Il nuovo paradigma del lavoro agile 2026: l’obbligo di ragionevole accomodamento

L’entrata in vigore della Legge n. 106/2025, le cui misure sono diventate operative dal 2026, segna uno spartiacque nel diritto del lavoro italiano, sancendo il definitivo superamento della concezione dello smart working come mera modalità di esecuzione della prestazione rimessa all’autonomia negoziale delle parti. Nel nuovo scenario regolatorio, il lavoro agile si spoglia della sua natura di mera opzione organizzativa per assurgere, in capo ai lavoratori fragili e ai caregiver, al rango di vero e proprio diritto soggettivo alla prestazione delocalizzata. Tale evoluzione impone una rilettura del bilanciamento tra la libertà di iniziativa economica, tutelata dall’art. 41 Cost., e il dovere di solidarietà sociale, mediato dal principio di ragionevole accomodamento di matrice eurounitaria. La riforma non si limita ad estendere le tutele ma opera una profonda inversione dell’onere probatorio: il diniego datoriale non può più poggiare su generiche esigenze di coordinamento ma deve radicarsi in una rigorosa e documentata incompatibilità oggettiva della mansione. Il presente contributo si propone di analizzare la transizione verso questo automatismo condizionato, esplorando i confini del potere direttivo, i nuovi criteri di resistenza probatoria e la reversibilità del regime di favore in termini di limiti al recesso e onere di giustificazione.

L’evoluzione del paradigma: dallo smart working “concordato” al diritto di precedenza ex Lege 106/2025

L’evoluzione del paradigma regolatorio impresso dalla Legge n. 106/2025 segna il passaggio definitivo dalla dimensione puramente sinallagmatica del lavoro agile ad una configurazione di stampo spiccatamente solidaristico e protettivo, ridefinendo i confini del potere direttivo datoriale. Passaggio focale della normativa in rassegna è l’art. 1, comma 4: “Decorso il periodo di congedo di cui al comma 1, il lavoratore dipendente, per lo svolgimento della propria attività lavorativa, ha diritto ad accedere prioritariamente, ove la prestazione lavorativa lo consenta, alla modalità di lavoro agile ai sensi del capo II della legge 22 maggio 2017, n. 81”.

Se l’impianto originario della Legge n. 81/2017 cristallizzava lo smart working come una modalità di esecuzione della prestazione fondata sulla paritetica volontà delle parti e su una flessibilità organizzativa ancillare all’efficienza produttiva, la novella legislativa del 2025 interviene con una forza dirompente, trasformando la mera priorità di accesso in un diritto soggettivo condizionato a favore delle categorie protette.

Tale mutamento di prospettiva si innesta nel solco del recepimento rafforzato dei principi eurounitari sul bilanciamento tra vita privata e vita professionale ma ne amplia la portata attraverso la creazione di un automatismo ex lege che vincola la discrezionalità dell'imprenditore. I profili soggettivi individuati dalla riforma, che ricomprendono i lavoratori affetti da patologie cronico-degenerative a carattere invalidante e i caregiver ai sensi della Legge n. 104/1992, non sono più destinatari di una semplice preferenza procedurale in caso di attivazione di piani di smart working, bensì divengono titolari di un diritto che incide direttamente sulla conformazione del rapporto di lavoro. 

Sotto il profilo strettamente civilistico, assistiamo ad un ribaltamento dell’onere probatorio di portata sistemica: mentre nel regime previgente spettava al lavoratore dimostrare la compatibilità della modalità agile con le esigenze tecnico-organizzative dell’azienda per vedersi riconosciuta la precedenza, la Legge n. 106/2025 onera il datore di lavoro di una prova di resistenza estremamente rigorosa: il rifiuto datoriale infatti non può esaurirsi in una generica clausola di stile legata all’inefficienza operativa, ma deve sostanziarsi nella dimostrazione dell’impossibilità oggettiva della prestazione da remoto, configurando un'eccezione che deve superare il vaglio di proporzionalità e ragionevolezza. 

In questo scenario, il diritto di precedenza si trasforma in un obbligo di ragionevole accomodamento di derivazione antidiscriminatoria, dove l’art. 41 Cost. deve flettere dinnanzi alla tutela della salute e della dignità della persona, qualora l'adeguamento organizzativo non comporti un onere finanziario o strutturale sproporzionato per l'impresa. Pertanto, la riforma del 2026 non si limita ad integrare il dettato della Legge n. 81/2017 ma ne sovverte la logica genetica, elevando lo smart working da strumento di agilità gestionale a pilastro fondamentale del welfare contrattuale e della protezione sociale dei lavoratori fragili.

