Apprendistato. Come gestire il rapporto?

Premessa – Il contratto di apprendistato, al di là delle regole specifiche che disciplinano ciascuna delle tre tipologie (per la qualifica e il diploma; professionalizzante o di mestiere; di alta formazione e ricerca), presenta alcune caratteristiche comuni, ai quali i datori di lavoro devono prestare attenzione, per instaurare correttamente il contratto. Tali regole sono principalmente contenuti nell’art. 2 del T.U. (D.Lgs. 167/2011), successivamente modificati dalla L. n. 92/2012 (c.d. Legge Fornero). Alla luce dei diversi interventi normativi in merito, è bene riepilogare brevemente le linee guida che le aziende devono seguire per costituire il rapporto di lavoro con l'apprendista.

Le condizioni – La prima regola fondamentale è “verificare la proporzione numerica con il personale già assunto”. Dal 1° gennaio 2013, la Riforma Fornero (L. n. 92/2012) ha incrementato il numero massimo di apprendisti assumibili, passando dal rapporto “1 a 1” (valevole per le assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2012) al rapporto “3 a 2” (valevole per le assunzione effettuate dal 1° gennaio 2013). Ciò è volevole solo per i datori che occupano più di 9 unità. Altro fattore da tener conto è la stabilizzazione (per le aziende da 10 dipendenti in su) introdotta sempre dalla Riforma Fornero. Infatti, è necessario che l’impresa garantisca almeno il 50% di stabilizzazione in servizio nell’ultimo triennio, esclusi i periodi di prova, dimissioni o licenziamenti per giusta causa. Tuttavia, per i primi 36 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma (ossia fino al 18 luglio 2015) la percentuale minima scende al 30%. Da questo conteggio sono escluse, però, le cessazioni avvenute durante il periodo di prova, per dimissioni o licenziamento per giusta causa. Di notevole importanza è stata anche l'apertura data dal D.L. Sviluppo (D.L. n. 83/2012) alla possibilità di ricorrere all'apprendistato in staff-leasing in tutti i settori produttivi, senza l'applicazione dei limiti che operano in via generale. In tal caso, l’apprendista prima di essere inviato in missione presso un unico utilizzatore oppure presso diversi utilizzatori, è necessario che svolga un percorso formativo coerente con la qualifica da apprendere.

I benefici – Sul fronte agevolativo, la “Legge di Stabilità 2012” (L. n. 183/2011) ha introdotto importanti sgravi contributivi in favore dei datori di lavoro più piccoli. Difatti, lo sgravio può essere applicato solo: ai datori di lavoro che occupano un numero di addetti pari o inferiore a 9; ai contratti di apprendistato stipulati a partire dal 1° gennaio 2012 e sino al 31 dicembre 2016; per un massimo di tre anni, a prescindere della durata del contratto. In pratica, nei primi 3 anni di contratto: il datore di lavoro non deve pagare né l’1,5% sulle retribuzioni nel primo anno né il 3% sulle retribuzioni del secondo anno e nemmeno il 10% di contribuzione a suo carico per il terzo anno; il lavoratore continua a pagare il 5,84% a suo carico per tutto il periodo del contratto. Le istruzioni dell'Inps hanno precisato che lo sgravio avviene in conformità alla disciplina comunitaria degli aiuti "de minimis", come previsto dal regolamento Ce 1998/2006. I datori dovranno quindi presentare telematicamente all'Inps - usando la funzionalità "Contatti" del Cassetto previdenziale aziende - una dichiarazione attestante che, nell'anno di stipula del contratto di apprendistato e nei due esercizi precedenti, non sono stati percepiti aiuti eccedenti i limiti complessivi "de minimis".

Tutela previdenziale e assistenziale - Fino al 31 dicembre 2012 gli apprendisti rimanevano tutelati dalle assicurazioni: Ivs, malattia, maternità, assegno per il nucleo familiare, infortunio e malattia professionale. Dal 2013, secondo quanto previsto dalla riforma Fornero, sono destinatari dell'Aspi (i contributi a carico dell'azienda sono aumentati dell'1,61%).