tale facoltà per propria scelta o inerzia, l’indennità sostitutiva non può essere riconosciuta.

Riferimenti normativi

• Corte Costituzionale, 6 luglio 1972, n. 121 
• Corte Costituzionale, 7 maggio 1975, n. 101 
• Articolo 2094 codice civile 
• Legge 190/1985, art. 2 
• D.lgs. 66/2003, art. 17 
• DPR 20 gennaio 1976, n. 58, art. 19 
• INPS, circolare 5 marzo 1991, n. 65 
• CCNL Dirigenti Industria
• Cass. 1° settembre 2008, n. 22003 
• Cass. 14 marzo 2016, n. 4920 
• Cass. 2 marzo 2025, n. 5496 
• Cass. 18 maggio 2025, n. 13178