La nuova frontiera della trasparenza retributiva

La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023 mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tramite la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione; a livello domestico, il correlato schema di decreto legislativo è stato approvato, in via preliminare, dal Consiglio dei Ministri il 05 febbraio 2026 ed il percorso di recepimento sarà completato entro il 7 giugno 2026. Il nuovo quadro normativo trasforma la parità salariale da principio programmatico ad un obbligo prestazionale soggetto a specifici vincoli di trasparenza che incidono sin dalla fase del reclutamento. Il legislatore nazionale, nel dare attuazione al mandato europeo, delinea un sistema di monitoraggio basato su flussi informativi periodici e sulla valorizzazione della contrattazione collettiva quale presunzione di conformità ai criteri di neutralità di genere. Per i professionisti del settore, l'attualità del provvedimento risiede nella ridefinizione degli oneri probatori e nell'introduzione della valutazione congiunta delle retribuzioni, quali meccanismi che configurano un nuovo rischio di contenzioso per le organizzazioni non adempienti. 

Sistemi di inquadramento e criteri di comparazione: la centralità della contrattazione collettiva e la nuova oggettività retributiva

L'analisi del primo pilastro normativo rivela una transizione dalla discrezionalità datoriale ad un sistema più oggettivo e mediato dal ruolo della contrattazione collettiva. Sul punto, la Direttiva (UE) 2023/970 stabilisce all'art. 4 che "gli Stati membri adottano le misure necessarie per garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore", imponendo un obbligo di risultato che non ammette zone d'ombra nelle politiche aziendali.

Il legislatore italiano, recependo tale istanza nel nostro sistema di relazioni industriali, ha formulato l'art. 4 dello schema di Decreto prevedendo che "L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza". Questa scelta è di grande rilievo giuslavoristico in quanto trasforma il CCNL nel porto sicuro della legittimità aziendale, sollevando parzialmente il datore di lavoro dall'onere di giustificare ogni singola scelta di inquadramento, pur restando ferma la possibilità per il lavoratore di scardinare tale presunzione a fronte di una dimostrazione dell'esistenza di trattamenti individuali discriminatori operati a valle della norma collettiva.

Per quanto concerne la valutazione della prestazione, lo schema nazionale recepisce il rigore analitico europeo specificando all'art. 4, comma 3 che "La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici". Tale disposizione non configura una mera esortazione deontologica ma impone un preciso obbligo di job evaluation basato su una valutazione della mansione declinabile in elementi pesabili e confrontabili. Sotto il profilo tecnico-giuridico, il criterio delle competenze viene inteso come il complesso delle conoscenze teoriche e delle abilità tecnico-relazionali necessarie al presidio del ruolo, superando la sola certificazione dei titoli formali.

Al centro di questa evoluzione vige il principio della responsabilità, che non si declina più in un’astratta etichetta gerarchica ma in una misura concreta dell’autonomia decisionale e dell’impatto di una posizione sui risultati aziendali, garantendo che il genere del lavoratore non influenzi mai la pesatura economica della funzione. Parallelamente, il concetto di sforzo subisce un’importante evoluzione in quanto viene esteso alla dimensione cognitiva e psicologica; in tal senso, il datore di lavoro è ora obbligato a quantificare il carico di stress e l’energia mentale richiesta, assicurando che profili equivalenti generino un valore economico identico. Altro elemento di rilevanza risiede nel vincolo di neutralità che impone una radicale depurazione dei sistemi dai pregiudizi storici: il legislatore blinda tale principio all'art. 4, comma 1, prescrivendo che i CCNL assicurino sistemi "fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore", superando così quegli stereotipi che tendono a sovrastimare fattori tipicamente maschili, come la forza muscolare, a scapito di competenze trasversali o di precisione.

