Congedo parentale. Estensione sì, ma con limiti

L’estensione delle tutele previste per il congedo parentale varranno esclusivamente per l’anno 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute nel medesimo anno. Ciò significa che dal 1° gennaio 2016 torneranno in vigore le norme previgenti se non verranno trovate adeguate coperture finanziarie con i successivi decreti attuati al Jobs act (L. n. 183/2014).
A prevederlo è il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80, recante “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 24 giugno 2015 con conseguente entrata in vigore prevista dal giorno successivo.

Congedo di maternità – In primis, il Decreto interviene sul congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato. Il decreto, in particolare, prevede un'estensione massima dell'arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. Mentre quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età a 6 anni; per le famiglie meno abbienti tale beneficio può arrivare sino ad 8 anni. Analoga previsione viene introdotta per i casi di adozione o di affidamento.
Di particolare rilievo l’art. 7, comma 1, lettera b), del d.lgs. n. 80/2015 che conferma la possibilità di fruizione del congedo parentale su base oraria, rinviando la disciplina concreta alla contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, ma prevedendo che, in assenza di determinazioni contrattuali collettive, ogni genitore lavoratore può scegliere la fruizione su base oraria, in misura non superiore alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga (quadrisettimanale o mensile) che ha preceduto immediatamente quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.
Inoltre, viene ridotto a 5 giorni (dagli attuali 15) il periodo minimo di preavviso per fruire del congedo parentale; per la fruizione su base oraria il termine minimo di preavviso è fissato in 2 giorni.

Congedo di paternità – Per quanto concerne i congedi di paternità, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e quindi non solo per i lavoratori dipendenti come attualmente previsto, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti. Inoltre, sono state introdotte norme volte a tutelare la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti prevedendo estensioni di tutele già previste per i genitori naturali. Importante l’estensione dell’istituto della automaticità delle prestazioni (ovvero l’erogazione dell’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento dei relativi contributi) anche ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla gestione separata di cui alla Legge n. 335/95 non iscritti ad altre forme obbligatorie.

Divieto di lavoro notturno - Resterà in vigore anche oltre il 2015, invece, il nuovo divieto di lavoro notturno a tutela dei genitori adottivi e affidatari, introdotto dall’art. 11 del D.Lgs. n. 80/2015.
La norma modifica l’art. 53 del D.Lgs. n. 151/2001 per estendere, appunto, ai genitori adottivi o affidatari di un minore il diritto a non essere obbligati a prestare lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6) nei primi 3 anni dall’ingresso del minore in famiglia e, in ogni caso, non oltre il dodicesimo anno di età.

Telelavoro e violenza di genere – Infine, all’art. 23 e 24 del Decreto in trattazione, è possibile trovare altre due disposizioni di notevole importanza: il telelavoro e il congedo per le donne vittime di violenza di genere.
La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. In pratica,i datori di lavoro privati che facciano ricorso all'istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
La seconda norma invece, introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere e inserite in percorsi di protezione debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio. In quest’ultimo caso, si prevede la possibilità per le lavoratrici dipendenti di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, nonché per le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata o continuativa di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli altri istituti connessi.
A tal fine, la lavoratrice è tenuta a dare un preavviso al datore di lavoro/committente non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre l’apposita certificazione.