Il limite dell'incompatibilità oggettiva: l'onere della prova datoriale

L’architettura giuridica della Legge n. 106/2025 impone una rilettura restrittiva delle prerogative datoriali, traslando il diniego allo smart working dall’ambito della discrezionalità gestionale a quello dell’eccezionalità oggettiva e documentata. In questo contesto, le scelte di opportunità o la mera preferenza per la supervisione in presenza vengono declassate a motivazioni prive di efficacia esimente. La giurisprudenza formatasi all'alba del 2026 chiarisce, infatti, che l'ostacolo alla prestazione delocalizzata deve assumere i caratteri dell'insuperabilità tecnica o della sproporzionatezza degli oneri necessari per l’adeguamento tecnologico.

L'azienda è dunque tenuta a fornire una dimostrazione analitica dell’impossibilità di scorporare le attività remotizzabili da quelle che richiedono necessariamente la presenza fisica o l'utilizzo di strumentazioni non delocalizzabili. In tale prospettiva, il rifiuto legittimo si configura solo qualora l’erogazione della prestazione agile determini un’alterazione sostanziale del sinallagma contrattuale o un pregiudizio irreparabile alla continuità produttiva, non sanabile neppure attraverso il ricorso ai ragionevoli accomodamenti.

Sotto il profilo operativo, emerge il dovere di proattività organizzativa: il datore di lavoro è obbligato a esplorare ogni possibile soluzione alternativa, inclusa la redistribuzione parziale dei carichi di lavoro o l'implementazione di sistemi di accesso remoto, prima di procedere al diniego. Un rifiuto sprovvisto di tale indagine comparativa rischia di scivolare nell'alveo della condotta discriminatoria indiretta, in quanto colpisce selettivamente soggetti la cui condizione di fragilità è tutelata da norme di ordine pubblico. La motivazione del diniego assume quindi i tratti di un atto soggetto ad un sindacato giurisdizionale pieno, volto a verificare se la scelta datoriale sia effettivamente l'unica via percorribile per salvaguardare l'assetto produttivo o se, al contrario, essa celi una resistenza culturale priva di fondamento tecnico.

Il bilanciamento costituzionale: Art. 41 Cost. vs. Ragionevole Accomodamento

In questo paragrafo si affronta il nucleo assiologico della riforma dove la tensione tra libertà d'impresa e diritti fondamentali della persona trova la sua sintesi giuridica più complessa: il conflitto tra la libertà di iniziativa economica privata, presidiata dall’art. 41 Cost. e il dovere di ragionevole accomodamento, quale principio cardine di derivazione eurounitaria, impone infatti una ridefinizione della gerarchia dei valori all’interno del contratto di lavoro. 

Sotto un profilo operativo, l’accomodamento implica che il datore non possa limitarsi a una valutazione statica delle mansioni, ma debba ricercare soluzioni, come lo smart working o la rimodulazione degli orari, che bilancino l’efficienza con la protezione del dipendente. Il discrimine tra la salvaguardia del profitto e l'adempimento degli obblighi solidaristici risiede nella proporzionalità dell'onere, basata su una valutazione trifasica:

• l’efficacia della misura, ovvero la reale idoneità dello smart working a compensare lo stato di fragilità;
• la sostenibilità finanziaria dell'intervento;
• l’impatto sull'organizzazione complessiva, verificando che il ricorso al lavoro agile non determini una paralisi dell’attività o un aggravio insostenibile per i colleghi.

Il dovere di cooperazione attiva impone che il diritto alla salute prevalga sull'autodeterminazione dell'imprenditore, a meno che l'adeguamento non richieda una mutazione strutturale o investimenti tali da minare la stabilità dell'impresa stessa.

La pronuncia richiamata rappresenta un punto di approdo fondamentale per la giurisprudenza del 2026 poiché trasforma definitivamente lo smart working da misura emergenziale a paradigma del ragionevole accomodamento. Nel passaggio analizzato la Suprema Corte stabilisce che il dovere di prevenire disparità di trattamento nei confronti del lavoratore disabile non si esaurisce in una generica disponibilità ma si sostanzia in un obbligo di verifica in concreto della fattibilità della prestazione agile. Tale indagine, lungi dall'essere una facoltà discrezionale, diventa un onere procedurale vincolante per il datore di lavoro, il quale è tenuto a valutare l'adattabilità dell'organizzazione aziendale attraverso la fornitura di dotazioni tecnologiche e percorsi formativi, i cui costi, se non tali da pregiudicare la stabilità dell'impresa, sono ex lege considerati non eccessivi e, pertanto, pienamente esigibili. 

