L’evoluzione degli obblighi di protezione nel rapporto di lavoro: dagli accomodamenti ragionevoli alla tutela della professionalità tecnologica

L’evoluzione del diritto del lavoro contemporaneo è segnata da un progressivo affinamento degli obblighi di correttezza e buona fede, che impongono al datore di lavoro un ruolo attivo nella salvaguardia della personalità del prestatore. In tale alveo si inseriscono i recenti approdi della Suprema Corte, la quale, attraverso le Ordinanze n. 30080/2024 e n. 605/2025, ha cristallizzato la centralità degli accomodamenti ragionevoli, ivi incluso il ricorso allo smart working, quali limiti interni allo ius variandi e al potere di licenziamento, recependo pienamente il dettato della Direttiva 2000/78/CE in tema di disabilità. Parallelamente, la Sentenza n. 3400/2025 corrobora tale orientamento protettivo sul piano risarcitorio, sancendo che la dequalificazione professionale non esaurisce i propri effetti nella mera inattività, ma si riverbera nel pregiudizio derivante dal mancato aggiornamento tecnologico, configurando un danno alla professionalità che richiede una valutazione giudiziale rigorosa, ancorché fondata su basi presuntive. Il presente elaborato si propone, dunque, di analizzare la convergenza di tali istituti verso un modello di impresa socialmente responsabile, ove l'efficienza organizzativa deve necessariamente declinarsi nel rispetto del benessere psicofisico e del patrimonio di competenze del lavoratore

Sentenza Cass. n. 3400 del 10 febbraio 2025: demansionamento

La Sentenza Cass. n. 3400 del 10 febbraio 2025 si inserisce in un solco interpretativo secondo cui la violazione dell' art. 2103 c.c. non si esaurisce in una mera lesione del rapporto sinallagmatico ma integra un danno plurioffensivo al patrimonio professionale del lavoratore. La pronuncia in rassegna concerne il settore delle telecomunicazioni, quale comparto caratterizzato da un’ obsolescenza accelerata, e gli Ermellini hanno chiarito che il demansionamento non configura esclusivamente una perdita di status, bensì una vera e propria erosione della occupabilità futura del dipendente dovuta al mancato aggiornamento tecnologico. 

La Corte ribadisce che il danno alla professionalità, pur non essendo configurabile in re ipsa, può e deve essere accertato attraverso il ricorso a elementi indiziari e presuntivi che il lavoratore ha l'onere di allegare con precisione. In tal senso, la persistenza temporale della condotta datoriale e la natura standardizzata delle mansioni assegnate costituiscono indici rivelatori di un pregiudizio che investe sia la componente patrimoniale, legata al depauperamento delle competenze tecniche, sia quella non patrimoniale, connessa alla dignità personale del prestatore. Il giudice di merito è dunque chiamato a un'operazione di valutazione equitativa che non può prescindere dall'analisi della qualità dell'inattività forzata o della dequalificazione: “il giudice del merito, allorché si tratti di individuare, ai fini dell’accertamento di un eventuale demansionamento, la pertinenza delle mansioni svolte in concreto, rispetto ad una determinata posizione funzionale, deve seguire un procedimento logico-giuridico che non può prescindere da tre fasi successive, costituite dall’accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dalla individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria, nonché dal raffronto tra il risultato della prima indagine e le previsioni della normativa contrattuale individuati nella seconda”.

La Suprema Corte delinea quindi un rigoroso iter logico-giuridico che muove dall'accertamento delle attività effettivamente prestate, prosegue con l'individuazione delle declaratorie contrattuali di riferimento e si conclude con il giudizio di sussunzione volto a verificare l'eventuale dequotazione dei compiti rispetto all'inquadramento formale. In tale alveo, viene riconosciuta la facoltà del lavoratore di dimostrare il pregiudizio attraverso elementi indiziari quali la durata della condotta lesiva, l'anzianità aziendale e la natura della specializzazione coinvolta.

