È l’apprendistato il contratto principe

Premessa – L’unico vero contratto di lavoro in grado di alzare le sorti dell’occupazione giovanile in Italia è l’apprendistato. Tantissimi sono stati gli sforzi che il Governo ha dedicato negli ultimi anni a questo particolare istituto contrattuale, sia dal punto di vista contributivo che normativo; ultime in ordine cronologico – ma non per importanza – sono le norme contenute nella Riforma del mercate del lavoro (L. n. 92/2012), che introducono sostanzialmente due novità importanti: una durata minima del contratto, pari a 6 mesi, e l’aumento del numero massimo di apprendisti assumibili, passando dal rapporto “1 a 1” (valevole per le assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2012) al rapporto “3 a 2” (valevole per le assunzione effettuate dal 1° gennaio 2013). Ma la vera rivoluzione si è avuta con il nuovo T.U. dell’apprendistato (D.Lgs. n. 167/2011) che rivisita le tre tipologie d’apprendistato (apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; apprendistato di alta formazione e ricerca) introducendo altresì alcuni principi fondamentali. Successivamente, il Governo ha pensato di incentivare le assunzioni, così è stata introdotta all’interno della “Legge di Stabilità 2012” (L. n. 187/2011) una decontribuzione totale degli apprendisti (salvo il contributo dell'1,61%), dal 1° gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016, per i datori di lavoro che occupano meno di 10 lavoratori. Mentre se il numero di dipendenti è superiore alle 9 unità, i contributi si pagano nella misura (molto più bassa di quella ordinaria) dell'11,61%.

Incentivi normativi – Dal punto di vista normativo, esistono varie agevolazioni tra cui: l’inquadramento degli apprendisti e l’assunzione tramite staff leasing. Nel primo caso, in pratica, è permesso ai datori d lavoro di non computare gli apprendisti nell’organico e possono essere inquadrati in uno o due livelli inferiori rispetto alla qualifica che conseguiranno alla fine dell'apprendistato. Mentre nel caso in cui l'apprendista sia assunto da un'agenzia per il lavoro in somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing), è prevista la possibilità di non applicare i limiti previsti in generale per l'utilizzo dello staff leasing, che può essere utilizzato solo in alcuni settori o attività predefiniti dal D.Lgs. n. 276/2003, o negli altri casi individuati dai contratti collettivi, nazionali o di secondo livello. Al riguardo, va ricordato che gli incentivi sono condizionati all'effettiva erogazione della formazione: se il datore di lavoro non rispetta l'impegno, perde tutti gli incentivi di carattere economico e normativo previsti dalla legge.

Le sanzioni – Quanto all’aspetto sanzionatorio, la violazione degli obblighi formativi comporta per il datore di lavoro l'obbligo di versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione. Mentre la mancata esecuzione degli obblighi formativi dà luogo alla suddetta sanzione solo in presenza di due presupposti: deve impedire la realizzazione delle finalità formative della tipologia contrattuale applicata, e deve dipendere dalla esclusiva responsabilità del datore di lavoro. Altre sanzioni sono previste invece per violazioni dei principi fondamentali; in tali casi, la legge prevede la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro, che aumenta da 300 a 1.500 euro in caso di recidiva.

Debiti formativi – Per quanto riguarda il recupero dei debiti formativi, gli ispettori del lavoro quando riscontrano una mancata erogazione della formazione, devono valutare la possibilità di recuperare il debito formativo. A tal fine, il MLPS ha elaborato una tabella nella quale, secondo il momento in cui si trova il contratto, viene fissata la soglia minima di formazione che deve essere stata erogata. Se questa soglia esiste, l'ispettore del lavoro deve emanare il “provvedimento di disposizione”, con il quale ordina al datore di lavoro di mettersi in regola entro un certo termine, pena l'applicazione delle sanzioni di legge. E non solo. Se il datore di lavoro non eroga la formazione, è prevista la conversione del rapporto di lavoro in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.