Conciliazione vita-lavoro. Il focus dei CdL

Il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80, attuativo dell’art. 1, commi 8 e 9 della Legge Delega n. 183 del 2014 (Jobs Act), ha rivisto la disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 151/2001 (T.U. maternità/paternità), introducendo importanti misure volte a rafforzare le cure parentali, a tutelare la maternità dei genitori naturali, adottivi o affidatari (siano essi lavoratori dipendenti o autonomi) e a rendere più flessibile la possibilità di fruire dei congedi in determinati casi come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato.
Le novità sono molteplici, si parte dalla parificazione dei padri lavoratori rispetto alle madri lavoratrici: il Legislatore, infatti, riconosce i diritti di cui tradizionalmente sono titolari quest'ultime anche ai padri nel caso in cui la madre non possa fruirne, anche perché lavoratrice autonoma. Sotto questo profilo si collocano altresì alcune altre innovazioni del decreto che riguardano i diritti dei genitori che siano iscritti alla gestione separata o che siano lavoratori autonomi. Inoltre, il Decreto prosegue l'opera di equiparazione della genitorialità biologica alla genitorialità derivante da affidamento o adozione, estendendo i diritti e i congedi anche ai genitori affidatari o adottivi.
Interessanti anche gli incentivi previsti in favore dell'utilizzo del telelavoro quale forma flessibile di gestione dei tempi di vita e lavoro.
Assolutamente innovativo, infine, il congedo previsto per le donne vittime di violenza di genere che partecipino a percorsi ad hoc. Questi ultimi due aspetti (telelavoro e violenza di genere) sono gli unici che trovano la loro fonte normativa nel D.Lgs. 80/2015 che, per il resto, va a modificare ed integrare il T.U. sulla genitorialità.

Congedo obbligatorio – La prima novità importante riguarda i parti prematuri, ossia quelli avvenuti più di 2 mesi prima del parto presunto (quindi con parto effettivo antecedente l’inizio del congedo obbligatorio). A tal proposito, il nuovo art. 16, co. d) del T.U. maternità/paternità stabilisce che, nel caso di nascita avvenuta più di 2 mesi prima del parto presunto, le giornate antecedenti l’inizio del congedo obbligatorio ricalcolato in base al parto effettivo non fruite si devono aggiungere in coda al periodo di congedo calcolato sulla base del parto presunto, anche qualora la somma dei due periodi superi il limite complessivo di 5 mesi.

Inoltre, altra assoluta novità è la possibilità della madre di sospendere il congedo di maternità obbligatoria di cui all’art. 16 lett. c) e d) in caso di ricovero del neonato, e di completare la fruizione del medesimo congedo al termine della degenza ospedaliera.

Congedo parentale – La riforma dell’art. 32 del T.U. maternità/paternità, presenta due novità sostanziali:
1. da una parte, consente ai genitori lavoratori o lavoratrici dipendenti di fruire dei periodi di congedo parentale residui fino a 12 anni di vita del figlio (prima erano 8) oppure fino ai 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato. L’estensione è concessa nel periodo “25 giugno - 31 dicembre 2015”;
2. e dall’altra, invece, prevede che i periodi di congedo parentale fruiti da 3 a 6 anni di vita del figlio oppure da 3 a 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato sono indennizzati, entro il limite massimo complessivo tra i due genitori di 6 mesi, nella misura del 30% della retribuzione media giornaliera, a prescindere dalle condizioni di reddito del genitore richiedente. Anche qui l’estensione è limitata al periodo “25 giugno – 31 dicembre 2015”.

Inoltre, sono stati ridotti a 5 giorni (dagli attuali 15) il periodo minimo di preavviso per fruire del congedo parentale; il termine minimo di preavviso è fissato in 2 giorni in caso di fruizione su base oraria.

Lavoro notturno – Con riferimento al lavoro notturno, viene aggiunta un’ipotesi ulteriore di soggetti che non sono obbligati a prestare lavoro notturno, ossia la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.

Telelavoro e violenza di genere - Infine, all’art. 23 e 24 del Decreto in trattazione, è possibile trovare altre due disposizioni di notevole importanza: il telelavoro e il congedo per le donne vittime di violenza di genere.

La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. In pratica, i datori di lavoro privati che facciano ricorso all'istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.

La seconda norma invece, introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere e inserite in percorsi di protezione debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio. In quest’ultimo caso, si prevede la possibilità per le lavoratrici dipendenti di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, nonché per le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata o continuativa di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli altri istituti connessi.

A tal fine, la lavoratrice è tenuta a dare un preavviso al datore di lavoro/committente non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre l’apposita certificazione.