Di fondamentale rilievo è l'affermazione del principio secondo cui, in settori ad alta densità tecnologica e rapida obsolescenza come quello delle telecomunicazioni, la privazione di mansioni qualificate non determina una mera stasi, bensì un'effettiva erosione della competitività sul mercato del lavoro dovuta al mancato aggiornamento tecnico. Ne consegue che la responsabilità datoriale si estende alla salvaguardia dell'occupabilità futura del dipendente, il cui impoverimento professionale, se inserito in un contesto di incessante innovazione, legittima una liquidazione del danno che tenga conto della gravità del gap tecnologico accumulato e della perdita di chance operativa.

La segregazione del dipendente in ambiti operativi tecnicamente sterili interrompe pertanto quel processo di apprendimento continuo che, nell'attuale scenario economico, rappresenta il nucleo essenziale del diritto al lavoro. Pertanto, la sentenza eleva l'aggiornamento tecnologico a parametro risarcitorio autonomo, sanzionando il datore di lavoro che, attraverso l'assegnazione di compiti dequalificanti, determini un anacronismo professionale del dipendente, rendendolo di fatto espulso dal mercato del lavoro di riferimento a causa della perdita di contatto con le innovazioni di processo e di prodotto: “In tema di dequalificazione professionale, è risarcibile il danno non patrimoniale ogni qual volta si verifichi una grave violazione dei diritti del lavoratore, che costituiscono oggetto di tutela costituzionale, da accertarsi in base alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e alla reiterazione delle situazioni di disagio professionale e personale, all’inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del prestatore di lavoro, anche a prescindere da uno specifico intento di declassarlo o svilirne i compiti. La relativa prova spetta al lavoratore, il quale tuttavia non deve necessariamente fornirla per testimoni, potendo anche allegare elementi indiziari gravi, precisi e concordanti, quali, ad esempio, la qualità e la quantità dell’attività lavorativa svolta, la natura e il tipo della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento e la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione”.

Sentenza Cass. n. 605 del 10 gennaio 2025: accomodamento ragionevole e smart working

La Sentenza Cass. n. 605 del 10 gennaio 2025 rappresenta una pietra miliare nell'esegesi del concetto di accomodamento ragionevole, declinando operativamente il principio di parità di trattamento sancito a livello unionale e recepito nell'ordinamento interno dall' art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003.

Con la pronuncia in rassegna, al Cassazine ha statuito che l’obbligo del datore di lavoro di adottare soluzioni organizzative idonee a consentire al lavoratore disabile di mantenere l'impiego non costituisce un mero onere di buona fede, bensì un preciso obbligo di protezione che ridefinisce i confini della libertà di iniziativa economica privata: “La necessaria considerazione dell'interesse protetto dei lavoratori disabili, in bilanciamento con legittime finalità di politica occupazionale, postula l'applicazione del principio dell'individuazione di soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parità di trattamento dei disabili, garantito dall'art. 5 della direttiva 2000/78/CE, ovvero degli accomodamenti ragionevoli di cui alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, alla cui luce vanno interpretate le direttive normative antidiscriminatorie UE”.

In particolare, la pronuncia riveste un carattere dirompente nella misura in cui individua nello smart working non già una mera concessione discrezionale del datore ma una misura di adattamento necessaria qualora risulti tecnicamente realizzabile e idonea a bilanciare la condizione psicofisica del dipendente con l'interesse legittimo dell'impresa: “in esito a detta verifica, tenuto conto che l'espletamento della prestazione lavorativa in modalità di smart working era stato realizzato durante il periodo di emergenza sanitaria correlata alla pandemia, tale modalità poteva essere seguita come accomodamento ragionevole in accoglimento della domanda del lavoratore, come misura proposta e attuabile”.

