Lavoro ibrido, flessibilità da gestire con cura

Premessa

Il concetto di lavoro ibrido si riferisce a un modello di organizzazione del lavoro che si distingue per la sua flessibilità, tanto sotto il profilo temporale quanto sotto quello spaziale, adattandosi alle esigenze dell’organizzazione e dei lavoratori senza sottostare a rigidi schemi predefiniti.

L’esperienza della pandemia ha dunque determinato una riflessione profonda sulle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, evidenziando la necessità di un nuovo modello che coniughi i benefici della presenza fisica con le opportunità offerte dal lavoro da remoto. Il lavoro ibrido si pone pertanto come una sintesi tra tali esperienze, mirando a valorizzare le esigenze individuali e le specificità organizzative, con l’obiettivo di massimizzare il potenziale di entrambe le parti.

Svolgimento del rapporto di lavoro

Il lavoro ibrido si articola secondo 2 principali direttrici: la dimensione spaziale e quella temporale. La loro combinazione genera 4 modelli estremi di organizzazione del lavoro:

Il lavoro ibrido si colloca in un punto intermedio tra questi estremi, configurandosi come un sistema altamente personalizzabile in base alle esigenze aziendali e individuali.

Modelli operativi

Numerose organizzazioni hanno già implementato diverse configurazioni di lavoro ibrido, tra cui:

Gestione della flessibilità oraria

Alla flessibilità spaziale si affianca quella temporale, declinabile in diverse modalità operative, tra cui:

• flessibilità in ingresso e uscita: variazioni entro fasce orarie prestabilite;
• flessibilità della pausa pranzo: libertà nella gestione dell’intervallo per il pasto;
• compresenza obbligatoria in determinate fasce orarie: garanzia di reperibilità senza vincolare rigidamente gli orari di inizio e fine della prestazione;
• settimana corta: riduzione dei giorni lavorativi senza impatto sulla retribuzione, con implicazioni giuridiche e amministrative da valutare attentamente.

Regolamentazione e normativa

L’adozione del lavoro ibrido richiede un adeguato impianto regolatorio, il quale può concretizzarsi attraverso:

L’accordo o regolamento sul lavoro ibrido si articola in 2 Sezioni:

1. Disciplina del lavoro agile, con riferimento a:
   • destinatari e criteri di accesso (es. anzianità di servizio, compatibilità organizzativa);
   • luoghi idonei alla prestazione (domicilio, coworking, sedi aziendali);
   • limiti quantitativi (giorni/settimane in modalità remota);
   • orario di lavoro e fasce di reperibilità;
   • strumenti di lavoro e modalità di utilizzo;
   • rimborsi e benefici (buoni pasto, indennità);
   • salute, sicurezza e protezione dati.
2. Disciplina del lavoro in sede, comprendente:
   • definizione di spazi condivisi e postazioni di lavoro flessibili;
   • introduzione di galatei aziendali per la gestione delle dinamiche in presenza;
   • integrazione di misure di conciliazione vita-lavoro (es. flessibilità oraria, gestione delle pause).

L’esperto risponde…

Domanda 1

Come è possibile “misurare” il valore di un ruolo per un’organizzazione?

E’ necessario individuare dei criteri neutrali (cioè non influenzati dalle caratteristiche delle persone), che consentano un confronto il più possibile oggettivo, indipendente dalla persona che ricopre il ruolo stesso e dall’area funzionale cui appartiene e, attraverso l’applicazione di questi criteri, costruire dei gruppi di ruoli sostanzialmente omogenei in termini di peso organizzativo. Si tratti quindi di una vera a propria “job evaluation”, ossia una modalità di analisi organizzativa che serve proprio a definire dei job cluster, cioè raggruppamenti di ruoli “di pari valore”, su cui costruire una politica retributiva omogenea. La Direttiva prevede quindi che gli Stati membri definiscano per legge i principi ed i criteri a cui attenersi per costruire strutture retributive eque e neutrali.

Domanda 2

Quali strategie possono adottare le aziende per rendere sostenibile ed efficace il lavoro ibrido?

È fondamentale adottare un approccio strutturato, che non si limiti alla semplice alternanza presenza/da remoto, ma che definisca regole chiare, strumenti condivisi e momenti di confronto costanti. Le aziende dovrebbero investire in tecnologie digitali che facilitino la collaborazione e garantire percorsi formativi su soft skills come la comunicazione a distanza e la gestione del tempo. Allo stesso tempo, serve una cultura aziendale orientata alla fiducia e alla responsabilizzazione: i risultati devono prevalere sul mero controllo delle ore lavorate. Infine, per mantenere il senso di appartenenza, è utile programmare attività di team building, incontri periodici in presenza e spazi dedicati all’innovazione e alla creatività.

Domanda 3

Come influiranno le nuove regole sul costo del lavoro?

Occorre sin da ora mettere a budget, nell’ambito di una valutazione costi-benefici, le imprese dovrebbero considerare gli investimenti necessari per l'adeguamento alla Direttiva non esclusivamente in termini di costi di compliance, ma valutando anche i benefici derivanti dalla riduzione del rischio di contenziosi e sanzioni, dal miglioramento del clima lavorativo e della motivazione del personale, dall'incremento della reputazione aziendale e dell'attrattività per i talenti, nonché dai vantaggi competitivi generati da politiche di diversità e inclusione.

Caso pratico

Il lavoro ibrido e formazione

La Corte di Cassazione, Ordinanza 08 luglio 2021, n. 19531, ha stabilito che il datore deve garantire pari opportunità di formazione, carriera e accesso alle informazioni a tutti i dipendenti, indipendentemente dal luogo di lavoro. 

Il datore di lavoro deve quindi prestare la massima attenzione a non escludere i lavoratori da remoto da riunioni strategiche o benefit aziendali.