Trasparenza retributiva, le nuove regole per le imprese nell’analisi del Comitato pari opportunità dei commercialisti

Il Comitato pari opportunitànazionale dei commercialisti (CPON) ha pubblicato il documento “Analisi del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96”, dedicato alle nuove disposizioni sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il decreto, con il quale l’Italia ha recepito la direttiva (UE) 2023/970, introduce obblighi destinati a incidere sulle procedure di selezione, sulle politiche salariali, sui sistemi di progressione economica e sulle modalità di rendicontazione delle imprese. Il documento del CPON approfondisce i principali profili interpretativi e applicativi della disciplina, mettendoli anche in relazione con la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 e con il rapporto biennale sulla situazione del personale.

Trasparenza già nella fase di assunzione

Uno degli interventi più rilevanti riguarda il momento che precede l’instaurazione del rapporto di lavoro. Tutti i datori di lavoro devono fornire ai candidati, negli avvisi e nei bandi, indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, determinate sulla base di criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere. Devono inoltre essere richiamate le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.

Durante la selezione non è più consentito chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Il divieto opera anche indirettamente e interessa i soggetti esterni ai quali sia stata affidata la ricerca o la selezione del personale.

Le procedure e gli annunci devono essere redatti in forma neutra rispetto al genere. Secondo il CPON, le imprese già in possesso della certificazione UNI/PdR 125:2022 partono da una posizione di vantaggio, avendo normalmente adottato procedure dirette a prevenire disparità e pregiudizi nelle fasi di selezione e assunzione.

Criteri retributivi accessibili ai lavoratori

Il decreto impone ai datori di lavoro di rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi. L’informativa consegnata al momento dell’assunzione può rappresentare la modalità ordinaria di adempimento, purché consenta di conoscere l’inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione.

Per i datori che applicano un contratto collettivo nazionale sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo può essere assolto attraverso il rinvio ai livelli e ai trattamenti previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali.

Le imprese con almeno 50 dipendenti devono rendere accessibili anche i criteri adottati per la progressione economica dei lavoratori, ove esistenti. Diventa quindi necessario verificare la coerenza delle politiche relative ad aumenti, premi, bonus, benefit e componenti variabili, individuando preventivamente eventuali elementi che possano produrre disparità indirette.

Il nuovo diritto di informazione

Ogni lavoratore può chiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere presentata anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi di parità, ma non più di una volta all’anno.

Il datore deve informare annualmente il personale dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Se i dati comunicati risultano incompleti o imprecisi, il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti, ai quali deve essere fornita una risposta motivata.

Sono inoltre vietate le clausole contrattuali che impediscono ai dipendenti di rendere nota la propria retribuzione. Resta, tuttavia, necessario salvaguardare la riservatezza dei dati riferibili agli altri lavoratori: le informazioni ottenute possono essere utilizzate esclusivamente per esercitare il diritto alla parità retributiva e non devono consentire di conoscere le condizioni economiche individuali di soggetti identificabili.

Reporting differenziato in base alle dimensioni

Gli obblighi di comunicazione del divario retributivo interessano i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, secondo scadenze differenziate. Le imprese da 100 a 149 dipendenti dovranno raccogliere i dati entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni; quelle da 150 a 249 dipendentientro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; le organizzazioni con almeno 250 dipendenti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.

Le comunicazioni riguarderanno, tra gli altri elementi, il divario retributivo medio e mediano, le componenti variabili, la distribuzione di donne e uomini nei quartili retributivi e le differenze registrate nelle singole categorie di lavoratori.

Se emerge una differenza media di almeno il 5% in una categoria, non giustificata da criteri oggettivi e neutrali e non corretta entro sei mesi, il datore deve svolgere con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni e adottare le misure necessarie a rimuovere lo squilibrio.

Il ruolo dei commercialisti nella compliance

Per il presidente del CNDCEC, Elbano de Nuccio, la riduzione del divario retributivo costituisce non soltanto un obiettivo di giustizia sociale, ma anche un fattore di crescita economica, qualità della governance e sviluppo sostenibile.

I commercialisti saranno chiamati ad affiancare le imprese nella mappatura delle categorie professionali, nella revisione dei sistemi di classificazione, nella misurazione dei divari e nel coordinamento tra obblighi normativi, certificazione di genere e rendicontazione ESG.

Il CPON propone, in particolare, di uniformare il metodo di calcolo dei dati richiesti dal d.lgs. n. 96/2026 con quelli utilizzati per il rapporto biennale, la UNI/PdR 125, le comunicazioni alle Consigliere regionali di parità e il bilancio ESG. Un modello comune permetterebbe di evitare duplicazioni e difformità, lasciando alle organizzazioni la facoltà, e non l’obbligo, di adottare metodi alternativi.

La richiesta è accompagnata dalla proposta di predisporre linee guida operative e semplificazioni per le realtà di minori dimensioni. L’obiettivo è trasformare la trasparenza retributiva da mero adempimento formale in uno strumento di organizzazione, prevenzione del contenzioso e valorizzazione del capitale umano.