La Corte chiarisce che il giudizio di ragionevolezza dell'accomodamento risiede nella proporzionalità della misura, la quale non deve imporre un onere finanziario o organizzativo sproporzionato; tuttavia, laddove l'attività possa essere espletata da remoto senza pregiudizio per il ciclo produttivo, il diniego datoriale si configura come una condotta discriminatoria: “In base all'obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti per evitare disparità di trattamento del lavoratore con disabilità, andava verificata in concreto la possibilità di espletare la prestazione con modalità di lavoro agile, con oneri finanziari per la società, quali la fornitura di idonea strumentazione e la formazione, non eccessivi e dunque non irragionevoli”.

L’approccio sostenuto dalla pronuncia analizzata conferma la natura precettiva del diritto al lavoro del disabile, inteso non solo come diritto alla conservazione del posto, ma come diritto a una modalità di esecuzione della prestazione che sia rispettosa della dignità umana, trasformando l'organizzazione aziendale in una struttura duttile e aperta alle istanze di inclusione sociale.

L'ordinanza della Suprema Corte di Cassazione n. 30080 del 21 novembre 2024 

L' Ordinanza Cass. n. 30080 del 21 novembre 2024 allarga gli orizzonti giurisprudenziali delineati dalla sentenza riportata nel paragrafo precedente e va a rafforzare il principio di estrema ratio del licenziamento per giustificato motivo oggettivo nell'ipotesi di sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore disabile. 

Entrando nel dettaglio, la vicenda ruota attorno ad un recesso intimato ad un malato oncologico per assenza ingiustificata poiché il datore di lavoro, a seguito della richiesta del prestatore per un trasferimento ad una sede più vicina, non aveva dato attuazione a tale avvicinamento quale accomodamento ragionevole ai fini della ripresa del servizio; i giudici di merito, da canto loro, hanno omesso di verificare la fattibilità di soluzioni organizzative improntate al canone degli accomodamenti ragionevoli, nonostante la conclamata condizione di vulnerabilità del dipendente e la Corte territoriale ha erroneamente traslato in capo al lavoratore l'onere probatorio circa l'impossibilità oggettiva di riprendere il servizio in ragione del proprio stato di salute. Orbene, con l’ordinanza n. 30080 del 21 novembre 2024, la Suprema Corte di Cassazione ravvisa una palese violazione dei precetti posti a tutela del lavoratore affetto da disabilità secondo i parametri dell'ordinamento eurounitario, riconoscendo altresì la necessità di un ruolo attivo del datore di lavoro nella ricerca di adattamenti logistici o procedurali. 

Richiamando espressamente l'art. 2 della Convenzione ONU, l'ordinanza sottolinea come la nozione di discriminazione si estenda fino a ricomprendere la condotta omissiva di chi neghi un accomodamento ragionevole, ribadendo che tali principi, integralmente obliterati nella sentenza di merito, costituiscono un vincolo imprescindibile per garantire l'eguaglianza sostanziale e l'integrazione lavorativa delle persone disabili.

La pronuncia cristallizza quindi un onere di repêchage qualificato e dinamico, stabilendo che la risoluzione del rapporto non può legittimamente perfezionarsi sulla base di una mera verifica negativa circa la disponibilità di posti vacanti sovrapponibili alle mansioni originarie; al contrario, il datore di lavoro è gravato dall'obbligo di esperire preliminarmente un'indagine proattiva volta all'individuazione di soluzioni organizzative alternative che permettano la prosecuzione del sodalizio lavorativo, anche attraverso una rimodulazione degli assetti aziendali. Sul punto, l’ordinanza in esame censura la sentenza della Corte territoriale per aver erroneamente applicato il disposto ex  art. 1460 c.c., co. 2, in quanto i giudici di merito avrebbero dovuto tenere in adeguato conto “della entità dell’inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto”, così come “della concreta incidenza del detto inadempimento datoriale su fonda mentali esigenze di vita e familiari del lavoratore”. In altri termini, gli Ermellini chiariscono che la norma in parola va interpretata nel senso che il lavoratore può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze del caso concreto, non risulti contrario a buona fede.