La riforma in rassegna opera altresì una ridefinizione del concetto di retribuzione accolto nell'art. 3 dello schema di decreto e che recepisce la nozione onnicomprensiva europea descrivendola come "il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili". Il commento giurisprudenziale a questo punto è d'obbligo: non vi è più spazio per escludere dal calcolo del divario i premi di risultato, i fringe benefit o le indennità discrezionali, poiché ogni valore erogato in occasione del rapporto di lavoro entra nel perimetro della comparazione di genere, eliminando le opacità storicamente annidate nella componente variabile della busta paga. Coerentemente con tale ampiezza, il rigore della norma si estende alle componenti accessorie, limitando sensibilmente il potere unilaterale del datore di lavoro. L'art. 3, comma 1, lett. b) dello schema stabilisce infatti che, ai fini della comparazione, il livello retributivo deve essere depurato solo da quei trattamenti non strutturali che siano strettamente legati a contingenze temporanee o a criteri individuali oggettivi e documentati. Ciò significa che ogni attribuzione economica riconosciuta su base personale o discrezionale (come superminimi individuali o bonus "ad personam") non potrà più essere giustificata da una generica libertà negoziale: se tale differenziazione non è ancorata a parametri certi, predeterminati e indipendenti dal genere, essa verrà attratta nel calcolo del divario salariale. In questo scenario, l’assenza di sistemi di valutazione della mansione basati su parametri analitici e trasparenti rende indifendibile ogni disparità e qualsiasi scostamento economico che non risulti rigorosamente fondato su elementi oggettivi risulterà, pertanto, soccombente in sede giudiziale. Tale esigenza di trasparenza non si esaurisce nel corso del rapporto, ma si estende alla fase pre-contrattuale in linea con l'art. 5 della Direttiva, che impone di garantire una trattativa informata sulla retribuzione già nell'avviso di posto vacante o, comunque, prima del colloquio di lavoro. Lo schema domestico prescrive infatti che ai candidati siano fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia di attribuzione sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; una disposizione, quest'ultima, che neutralizza radicalmente la prassi della negoziazione al ribasso basata sullo storico del candidato, ancorando definitivamente il trattamento economico al valore della posizione e non al profilo retributivo pregresso dell'individuo.

SINTESI NORMATIVA E CONCETTI CHIAVE

• Obbligo di risultato e parità retributiva (Art. 4 Direttiva UE 2023/970): la norma europea impone agli Stati membri di garantire che i datori di lavoro adottino sistemi retributivi trasparenti, assicurando la parità per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, eliminando ogni margine di discrezionalità non oggettiva.
• Presunzione di conformità tramite CCNL (Art. 4 schema di Decreto): il legislatore italiano introduce una clausola di salvaguardia per le imprese ossia che l'applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce presunzione legale di conformità ai principi di parità e trasparenza.
• Criteri oggettivi e neutrali per il "pari valore" (Art. 4, comma 3 schema di Decreto): la valutazione della prestazione deve sganciarsi dal genere e basarsi esclusivamente su fattori neutri quali competenze professionali, responsabilità attribuite, sforzo richiesto e condizioni di lavoro e questo impone una revisione delle declaratorie e delle mansioni aziendali.
• Trasparenza nelle selezioni (Art. 5 Direttiva e schema di Decreto): viene codificato il diritto dei candidati a conoscere la fascia retributiva della posizione prima del colloquio; contestualmente, si introduce il divieto assoluto per il datore di lavoro di indagare sulla retribuzione percepita dal candidato nei rapporti di lavoro precedenti, al fine di non ereditare divari salariali pregressi.
• Nozione onnicomprensiva di retribuzione (Art. 3 schema di Decreto): in linea con l'orientamento europeo, la retribuzione viene definita in senso estensivo, includendo non solo il minimo tabellare ma ogni somma o valore corrisposto in occasione del lavoro, comprese le componenti variabili, i premi di risultato, le indennità e i fringe benefit.
• Dalla negoziazione individuale alla trasparenza procedurale: il baricentro della determinazione del salario si sposta dalla capacità contrattuale del singolo, spesso penalizzante per le donne, alla valutazione oggettiva della posizione lavorativa, rendendo la trasparenza un vero e proprio obbligo procedurale per l'azienda. 
   

Il regime della trasparenza nelle fasi di selezione e l'obbligo di informazione: la fine della riservatezza salariale

Il secondo pilastro della riforma incide direttamente sull' autonomia negoziale delle parti nella fase genetica del rapporto, imponendo un radicale mutamento nelle prassi di reclutamento e gestione delle risorse umane.

La Direttiva (UE) 2023/970 stabilisce all' art.5 che "i candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, da attribuire alla posizione occupata sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere", una disposizione che mira a scardinare le asimmetrie informative storicamente penalizzanti per le lavoratrici. Il legislatore nazionale ha recepito integralmente tale precetto nell' art. 5 dello schema di Decreto, stabilendo che "tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro", configurando così un obbligo di disclosure preventiva che trasforma l'annuncio di lavoro in un atto a rilevanza giuridica vincolante.

