Demansionamento legittimo e illegittimo dopo il nuovo art. 2103 c.c.: quando il datore può cambiare le mansioni e come ridurre il rischio di contenzioso

L’approfondimento, dopo aver chiarito inquadramento e mansioni del lavoratore, esamina il demansionamento alla luce dello ius variandi del nuovo art. 2103 c.c. e dei suoi limiti applicativi. Vengono poi analizzate le principali ipotesi di demansionamento legittimo previste dall’ordinamento (maternità, CIGS, inidoneità, repêchage), per chiudere con una rassegna delle tutele in caso di demansionamento illegittimo, delle azioni esperibili e delle diverse voci di danno risarcibile, con attenzione agli oneri probatori e alle ricadute operative. 

Inquadramento del lavoratore e rilievo delle mansioni

L’art. 96 delle disposizioni di attuazione del codice civile impone al datore di lavoro, al momento dell’assunzione, di rendere nota al lavoratore:

• la categoria;
• la qualifica;
• le mansioni assegnate. 

Per mansioni si intende l’insieme delle attività che il lavoratore è tenuto a svolgere nel corso del rapporto, individuate in via preventiva al momento della stipula del contratto, sulla base dei criteri fissati dalla contrattazione collettiva applicata. Mansioni e retribuzione costituiscono l’oggetto del contratto di lavoro e, come tali, rappresentano elementi essenziali ai fini della sua validità: ai sensi dell’art. 1346 c.c., l’oggetto deve essere possibile, lecito, determinato o almeno determinabile, sicché una descrizione eccessivamente vaga dell’attività lavorativa è suscettibile di comportare la nullità del contratto per indeterminatezza dell’oggetto. 

L'insieme delle mansioni pattuite consente di delineare la qualifica o livello, ossia la figura professionale ricoperta dal lavoratore all'interno dell'organizzazione aziendale. La definizione delle qualifiche è rimessa alla contrattazione collettiva che stabilisce per ciascun livello un determinato trattamento economico e normativo.

La categoria, invece, individua un raggruppamento omogeneo di qualifiche e consente di distinguere tra dirigenti, quadri, impiegati e operai ai sensi dell’art. 2095 c.c. 

La corretta individuazione delle mansioni riveste rilievo centrale sia per determinare l’inquadramento, sia per valutare la legittimità di eventuali successive modifiche: il lavoratore ha diritto a essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (o a quelle legittimamente modificate), sicché sono nulli gli inquadramenti peggiorativi. 
Parimenti, devono ritenersi nulle le clausole collettive che subordinano l’accesso a una certa categoria al mero riconoscimento formale del datore, prescindendo dalle mansioni effettivamente svolte. 

Demansionamento e ius variandi ex art. 2103 c.c.

L'art. 2103 c.c. disciplina due modalità attraverso cui il datore di lavoro può esercitare il c.d. ius variandi ai fini della modifica delle mansioni del lavoratore.  Lo ius variandi è il diritto potestativo riconosciuto al datore di lavoro di modificare unilateralmente le mansioni del dipendente, ridefinendo il contenuto del contratto di lavoro. Tale facoltà trova giustificazione nelle mutevoli esigenze organizzative dell'impresa e costituisce espressione del potere direttivo datoriale.

La disciplina codicistica prevede:

• la mobilità orizzontale, nell'ambito della quale il datore di lavoro modifica le mansioni del lavoratore nel corso del rapporto, assegnandolo a mansioni appartenenti al medesimo livello e alla stessa categoria legale;
• la mobilità verticale, che consente l'assegnazione a mansioni superiori oppure inferiori, nel rispetto di determinate condizioni.

La disciplina del mutamento delle mansioni è contenuta nell'art. 2103 c.c., profondamente modificato dall'art. 3 del d.lgs. 81/2015. Ai sensi del comma 1, il lavoratore deve essere adibito alle mansioni:

• per le quali è stato assunto;
• corrispondenti all'inquadramento superiore successivamente acquisito;
• riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale.
   

Demansionamento per modifica degli assetti organizzativi

L'art. 2103, comma 2, c.c. prevede che il lavoratore possa essere assegnato a mansioni di livello inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla sua posizione.

II demansionamento è dunque legittimo solo entro il limite di un livello inferiore e nel rispetto della categoria legale di appartenenza.

Ipotesi di demansionamento previste dalla contrattazione collettiva

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori possono essere individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, ai sensi dell'art. 2103, comma 4, c.c.

In entrambe le ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori disposte unilateralmente dal datore di lavoro, (demansionamento per modifiche organizzative e demansionamento “contrattuale” previsto dal CCNL/accordi collettivi) il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, con esclusione degli elementi collegati a particolari modalità di svolgimento della prestazione, quali, ad esempio, l'indennità di cassa o di maneggio denaro.