La Corte sottolinea quindi come il rifiuto del dipendente di riprendere servizio in una sede o con modalità incompatibili con il proprio stato di salute non integri una condotta inadempiente o un'insubordinazione, bensì l'esercizio di un diritto alla tutela dell'integrità psicofisica, che impone all'impresa una revisione dei propri processi interni. Ne deriva che il vaglio giudiziale sulla legittimità del recesso deve vertere non solo sulla sussistenza dello stato invalidante, ma soprattutto sull'effettività dello sforzo diligente profuso dalla parte datoriale nell'esplorare ogni possibile accomodamento che non risulti eccessivamente oneroso. 

A supporto del ragionamento decisorio, i giudici Ermellini  hanno richiamato le statuizioni di cui alla Sentenza Cass. 17 maggio 2018, n. 12094 nel passaggio in cui viene ritenuto legittimo “il rifiuto opposto dal lavoratore alla richiesta, avanzata dal datore, di svolgimento di compiti aggiuntivi, incompatibili con l’adibizione costante del prestatore ad un impegno lavorativo gravoso nonché ostativi al recupero delle energie psicofisiche ed alla cura degli interessi familiari del medesimo, (escludendosi) una condotta di insubordinazione”. In tal senso, l’obiettivo della Cassazione è stato quello di ribaltare la sentenza di merito e confermare la particolare tutela che l’ordinamento riconosce nei confronti del disabile per la salvaguardia di fondamentali esigenze di vita e di salute.

In questa prospettiva, l'ordinanza n. 30080/2024 eleva il dovere di protezione a parametro di validità dell'atto espulsivo, sancendo che l'omessa ricerca di soluzioni flessibili o l'ingiustificato arroccamento su schemi organizzativi rigidi vizia irrimediabilmente il licenziamento, rendendolo recessivo rispetto al valore costituzionale della solidarietà sociale e del diritto al lavoro dei soggetti fragili. 

Caso

Risoluzione Giuridica

Sulla legittimità del licenziamento (Cass. 30080/2024 e 605/2025): iI recesso è illegittimo. Il datore di lavoro non ha esperito il repêchage qualificato, avendo omesso di valutare lo smart working quale accomodamento ragionevole. La sede a 100 km, seppur accessibile, è incompatibile con la condizione del lavoratore se esiste una soluzione alternativa (il lavoro da remoto) che non reca pregiudizio all'organizzazione aziendale. 

Sulla pretesa risarcitoria (Cass. 3400/2025): Rossi ha diritto al risarcimento del danno alla professionalità. Il demansionamento in compiti di data-entry, in un settore ad alta evoluzione come le TLC, ha cagionato un danno da obsolescenza tecnologica. La durata biennale della dequalificazione e la natura standardizzata delle mansioni assegnate costituiscono indizi gravi, precisi e concordanti del pregiudizio subito nella capacità di ricollocamento sul mercato.

L'esperto

Il danno alla professionalità non è in re ipsa. Il lavoratore deve allegare e provare il pregiudizio attraverso elementi indiziari quali la durata della dequalificazione, la gravità del demansionamento e la perdita di know-how tecnico. La Cassazione n. 3400/2025 specifica che, nei settori tecnologici, la prova può fondarsi sulla presunzione che l'esclusione dalle innovazioni di processo determini automaticamente un depauperamento del corredo professionale.

Significa che l'obbligo datoriale non è assoluto ma deve rispettare il principio di proporzionalità. L'adattamento (es. lo smart working) è obbligatorio a meno che non comporti un onere finanziario o organizzativo sproporzionato o non alteri l'essenza stessa della prestazione. Tuttavia, se l'attività è compatibile con il lavoro agile, il diniego è considerato discriminatorio (Cass. 605/2025).

Sì. La Cassazione n. 605/2025 ha chiarito che, qualora le parti non raggiungano un accordo in sede sindacale o individuale, il giudice può individuare la soluzione del caso concreto, sostituendosi alla volontà datoriale per garantire l'effettività della tutela del disabile, bilanciando i contrapposti interessi costituzionali in gioco.