Somministrazione transnazionale. Spazio alle regole italiane

Di recente sono emersi alcuni annunci pubblicitari di agenzie di somministrazione di altri Stati membri dell'Unione europea che propongono il ricorso a manodopera straniera, evidenziando i forti vantaggi, anche di natura economica, di cui potrebbero beneficiare le imprese, promuovendo, in particolare, l'utilizzo di "lavoratori interinali con contratto rumeno", assicurando una maggiore "flessibilità" e l'assenza totale di alcuni obblighi di carattere retributivo (13a, 14a, TFR ecc.).

La questione ha sin da subito interessato il Ministero del Lavoro che, con la circolare n. 14 di ieri, ha evidenziato come tali annunci riportino informazioni in netto contrasto con la disciplina comunitaria e nazionale in materia di distacco transnazionale.

Attenzione. Il MLPS fa sapere che i ricorso a tali “servizi” può dar luogo a ripercussioni, anche di carattere sanzionatorio, in capo alle imprese utilizzatrici.

Somministrazione transnazionale – Sul punto, il Ministero del Lavoro ricorda che la somministrazione transnazionale di lavoro è disciplinato da due direttive, ossia:

• dalla direttiva 96/71/CE come recepita nel D.Lgs. n. 72/2000, recante il “distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi”;
• dalla direttiva 2014/67/UE (c.d. direttiva Enforcement).

In sostanza, la somministrazione transnazionale di lavoro consiste nella possibilità per le imprese fornitrici di lavoro temporaneo stabilite in uno Stato membro dell’UE di distaccare lavoratori presso imprese utilizzatrici aventi Sede o unità produttiva in Italia. A tal proposito, il Ministero del Lavoro ha già avuto modo di chiarire che le agenzie di somministrazione stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia, per operare legittimamente nel nostro Paese, non necessitano dell’autorizzazione prevista dall’art. 4 del D.Lgs. n. 276/2003, nella misura in cui dimostrino di operate in forza di un provvedimento amministrativo, rilasciato dalle competenti autorità dello Stato di provenienza, equivalente rispetto a quello richiesto dalla legislazione italiana.

Trattamento economico dei lavoratori – Per quanto concerne il trattamento economico garantito ai lavoratori inviati in distacco da uno Stato membro a un altro Stato dell’UE, è necessario fare riferimento all’art. 3 alla direttiva 96/71/CE la quale stabilisce l’applicazione dei livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione previsti dalla legge del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa.

Nel dettaglio, qualora l’attività lavorativa sia svolta in Italia, quest’ultima risulta disciplinata dalle disposizioni di legge, dalle indicazioni amministrative e dalle clausole della contrattazione collettiva italiane, con riferimento a: periodi massimi di lavoro e minimi di riposo; durata minima delle ferie annuali retribuite; tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; salute, sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro; non discriminazione tra uomo e donna e condizioni di cessazione temporanea di lavoratori da parte delle agenzie di somministrazione.

Sul punto, il MLPS ha evidenziato come la normativa sulle tutele economico/normative risulti ancor più incisiva nell’ambito di un rapporto di somministrazione transnazionale di lavoro, con particolar riferimento al trattamento riconosciuto ai lavoratori temporanei inviati nel nostro Paese da agenzie di somministrazione stabilite in un altro Stato membro. Infatti, l’art. 4 del D.Lgs. n. 72/2000 richiama il rispetto da parte delle agenzie con sede in altro Stato membro, alla disciplina dettata per le agenzie italiane.

Quindi, per i lavoratori somministrati a livello transnazionale è sancita e garantita una sostanziale parità di trattamento, sia per quanto concerne i profili normativi che per quelli retributivi, rispetto ai lavoratori italiani alle dipendenze dell’utilizzatore.

Riposo e ferie – Con riferimento ai periodi massimi e minimi di lavoro e durata minima delle ferie annuali retribuite trovano applicazione le disposizioni sostanziali e il regime sanzionatorio previsti dal D.Lgs. n. 66/2003. Il trasgressore potrà pertanto essere destinatario sia di sanzioni amministrative, sa di provvedimento prescrittivi ai sensi dell’art. 15 del D.Lgs. n. 124/2004 nel caso in cui vengono accertate violazioni di natura penale.

Direttiva Enforcement – Diversamente, la direttiva Enforcement (Direttiva 2014/67/UE) ha il compito di garantire che le disposizioni contenute della Direttiva 96/71/CE siano applicate più efficacemente. In particolare: precisa la definizione di “distacco”, garantendo in tal modo la certezza del diritto per i lavoratori distaccati e i prestatori di servizi; assicura che le sanzioni amministrative e le ammende imposte ai prestatori di servizi da uno Stato membro in seguito all’inosservanza delle prescrizioni della direttiva del 1996 possano essere applicate o recuperate in un altro Stato membro; consente agli Stati membri di imporre obblighi amministrativi e misure di controllo necessari per assicurare l’effettiva vigilanza sul rispetto degli obblighi di cui alla stessa direttiva e alla direttiva 96/71/CE, a condizione che essi siano giustificati e proporzionali in conformità del diritto dell’Unione.