Reintegra per giustificato motivo oggettivo insussistente

L'Ordinanza della Corte di Cassazione n. 6221 del 9 marzo 2025, in applicazione della Sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 16 luglio 2024, ha stabilito un principio fondamentale in materia di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (GMO) sotto il regime del D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act): in caso di licenziamento basato su una riorganizzazione aziendale asserita ma non dimostrata, il lavoratore ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro e non alla sola indennità risarcitoria.
  

Premessa

Tuttavia, l'equilibrio normativo così concepito è stato oggetto di una progressiva e incisiva erosione da parte della giurisprudenza costituzionale, che ha progressivamente riaffermato il valore fondante della necessaria giustificazione del recesso e il principio di adeguatezza della sanzione in base alla gravità del vizio.

In questo contesto si inseriscono due pronunce di cruciale importanza: la Sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 16 luglio 2024 e la successiva, immediata applicazione da parte degli ermellini con l'Ordinanza Cass. n. 6221 del 9 marzo 2025. Questo elaborato si propone di analizzare l'impatto sistemico di tale binomio giurisprudenziale sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO), in particolare quando l'atto espulsivo è motivato da una presunta riorganizzazione aziendale che, in sede giudiziale, si riveli priva di fondamento fattuale.

L'analisi che segue si concentrerà sull'esame dettagliato del perimetro del fatto materiale post-Sentenza 128/2024 e sulla portata applicativa dell'Ordinanza 6221/2025, delineando il nuovo e più stringente onere probatorio che grava sul datore di lavoro e gli effetti di tale evoluzione sull'intero sistema del Contratto a Tutele Crescenti. Si evidenzierà come l'intervento congiunto delle due Corti abbia riequilibrato la bilancia tra le ragioni dell'impresa e la tutela del lavoratore contro il licenziamento arbitrario.

Contesto normativo e concetti chiave

L’analisi dell’Ordinanza Cass. n. 6221/2025 e della Sentenza Corte Cost. n. 128/2024 richiede la preliminare comprensione del contesto normativo e dei concetti chiave che regolano il licenziamento individuale in Italia, in particolare per i lavoratori assunti nell’ambito del Contratto a Tutele Crescenti.

1. La causalità del licenziamento: il principio fondamentale del diritto del lavoro italiano è l'obbligo di giustificazione del licenziamento in forza del quale il recesso datoriale deve fondarsi su una giusta causa, quale motivo disciplinare talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto, anche provvisoria, o un giustificato motivo, meno grave della giusta causa ma comunque idoneo a giustificare il recesso e che si distingue in i) soggettivo, ovvero riguardante un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore; ii) oggettivo, ossia attinente a ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento. Il licenziamento per riorganizzazione rientra in questa fattispecie.
2. ll regime del Contratto a Tutele Crescenti (D.Lgs. n. 23/2015): il Contratto di Lavoro a Tempo Indeterminato a Tutele Crescenti rappresenta una delle principali riforme introdotte in Italia dal Jobs Act, entrato in vigore il 7 marzo 2015. Non si tratta di un nuovo tipo di contratto di lavoro, ma di un regime di tutele che si applica all'ordinario contratto a tempo indeterminato, introducendo un sistema innovativo in caso di licenziamento illegittimo; l'obiettivo principale è di rendere più prevedibile e meno rischiosa per le imprese la gestione dei rapporti di lavoro stabili. Il regime delle Tutele Crescenti si applica a: i) lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015; ii) lavoratori il cui contratto a tempo determinato o di apprendistato sia stato convertito a tempo indeterminato dopo tale data; ad operai, impiegati e quadri (sono esclusi i dirigenti). I lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, invece, mantengono il regime di tutela precedente di cui all’ art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. In sintesi, i lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015, godono di un regime sanzionatorio progressivo e basato su una netta separazione tra: i) Tutela Reintegratoria (o Reale) consistente nel ripristino del rapporto di lavoro (reintegra nel posto) più un'indennità per il periodo intercorso tra il licenziamento e la reintegra; ii) Tutela Indennitaria (o Obbligatoria) consistente nella risoluzione definitiva del rapporto di lavoro con la sola condanna del datore a pagare un'indennità economica risarcitoria crescente con l'anzianità di servizio.
3. La tutela nel licenziamento per GMO prima della Sentenza Cost. 128/2024: la formulazione originaria del D.Lgs. n. 23/2015 prevedeva, nella maggior parte dei casi di licenziamento per GMO dichiarato illegittimo (art. 3, comma 1, D. Lgs. 23/2015), l’erogazione di una sanzione consistente in una tutela meramente indennitaria, ovvero il risarcimento economico, con l'esclusione della reintegrazione nel posto di lavoro. Quest’ultima era prevista (Art. 3, comma 2, D. Lgs. 23/2015) solo ed esclusivamente in caso di licenziamento nullo o inefficace (es. discriminatorio, orale, per motivo illecito) ovvero in caso di insussistenza del fatto materiale cioè quando il fatto posto alla base del licenziamento (la ragione oggettiva) era "manifestamente" insussistente (es. l'azienda licenzia il lavoratore dicendo di chiudere un reparto, ma quel reparto esiste ancora). L'aspetto più critico tuttavia era che l'illegittimità per violazione dell'obbligo di repêchage, ossia, non aver cercato un'altra ricollocazione per il dipendente, era considerata dalla giurisprudenza prevalente come una mera illegittimità procedurale/formale che non rientrava nella nozione di "insussistenza del fatto materiale". Quindi, se il licenziamento era illegittimo solo perché il datore di lavoro non aveva cercato alternative, nonostante il motivo economico fosse reale, la sanzione era solo il risarcimento economico (tutela indennitaria), e non la reintegrazione.
   

Sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 16 luglio 2024

La Sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 16 luglio 2024 ha rappresentato un intervento additivo di incostituzionalità, fondamentale per ripristinare un nesso di proporzionalità tra la gravità del vizio e la sanzione.

La Corte ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell' art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015 nella parte in cui non prevedeva che la tutela reintegratoria attenuata si applicasse anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui fosse direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro. L'intervento della Consulta ha equiparato, ai fini della sanzione, l'insussistenza del fatto disciplinare, precedentemente tutelata, con l'insussistenza del fatto economico.

Non da ultimo, la Corte Costituzionale ha ribadito che l'obbligo di repêchage, ossia la verifica da parte del datore dell'impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni equivalenti o inferiori, non rientra nella nozione di fatto materiale. In sostanza: i) se c’è violazione del fatto materiale (assenza di riorganizzazione), si applica la reintegra; ii) se c’è violazione del Repêchage, ovvero una riorganizzazione provata, ma possibile ricollocazione, si applica la sola indennità risarcitoria. Questa distinzione è fondamentale per comprendere l'applicazione pratica della Cassazione.

 Ordinanza della Corte di Cassazione n. 6221 del 9 marzo 2025

L'Ordinanza della Corte di Cassazione n. 6221 del 9 marzo 2025 rappresenta il primo e cruciale banco di prova dell'orientamento costituzionale e ne chiarisce la diretta operatività. Il caso esaminato riguarda il licenziamento di una lavoratrice per un asserito GMO legato a una riorganizzazione aziendale ("finalizzata a ottenere maggiore efficienza ed economicità di gestione").

Nonostante l'accertata insussistenza della motivazione economica, la Corte d'Appello aveva applicato l'Art. 3, comma 1, del D. Lgs. 23/2015, condannando l'azienda al pagamento della sola indennità risarcitoria (tutela indennitaria), in linea con la normativa del Jobs Act prima dell'intervento della Consulta. La Corte di Cassazione accoglie il ricorso della lavoratrice e cassa la decisione della Corte d'Appello.

L'Ordinanza 6221/2025 rende palese che, per evitare la reintegra, il datore di lavoro deve: i) dimostrare l'effettiva esistenza e concretezza della ragione oggettiva (es. la riorganizzazione è reale e documentata); ii) dimostrare il nesso causale tra la ragione oggettiva e la soppressione di quello specifico posto di lavoro. Se manca la prova del "fatto organizzativo" stesso, il licenziamento è privo di causa materiale e, nel regime delle tutele crescenti, deve essere sanzionato con la reintegra nel posto di lavoro della dipendente, ripristinando così il rapporto e riducendo drasticamente lo spazio della sola tutela economica per i licenziamenti per GMO più radicalmente ingiustificati.

Riferimenti normativi

• Ordinanza della Corte di Cassazione n. 6221 del 9 marzo 2025
• Sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 16 luglio 2024
• Art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015

Caso 

L’esperto 

Per "insussistenza del fatto materiale" nel licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo (GMO) si intende la mancanza di prova dell'evento oggettivo che avrebbe dovuto giustificare il recesso. Nel caso di una riorganizzazione (come nell'Ord. Cass. 6221/2025), non è stata provata l'esistenza concreta e l'attuazione effettiva della riorganizzazione stessa. Questo concetto è cruciale perché, secondo la Sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, l'accertamento di tale insussistenza sposta la sanzione dalla mera indennità risarcitoria alla tutela reintegratoria (Art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015). In sostanza, un licenziamento economico completamente privo di fondamento fattuale viene ora sanzionato con la massima tutela prevista dal Jobs Act.

Si applica la sola tutela indennitaria risarcitoria (Art. 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015). La Sentenza 128/2024 ha chiaramente stabilito che l'obbligo di repêchage (cioè l'obbligo del datore di cercare una ricollocazione del dipendente in altre mansioni disponibili) non rientra nel perimetro del "fatto materiale". Pertanto: i) se la riorganizzazione è reale (fatto materiale sussistente), ma il datore ha omesso l'obbligo di repêchage, il vizio è meno grave e comporta solo il pagamento dell'indennità economica; ii) se la riorganizzazione non è reale (fatto materiale insussistente), come nel caso dell'Ordinanza 6221/2025, si applica la reintegra.

R. No, la Cassazione non introduce una nuova norma, ma svolge una funzione di applicazione conforme della nuova norma già creata dalla Corte Costituzionale. L'Ordinanza n. 6221/2025 è la prima concreta manifestazione del principio stabilito dalla Sentenza n. 128/2024. Quest'ultima ha dichiarato l'incostituzionalità del D.Lgs. n. 23/2015 nella parte in cui era omissivo, rendendo l'Art. 3, comma 2, immediatamente applicabile anche all'insussistenza del fatto materiale nel GMO. La Cassazione, in questo caso, si è limitata a prendere atto di tale modifica legislativa intervenuta per via costituzionale e a rinviare la causa per l'applicazione della conseguente tutela reintegratoria.