Validità dei contratti di prossimità: l’ispettorato nazionale fa chiarezza

Incisivi e significativi gli indirizzi operativi forniti dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro al proprio personale ispettivo, con la circolare n. 3 del 25 gennaio 2018. L’Ispettorato prende in esame i casi di mancata applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, potenzialmente causa di situazioni di dumping, ovvero concorrenza sleale tra le imprese.

Al riguardo l’Ispettorato ricorda che eventuali contratti sottoscritti da soggetti non “abilitati” non possono produrre effetti derogatori e che l’applicazione di contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale è indispensabile per il godimento di benefici normativi e contributivi.

Validità della contrattazione di prossimità - La facoltà di “integrare” la disciplina normativa è rimessa esclusivamente alla contrattazione collettiva o aziendale che promana dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria maggiormente rappresentativa a livello nazionale. Ogniqualvolta, all’interno del medesimo Decreto, si rimette alla contrattazione collettiva il compito di integrare la disciplina delle tipologie contrattuali, gli interventi di contratti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi non hanno alcuna efficacia. Ne consegue che il personale ispettivo, in sede di accertamento, dovrà considerare come del tutto inefficaci detti contratti, adottando i conseguenti provvedimenti (recuperi contributivi, diffide accertative ecc.).

Conseguenze per il datore di lavoro - Laddove il datore di lavoro abbia applicato una disciplina dettata da un contratto collettivo diverso da quello stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, gli effetti derogatori o di integrazione della disciplina normativa non possono trovare applicazione. Ciò potrà comportare:

• La mancata applicazione degli istituti di flessibilità previsti dal D.Lgs. n. 81/2015 e, a seconda delle ipotesi, anche la “trasformazione” del rapporto di lavoro in quella che, ai sensi dello stesso Decreto, costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro”, ossia il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
• l’illegittima fruizione di benefici normativi, contributivi ed economici.