Videosorveglianza. Gli obblighi derivano anche dalla Privacy

Premessa - Il Garante per la Protezione dei Dati Personali, nel corso del tempo ha avuto un ruolo attivo nel suggerimento di misure in grado di rendere “pratiche” le disposizioni poi trasfuse nel D.Lgs. 196/2003. È stato ribadito più volte infatti che “non è legittimo provvedere all’installazione di un impianto di video-sorveglianza senza che sia intervenuto il relativo accordo con le rappresentanze sindacali o, in subordine, senza l’autorizzazione rilasciata dalla Direzione Territoriale del Lavoro” come disposto dall’art. 4 St. Lav. ora modificato dal Jobs Act.

Il Codice Privacy sulla videosorveglianza - In merito alla videosorveglianza, bisogna innanzitutto ricordare che all’interno del Codice della Privacy è presente un intero capo rubricato proprio “Videosorveglianza”. Il Garante nel corso del tempo ha emanato provvedimenti di carattere generale, con lo scopo di tutelare in maniera effettiva e idonea i diritti dei singoli i quali si sono resi necessari sia per l’aumento enorme dei sistemi di videosorveglianza, ma anche per via degli interventi legislativi succedutisi in materia, che ad esempio hanno conferito numerose competenze in materia di incolumità pubblica e di sicurezza urbana, o che comunque hanno incentivato in vario modo l'uso di tali apparecchiature.
I criteri da rispettare - Nel procedere all’installazione è assolutamente necessario:

• rispettare i criteri di necessità, proporzionalità e finalità;
• permettere una valida informazione dei dipendenti e la predisposizione di soggetti responsabili di tali sistemi;
• rispettare delle regole di conservazione e di indicazione delle aree videosorvegliate.

Codici di deontologia e buona condotta - All’art. 12 del D.Lgs. 196/2003, si stabilisce che il Garante “promuove […] la sottoscrizione di codici di deontologia e di buona condotta […]”, prevedendo anche che “il rispetto delle disposizioni contenute nei codici […] costituisce condizione essenziale per la liceità e correttezza del trattamento dei dati personali effettuato da soggetti privati e pubblici”. All’articolo 134 si prevede poi che sia sottoscritto un “Codice di deontologia e di buona condotta per il trattamento dei dati personali effettuato con strumenti elettronici di rilevamento di immagini”, quindi riguardante in maniera esplicita la videosorveglianza, prevedendo sia delle specifiche modalità sia di trattamento che di informativa.

Il disciplinare interno - Ad oggi, rimane comunque ferma la possibilità e la necessità che per il corretto esercizio delle facoltà del datore di lavoro, venga stilato un disciplinare interno chiamato di “policy aziendale” (vedi Provvedimento del Garante della Privacy del 1° Marzo 2007, riguardante nello specifico internet e posta elettronica), attraverso il quale indicare se e come sia possibile effettuare download, se sia consentito utilizzare il web o la posta elettronica, se ci siano delle informazioni che vengono conservate nel corso del tempo, e quali sono le conseguenze per i prestatori di lavoro in caso di indebito utilizzo di tali strumenti. L’adozione di una policy aziendale può anche adempiere alla funzione di informativa ai sensi dell’articolo 13 del Codice della Privacy, in mancanza della quale si prospetterebbe una “ragionevole aspettativa di riservatezza” per il lavoratore. La predisposizione del disciplinare interno è condizione necessaria per l’utilizzabilità delle informazioni acquisite “per tutti i fini connessi con il rapporto di lavoro” e che quindi senza un disciplinare interno non è possibile contestare la violazione eventuale del dipendente degli obblighi connessi al rapporto di lavoro.

Revisione dei disciplinari dopo la riforma art. 4 St. Lav. - E proprio alla luce della riforma recente dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, si avverte la necessità che le imprese vadano a rivedere i propri disciplinari interni in modo da adeguarli alla nuova versione di tale articolo, soprattutto per quanto concerne la deroga espressa dall’accordo previsto dall’art. 4 nel caso di strumenti di lavoro e di rilevazione di accessi e presenze quali computers, badge, cartellini. Si ricorda infine, che nel disciplinare devono essere indicati:

• tutti gli strumenti in dotazione al personale;
• le modalità di utilizzo dei dispositivi;
• la graduazione dei controlli;

e che è comunque necessario dare idonea comunicazione ai lavoratori delle informazioni ivi contenute.