L'art. 2103, comma 3, c.c. prevede inoltre che, ove necessario, il mutamento di mansioni debba essere accompagnato dall'adempimento dell'obbligo formativo a carico del datore di lavoro; il mancato adempimento di tale obbligo non determina tuttavia la nullità del provvedimento.

Demansionamento per accordi individuali in sede protetta

Un'ulteriore ipotesi di demansionamento è quella consensuale, realizzata mediante accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, da stipularsi in una delle sedi protette di cui all'art. 2113, comma 4, c.c. o dinanzi alle commissioni di certificazione. Tali accordi possono essere conclusi nell'interesse del lavoratore, ad esempio per la conservazione dell'occupazione, per l'acquisizione di una diversa professionalità o per il miglioramento delle sue condizioni di vita.

II lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale, ovvero conferire mandato a un avvocato o a un consulente del lavoro. 

Ulteriori ipotesi speciali di deroga

All’interno dell’ordinamento giuslavoristico esistono alcune fattispecie che, per la loro ratio speciale, derogano alla disciplina generale dell’art. 2103 c.c. e consentono l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori secondo regole autonome. 

Quali sono le principali ipotesi in cui l’ordinamento consente di derogare alla disciplina generale dell’art. 2103 c.c. in materia di mansioni? 

Le deroghe tipiche riguardano, in via principale, quattro ambiti: 

• la tutela della lavoratrice in gravidanza o nel periodo di puerperio, che consente l’assegnazione a mansioni anche inferiori per ragioni di protezione della salute, con conservazione di qualifica e retribuzione;
• la gestione delle eccedenze occupazionali nell’ambito di procedure di CIGS e licenziamenti collettivi, ove gli accordi sindacali possono prevedere l’adibizione a mansioni di livello inferiore in funzione di salvaguardia del posto di lavoro;
• la ricollocazione del lavoratore divenuto inidoneo alla mansione specifica, per il quale il datore è tenuto a valutare l’assegnazione a mansioni equivalenti o, in difetto, 
• inferiori ma compatibili con lo stato di salute;
• l’assegnazione a mansioni inferiori in attuazione dell’obbligo di repêchage che grava sul datore prima di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quando esistano posizioni compatibili con la professionalità del lavoratore, anche collocate a un livello di inquadramento inferiore. 

Lavoratrice in gravidanza o puerperio

Nel periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, qualora la natura delle mansioni o le condizioni dell’ambiente di lavoro siano potenzialmente pregiudizievoli per la salute della lavoratrice o del nascituro, la lavoratrice deve essere obbligatoriamente adibita a mansioni diverse, anche di livello inferiore rispetto a quelle originariamente assegnate (art. 7, comma 3, d.lgs. 151/2001).  In tale ipotesi, la legge prevede espressamente che la lavoratrice mantenga la qualifica originaria e la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte (art. 7, comma 5, d.lgs. 151/2001), sicché il demansionamento ha natura esclusivamente protettiva e non può tradursi in un peggioramento economico. 

Lavoratori in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS)

Nel corso delle procedure di gestione delle eccedenze occupazionali che prevedono il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori in esubero (cd. procedure di mobilità per licenziamento collettivo), gli accordi sindacali possono stabilire, in deroga al secondo comma dell’art. 2103 c.c., l’assegnazione di tali lavoratori a mansioni diverse, anche inferiori, rispetto a quelle originariamente svolte (art. 4, comma 11, l. 223/1991). 

Per quali imprese e in presenza di quali presupposti si applica la disciplina che consente, negli accordi sindacali in CIGS/mobilità, l’assegnazione dei lavoratori a mansioni inferiori in deroga all’art. 2103 c.c.? 

Questa disciplina si applica alle imprese che: 

• occupano più di quindici dipendenti; e
• intendono procedere ad almeno cinque licenziamenti in un arco temporale di 120 giorni, in una o più unità produttive situate nella stessa provincia, a seguito di riduzione o trasformazione dell’attività. 

La finalità della deroga è chiaramente quella di evitare il licenziamento dei lavoratori eccedentari, utilizzando il demansionamento concordato in sede collettiva come strumento di salvaguardia occupazionale. 

Lavoratori divenuti inidonei alla mansione specifica 

I lavoratori che, nel corso del rapporto, divengono invalidi o comunque inidonei alla mansione specifica possono essere licenziati per inidoneità sopravvenuta solo quando risulti impossibile adibirli a: 

• mansioni equivalenti; oppure
• in mancanza, mansioni inferiori, purché compatibili con il loro stato di salute. 

Anche in questo caso, la normativa impone la conservazione della qualifica originaria e del trattamento corrispondente alle mansioni precedenti (art. 4, comma 4, l. 68/1999; art. 42, d.lgs. 81/2008), configurando il demansionamento come condizione di legittimità del successivo licenziamento. 

Mansioni inferiori in adempimento dell’obbligo di repêchage

Una ulteriore ipotesi autonoma di demansionamento legittimo è rappresentata dall’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori in adempimento dell’obbligo di repêchage, che costituisce onere datoriale preventivo al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. 