L'aspetto più innovativo della pronuncia risiede nell'utilizzo del pregresso storico aziendale come prova di resistenza: la Corte sancisce che, qualora lo smart working sia stato già efficacemente attuato durante l'emergenza pandemica, la sua attuabilità come misura di tutela non può più essere messa in discussione per ragioni organizzative. Il periodo emergenziale smette di essere uno stato di eccezione privo di effetti futuri e diviene un laboratorio di prova della compatibilità delle mansioni con il lavoro da remoto, privando il datore della possibilità di eccepire inefficienze operative precedentemente superate. In questo modo, la Cassazione n. 605/2025 anticipa e rafforza lo spirito della Legge 106/2025, delineando un sistema in cui il diritto alla salute e all'inclusione lavorativa prevale sulle resistenze organizzative, a meno che il datore non fornisca la prova rigorosa di un onere finanziario realmente sproporzionato, soglia che la fornitura di una idonea strumentazione difficilmente potrà mai integrare.
 

La reversibilità del regime di favore: limiti al recesso e onere di giustificazione

Si conclude la presente trattazione affrontando il delicato tema della persistenza del beneficio e delle modalità di cessazione del regime di favore. L’accesso prioritario e la stabilità della prestazione delocalizzata non devono essere intesi come una cristallizzazione immutabile del rapporto, bensì come un diritto funzionale, intrinsecamente reversibile al venir meno dei presupposti legittimanti. In questo scenario, la conformazione del rapporto evolve col mutare del bilanciamento tra l'autonomia organizzativa datoriale e il dovere di solidarietà sociale.

Sotto il profilo procedurale, la disciplina della reversibilità resta formalmente ancorata all'architettura dell’art. 19 della Legge n. 81/2017, la cui interpretazione deve però oggi armonizzarsi con i nuovi parametri di tutela della salute. Il comma 2 della citata norma stabilisce un termine di preavviso ordinario di trenta giorni, che tuttavia sale a novanta giorni per i lavoratori disabili, con l’esplicita finalità di "consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura". Tale termine trimestrale non configura una mera dilazione temporale, ma assurge a presidio sostanziale: esso è il tempo minimo necessario affinché il lavoratore possa riprogrammare un’esistenza che non ammette mutamenti repentini senza un grave pregiudizio.

L'estensione di tale tutela ai caregiver trova un fondamento nella giurisprudenza della Corte di Giustizia UE, in particolare nella celebre causa C-303/06 (Caso Coleman). La Corte ha chiarito che il divieto di discriminazione diretta "non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili", poiché il principio della parità di trattamento si applica "sulla scorta dei motivi indicati [all'art. 1 della Direttiva 2000/78], non in relazione ad una determinata categoria di persone". Ne consegue che, qualora un datore tratti un lavoratore in modo meno favorevole perché quest'ultimo presta "la parte essenziale delle cure" ad un figlio disabile, tale condotta "viola il divieto di discriminazione diretta".

Alla luce di tale discriminazione per associazione, l'estensione analogica del preavviso di novanta giorni ai caregiver non è solo una scelta interpretativa, ma un atto dovuto per garantire la tenuta costituzionale e comunitaria della norma. Un recesso datoriale che ignorasse tale termine risulterebbe nullo o inefficace, in quanto il giustificato motivo richiesto dall'art. 19 assume ora una valenza rigorosa. La reversibilità si articola dunque su due direttrici:

1. profilo soggettivo, legato al mutamento delle condizioni cliniche o assistenziali ed in tal caso il venir meno del presupposto del ragionevole accomodamento restituisce al datore la pienezza dello ius variandi;
2. profilo oggettivo, connesso a mutamenti dell'assetto tecnico-produttivo ed in tale ipotesi, il datore deve assolvere a un onere probatorio volto a dimostrare l'impossibilità oggettiva di mantenere la prestazione da remoto, superando la presunzione di stabilità garantita dalla Legge 106/2025.

Il diritto alla prestazione agile gode, in definitiva, di una stabilità presunta, dove il preavviso di novanta giorni, quale clausola di salvaguardia, tutela la dignità del lavoratore contro atti unilaterali privi di una rigorosa giustificazione causale.

Caso

 L'esperto

Prima lo smart working era un accordo volontario tra le parti; oggi, per fragili e caregiver, è un diritto soggettivo di precedenza: il datore di lavoro non può più limitarsi a dire no ma deve dimostrare perché è impossibile concederlo, ribaltando l'onere della prova a carico dell'azienda.

Solo in caso di incompatibilità oggettiva e insuperabile. Ciò avviene quando la mansione richiede necessariamente la presenza fisica (es. operatore di linea, manutentore meccanico) o quando l'adattamento tecnologico richiesto in termini di ragionevole accomodamento comporterebbe un onere finanziario sproporzionato che metterebbe a rischio la stabilità economica dell'impresa stessa.

Il datore si espone a tre tipi di conseguenze: giudiziarie (ordinanze d'urgenza che impongono l'immediato smart working), risarcitorie (pagamento di danni biologici o professionali al lavoratore), sanzionatorie (sanzioni amministrative pecuniarie e rischi legati a condotte denunciabili come discriminazioni sul luogo di lavoro).