Il commento tecnico alla normativa richiamata non può completarsi senza l’analisi del comma successivo che introduce il cosiddetto divieto di indagine sullo storico retributivo: lo schema nazionale, in aderenza al dettato europeo, prescrive che "ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro". Si tratta di una norma dirompente che impone al datore di lavoro di valutare il valore della posizione in astratto, impedendo che eventuali discriminazioni subite dal lavoratore presso precedenti datori possano riverberarsi sul nuovo contratto, cristallizzando il divario. 

Oltre alla fase di selezione, la trasparenza si estende alla vigenza del rapporto attraverso il diritto all'informazione codificato dall'art. 7 della Direttiva e trasfuso nell'art. 7 dello schema di Decreto, il quale riconosce ai lavoratori il diritto di "richiedere e ricevere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore". È fondamentale sottolineare come la norma domestica precisi che "ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione", dichiarando espressamente nulle le clausole contrattuali di riservatezza: tale previsione demolisce un tabù consolidato nel settore privato italiano, trasformando la retribuzione da dato sensibile e privato a strumento di controllo sociale e parità.

Sotto il profilo della compliance aziendale, l' art. 6 della normativa domestica impone inoltre che i datori di lavoro rendano "accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi", obbligando le imprese a formalizzare e rendere trasparenti i percorsi di progressione economica. In questo contesto, sarà fondamentale presidiare la coerenza tra quanto dichiarato negli avvisi di selezione e l'effettiva architettura dei livelli retributivi interni, per evitare che la trasparenza si traduca in una prova documentale di condotte discriminatorie prontamente azionabile in sede giudiziale.

SINTESI NORMATIVA E CONCETTI CHIAVE

• Diritto all'informazione pre-contrattuale (Art. 5 Direttiva UE 2023/970): si introduce il diritto soggettivo dei candidati a conoscere, prima dell'assunzione, la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica basata su criteri oggettivi; la trasparenza diventa così un requisito di validità della fase di reclutamento.
• Obbligo di disclosure negli annunci (Art. 5 schema di Decreto): il legislatore italiano recepisce il precetto europeo imponendo che le indicazioni retributive siano fornite direttamente negli avvisi di ricerca e nei bandi, rendendo l'offerta economica un elemento pubblico e predefinito della selezione.
• Divieto di indagine sulla retribuzione storica (Art. 5, comma 2 schema di Decreto): viene proibito al datore di lavoro e ai soggetti incaricati della selezione di richiedere informazioni sui compensi percepiti dai candidati nei rapporti attuali o precedenti; l'obiettivo è recidere il legame tra gap retributivi passati e nuove assunzioni.
• Diritto di accesso ai dati retributivi medi (Art. 7 Direttiva e schema di Decreto): si riconosce ai lavoratori il diritto di richiedere per iscritto, anche tramite rappresentanti sindacali, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso per la propria categoria di appartenenza ed il datore ha l'obbligo di rispondere in modo motivato entro due mesi.
• Nullità delle clausole di riservatezza (Art. 7, comma 6 schema di Decreto): viene sancito il divieto assoluto di impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione; qualsiasi clausola contrattuale che limiti tale facoltà è da considerarsi nulla, eliminando il vincolo di segretezza storicamente diffuso nei contratti individuali.
• Trasparenza dei criteri di progressione (Art. 6 schema di Decreto): i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare non solo la retribuzione iniziale ma anche le progressioni economiche e di carriera; per le aziende che applicano CCNL rappresentativi, l'obbligo è assolto mediante rinvio ai criteri previsti dal contratto collettivo o dagli accordi aziendali.
• Accessibilità per le persone con disabilità (Art. 8 schema di Decreto): tutte le informazioni relative alla trasparenza retributiva devono essere fornite con modalità accessibili, tenendo conto delle specifiche esigenze derivanti dalle diverse tipologie di disabilità, garantendo una parità di accesso informativa universale. 
   

Obblighi di rendicontazione e trasparenza societaria

l terzo capitolo della riforma definisce l’architettura dei flussi informativi che le imprese sono tenute a trasmettere, spostando l'onere della prova dalla percezione individuale al dato statistico oggettivo. 

