Fondazione Studi: questi i nuovi contratti

La circolare n. 7 - In merito al DDL sul lavoro attualmente in prima discussione al Senato si è più volte soffermata la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro al fine di evidenziarne i punti critici e proporre analisi di commento. Su questo filone di interventi e studi, la Fondazione ha notificato ieri tramite la circolare n. 7 un’analisi in merito alle tipologie dei contratti di lavoro vagliate dalla riforma varata dal Governo.

L’apprendistato – Il perno di questo tema della riforma è da riscontrarsi nei contratti di apprendistato, vagliati nell’articolo 5 e, nello specifico, la Fondazione porta in esame le lettere a), b) e d). Innanzitutto, il disegno di legge prevede una durata minima di 6 mesi e la possibilità di proseguire con i medesimi termini contrattuali dell’apprendistato anche dopo che il lavoratore-apprendista abbia raggiunto la qualifica, inoltre, l’assunzione di nuovi apprendisti dovrà essere subordinata al rinnovo del rapporto lavorativo al termine del precedente apprendistato di almeno la metà dei vecchi apprendisti. A questo punto, la Fondazione muove diverse critiche. In prima battuta, nel momento in cui “continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato”, si presenta un’ingiustizia nei confronti del lavoratore-apprendista, il quale nonostante abbia conseguito la qualifica si trova a dover rispettare termini contrattuali non più idonei alle proprie competenze. Il secondo motivo di incongruenza presente in questo punto del disegno di legge è da riscontrare nel limite di accesso al nuovo apprendistato, che risulta ingiustificato soprattutto se si considera che la riforma intende dare slancio all’occupazione. In un certo senso, la Fondazione afferma che si può correre il rischio di limitare le possibilità ai giovani candidati apprendisti pur manifestando un comprensibile intento di penalizzare un’impresa che tenta di sfruttare la possibilità dei contratti di apprendistato.

Contratto a termine – Anche per quel che concerne i contratti a tempo determinato, il disegno di legge pone dei limiti introducendo rapporti che non possono essere di durata superiore a sei mesi. “La nuova disposizione, inoltre, trova applicazione: - per il primo contratto a termine e per la prima missione a termine nell’ipotesi di sottoscrizione di un contratto di somministrazione; - per qualunque mansione assegnata al lavoratore; - solo al primo contratto anche se per effetto della successione dei contratti la sommatoria del periodo di lavoro è inferiore a sei mesi (esempio: 2 mesi + 1 mese, sul secondo contratto è necessario indicare la causale giustificatrice)”. Ciò detto, per la Fondazione si avrà come conseguenza che qualora un’azienda avesse l’esigenza di assumere per un periodo superiore a 6 mesi, dovrebbe apporre fin da subito la causale finalizzata a spiegare i motivi del termine. Inoltre, la riforma prevede anche degli aumenti che “sono da venti a trenta giorni per il contratto di durata inferiore a sei mesi; da trenta a cinquanta giorni per i contratti di durata superiore”. In aggiunta a ciò, il datore di lavoro alla prima scadenza del rapporto deve inoltrare un’opportuna comunicazione al Centro per l’impiego competente. Ora, se prima della riforma vi era un periodo di tolleranza durante il quale il lavoratore veniva retribuito per ogni giorni di lavoro in più, ora invece la dimenticanza della comunicazione da parte del datore di lavoro potrebbe generare l’immediata trasformazione del contratto a tempo indeterminato. Inoltre, “sono stati aumentati a 60 giorni (per i contratti inferiori a sei mesi) e a 90 giorni (per i contratti superiori) i periodi da rispettare per le riassunzioni a termine senza che il successivo contratto venga considerato a tempo indeterminato”, determinando in sostanza una computazione finalizzata al conseguimento del limite dei 36 mesi. Cambiano inevitabilmente le scadenze per l’impugnativa della nullità dei termini. In questo caso l’idea del Governo appare quella di tutelare il lavoratore, ma per la Fondazione “stato sufficiente, nel caso di successione illecita dei contratti a termine tra lo stesso lavoratore e datore di lavoro (o azienda del gruppo), far decorrere i termini decadenziali di cui alla legge n. 183/2010, dall’ultimo contratto a termine stipulato tra le parti e non da ciascun contratto”.

Associazione in partecipazione – La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro analizza la riforma leggendovi chiari intenti d’argine ai comportamenti elusivi da parte delle aziende. Anche da questo punto di vista può essere interpretata la parte relativa alle associazioni in partecipazione. Il disegno di legge prevede che vi siano solo tre associati, fatta eccezione per rapporti di parentela entro il terzo grado, affinità entro il secondo grado e coniugio. Inoltre, “la norma sembra rivolgersi anche nei riguardi di associati imprenditori che apportano il loro lavoro e che a loro volta si configurino anche datori di lavoro”. La forma contrattuale prevista in questi rapporti è quella di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Contratto d’inserimento – Viene abrogato dall’art. 4 del disegno di legge sul lavoro questo genere di rapporto lavorativo, nonostante sia consentito l’avvio entro il 31 dicembre 2012 di nuovi contratti d’inserimento. A questo punto, però, la Fondazione segnala che si blocca l’occupazione femminile, in quanto “non è stato diffuso il decreto del Ministero del Lavoro (il termine è scaduto il 30 gennaio 2012) per l’assunzione agevolata delle donne”.

Part-time – La Fondazione sottolinea che all’articolo 6 la riforma del lavoro indica che tutti i contratti collettivi possono definire “condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere la eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche”. La revoca è altresì concessa ai dipendenti pubblici affetti da malattie oncologiche.

Contratto intermittente – Questo genere di rapporto lavorativo potrà essere attivato solo dove espressamente definito dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali. Ora, laddove vi siano dei contratti a intermittenza attivi alla data di entrata in vigore del disegno di legge, questi rimangono in vita ma non avranno più effetto decorso un anno dall’entrata in vigore della norma.

Lavoro accessorio – Pur se questo genere di contratto non incide in maniera concreta nell’innalzamento del tasso occupazionale, essendo riferito ad attività e rapporti lavorativi occasionali, è apprezzata dalla Fondazione la volontà governativa di eliminare “una elencazione tassativa delle prestazioni” portandola a “5.000 € nel corso di un anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti”.