La Direttiva (UE) 2023/970 stabilisce all'art. 9 un obbligo di comunicazione periodica volto a rendere pubblico il divario retributivo, imponendo agli Stati membri di definire scadenze certe in base alla dimensione aziendale. Il legislatore nazionale, recependo tale mandato nell'art. 9 dello schema di Decreto, ha delineato un calendario di compliance progressivo che riflette la complessità del tessuto produttivo italiano: per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti, la raccolta dei dati deve avvenire "entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno"; per le realtà tra i 150 e i 249 dipendenti la cadenza diventa triennale con un ulteriore differimento al 2031 per le aziende che occupano tra i 100 e i 149 addetti. Il commento tecnico deve qui soffermarsi sulla qualità dei dati richiesti, poiché lo schema italiano non si limita ad una rilevazione superficiale ma esige il dettaglio su "il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili" e sulla "percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo". Questa stratificazione dei dati è fondamentale per far emergere eventuali situazioni discriminatorie che vedono la concentrazione del genere femminile nei livelli retributivi più bassi della piramide aziendale. 

Un profilo di particolare interesse giuslavoristico risiede altresì nell'art. 9, comma 2 dello schema domestico, che introduce la facoltà per i gruppi societari di fornire informazioni aggregate a livello nazionale qualora ciò consenta "una rappresentazione più affidabile dei dati anche al fine di ridurre le distorsioni statistiche". Tale previsione è volta a favorire una gestione accentrata degli adempimenti per le holding, pur mantenendo l'obbligo di trasparenza verso i singoli territori. È essenziale rilevare come la norma nazionale, in armonia con l'art. 12 della Direttiva, preveda inoltre che le informazioni relative al divario per categorie di lavoratori siano rese accessibili non solo agli organismi di monitoraggio, ma anche ai rappresentanti dei lavoratori e all'Ispettorato del lavoro. 

SINTESI NORMATIVA E CONCETTI CHIAVE 

• Obbligo di comunicazione del divario (Art. 9 Direttiva UE 2023/970): si impone agli Stati di istituire un sistema di monitoraggio pubblico e periodico sulla parità salariale, basato su dati statistici certi forniti direttamente dai datori di lavoro.
• Cronoprogramma differenziato per soglie dimensionali (Art. 9 schema Decreto): il legislatore italiano scagliona gli obblighi di rendicontazione: i) aziende con oltre 250 dipendenti, prima raccolta entro il 7 giugno 2027, con cadenza annuale; aziende tra 150 e 249 dipendenti, rima raccolta nel 2027, con cadenza triennale; aziende tra 100 e 149 dipendenti, termine differito al 7 giugno 2031, con cadenza triennale.
• Accessibilità e trasparenza dei dati (Art. 9, comma 5 e 6 schema Decreto): i dati principali sono resi pubblici dall'organismo di monitoraggio e quelli più sensibili devono essere accessibili ai rappresentanti dei lavoratori, all'Ispettorato del Lavoro e agli organismi di parità.
• Protezione dei dati personali (Art. 11 schema Decreto): il trattamento dei dati deve conformarsi al GDPR (Regolamento UE 2016/679), garantendo l'anonimato dei singoli lavoratori ed evitando che la trasparenza si trasformi in una violazione della privacy individuale.
   

Valutazione congiunta e inversioni dell'onere probatorio: il nuovo sistema dei rimedi e delle sanzioni

L'ultimo capitolo del focus riguarda la fase patologica e rimediale, dove la norma trasforma il dato statistico in un obbligo di azione correttiva immediata. La Direttiva (UE) 2023/970 stabilisce all'art. 10 l'obbligo di procedere a una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora il divario superi una soglia critica, un meccanismo che il legislatore italiano ha recepito con estremo rigore nell' arti. 10 dello schema di Decreto. La norma nazionale prevede che, qualora le informazioni rivelino "una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori" e tale divario non sia giustificato da criteri neutri o corretto entro sei mesi, il datore di lavoro deve avviare una procedura di analisi con i rappresentanti dei lavoratori. Questo passaggio rappresenta un'innovazione procedurale senza precedenti: la valutazione non è un mero confronto formale ma deve comprendere, ai sensi dell'art. 10 comma 2, un'analisi delle ragioni delle differenze e "le misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione che risultino non motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere". 

Sotto il profilo giuslavoristico, l'efficacia di tale misura è garantita dall'interazione con l'art. 18 della Direttiva, il quale impone che, in caso di violazione degli obblighi di trasparenza, spetti al datore di lavoro l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione. Questa inversione dell'onere probatorio, richiamata nello spirito dall'art. 12 dello schema domestico attraverso il rinvio al Codice delle Pari Opportunità, sposta radicalmente il rischio del contenzioso sull'impresa: non sarà più il lavoratore a dover dimostrare il nesso discriminatorio ma l'azienda a dover documentare la legittimità di ogni singolo centesimo di scostamento rispetto alla media. In merito alle tutele, l'articolo 12, comma 2 estende la protezione contro le ritorsioni, applicando le tutele previste per la discriminazione "avverso ogni discriminazione consistente in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver esercitato i diritti derivanti dal presente decreto".

Infine, il sistema sanzionatorio delineato dall' art. 13 richiama le sanzioni amministrative e i provvedimenti inibitori già previsti dalla normativa nazionale, ma con una pressione politica e sociale accresciuta dalla pubblicità dei dati garantita dall'art. 14, che istituisce l'Organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro.

SINTESI NORMATIVA E CONCETTI CHIAVE

In conclusione, l'esame sistematico della riforma delinea un passaggio epocale: la parità salariale evolve da istanza rimediale e postuma a precetto procedurale e preventivo. La trasparenza, in questa prospettiva, non rappresenta più un mero attributo del rapporto, bensì un requisito di validità delle politiche retributive aziendali.

Sotto il profilo giuslavoristico, l’introduzione di criteri di valutazione oggettivi e neutri, prescritti dall’art. 4, comma 3 dello schema di Decreto, impone una codificazione del valore della prestazione che sottrae la materia alla libera disponibilità datoriale. Il legislatore delegato, pur tentando di mitigare l'impatto organizzativo attraverso la presunzione di conformità legata alla contrattazione collettiva, non esime l'impresa da una rigorosa verifica analitica: il baricentro del rischio legale si sposta, infatti, sulla capacità dell’organizzazione di documentare oggettivamente ogni scostamento economico.

Non da ultimo, l’inversione dell’onere della prova, unitamente all’obbligo di valutazione congiunta per divari superiori al 5%, trasforma il dato statistico in una presunzione di discriminazione quasi assoluta, andando così a configurare un regime di responsabilità oggettiva de facto per le aziende prive di sistemi di valutazione delle posizioni che siano verificabili e trasparenti.

In definitiva, la nuova architettura normativa non si limita a correggere le distorsioni del mercato, ma ridefinisce i confini del potere direttivo e determinativo del datore di lavoro. La trasparenza diviene il cardine di un sistema contrattuale in cui l'equità retributiva cessa di essere un obiettivo programmatico per trasformarsi in un'obbligazione di risultato rigorosamente sanzionata.
 

ESEMPIO – CASO PRATICO

DOMANDE & RISPOSTE

L’impatto è radicale: il datore di lavoro non può più omettere la valorizzazione economica della posizione né indagare sul passato del candidato. Secondo l’art. 5 dello schema di Decreto, le aziende devono indicare la fascia retributiva iniziale direttamente nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio e contestualmente scatta il divieto assoluto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti. Questa misura mira ad evitare forme di influenza derivanti dai divari retributivi che differenziano un’azienda rispetto ad un’altra, obbligando così il datore a offrire un compenso basato esclusivamente sul valore oggettivo della posizione e sulle competenze richieste.

Il legislatore italiano ha scelto di valorizzare il sistema delle relazioni industriali come scudo legale per le imprese. L’art. 4 dello schema stabilisce che l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità rispetto ai principi di parità e trasparenza. Ciò significa che, se l'azienda inquadra correttamente i lavoratori secondo le tabelle e i criteri del CCNL, si presume che il suo sistema retributivo sia neutro rispetto al genere. Tuttavia, tale presunzione non è assoluta in quanto un lavoratore può sempre agire in giudizio se dimostra che, al di là del contratto collettivo, le scelte individuali del datore (es. premi discrezionali o superminimi) hanno creato una discriminazione effettiva.

Se i dati comunicati ai sensi dell'art. 9 rivelano un divario medio di genere pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori e tale differenza non è giustificata da criteri oggettivi né sanata entro sei mesi, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta ai sensi dell’ art. 10. Il datore di lavoro deve convocare i rappresentanti dei lavoratori per analizzare le cause del divario e approvare un piano di rimedio e l’inosservanza di questi obblighi di trasparenza o il fallimento nel correggere divari immotivati comporta un rischio legale pesante: l'inversione dell'onere della prova, per cui spetterà all'azienda dimostrare in tribunale l'assenza di discriminazione, con conseguente esposizione a risarcimenti e sanzioni amministrative.