La Cassazione ha chiarito che, in caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro, se il dipendente svolgeva abitualmente, in modo promiscuo, anche mansioni inferiori rispetto a quelle soppresse, il datore deve verificare in concreto la possibilità di ricollocarlo proprio su tali mansioni inferiori. 

In mancanza di questa verifica – e, soprattutto, se non ne viene data prova in giudizio – il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non regge.  (Cass. 26 maggio 2017, n. 13379; Cass. 10 luglio 2024, n. 18904). 

L’Ordinanza del 24 settembre 2025, n. 26035, ha precisato che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo se il datore non dimostra di aver assolto all’obbligo di repêchage. 

Questo obbligo:

• non riguarda indistintamente tutte le mansioni esistenti in azienda;
• si concentra sulle mansioni coerenti con la professionalità del lavoratore, anche se collocate a un livello inferiore;
• è però escluso quando l’eventuale nuovo impiego determinerebbe una alterazione dell’assetto organizzativo dell’impresa. 
   

Ne discende che, se il lavoratore ha già svolto in passato mansioni riconducibili a un livello inferiore, che non richiedono competenze aggiuntive o specifiche abilitazioni, il datore è tenuto a offrirgli quella ricollocazione prima di procedere al recesso.  
L’obbligo di repêchage, quindi, consiste in una verifica preventiva, seria e documentata delle possibilità di reimpiego del dipendente in altre posizioni disponibili, anche inferiori ma compatibili con il suo profilo. 

Il Tribunale di Milano (Sent. 15 maggio 2017, n. 1040) ha letto l’art. 2103 c.c. novellato come espressione di un bilanciamento tra: 

• l’interesse del datore a un’organizzazione aziendale efficiente;
• il diritto del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro.

In questa chiave, quando il demansionamento è l’unica alternativa praticabile al licenziamento, il datore è tenuto a proporre un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il background professionale del dipendente, senza necessità di: 

• un previo patto di demansionamento;
• una specifica richiesta del lavoratore.

Questo obbligo trova fondamento nei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto, richiamati anche da Cass. 10 gennaio 2018, n. 330. 
 

Tutele del lavoratore in caso di demansionamento illegittimo

Tipologie di danno da demansionamento

Il demansionamento può generare danni patrimoniali e non patrimoniali, che la giurisprudenza riconduce in particolare a:

• danno alla professionalità: pregiudizio arrecato al patrimonio professionale del lavoratore, inteso come insieme di competenze, esperienza, immagine e spendibilità sul mercato del lavoro, derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori o comunque non adeguate di difficile determinazione sotto il profilo economico;
• danno biologico: compromissione dell’integrità psico‑fisica, accertabile in sede medico‑legale;
• danno esistenziale: peggioramento della qualità della vita e delle relazioni, anche sul luogo di lavoro.
   

Come ha quantificato la Cassazione il danno alla professionalità in caso di demansionamento? 

Sul danno alla professionalità, la Cassazione ha ritenuto: 

• ragionevole una liquidazione pari al 50% della retribuzione in presenza di un demansionamento grave e di elevate capacità professionali del lavoratore (Cass. 9 marzo 2018, n. 5703);
• legittima una quantificazione equitativa parametrata alla retribuzione netta, anziché a quella lorda, quando tale criterio risulti più congruo rispetto alla durata e alla gravità del pregiudizio subito (Cass. ord. 28 novembre 2025, n. 31184).

Come vengono liquidati i danni non patrimoniali derivanti dal demansionamento? 

La Cassazione (10 gennaio 2018, n. 330) afferma che i danni non patrimoniali da demansionamento non sono suscettibili di una quantificazione puntuale, perché privi di un immediato valore economico, e devono quindi essere liquidati in via equitativa. 

La valutazione equitativa deve essere proporzionata e tener conto di elementi concreti quali la qualità e quantità dell’esperienza lavorativa, il livello di professionalità raggiunto, la durata del demansionamento, il grado di dequalificazione e le circostanze specifiche del caso. 

Chi deve provare il danno da demansionamento e con quali modalità, a seconda che si tratti di danno professionale, biologico o esistenziale? 

Secondo la giurisprudenza, il diritto al risarcimento del danno da demansionamento non sorge automaticamente: l’onere della prova grava integralmente sul lavoratore. È il lavoratore che deve dimostrare il pregiudizio subito, allegando elementi indiziari quali, ad esempio, la qualità e quantità delle mansioni svolte e la durata del demansionamento (Trib. Catania 3 gennaio 2025, n. 11; Cass. 29 ottobre 2024, n. 27867)

In particolare: 

• il danno alla professionalità può essere riconosciuto solo a fronte di un’adeguata allegazione del lavoratore circa l’impoverimento o la mancata valorizzazione del proprio patrimonio professionale;
• per il danno biologico è sufficiente (ma necessario) un accertamento medico‑legale, che consenta di verificare e quantificare in termini percentuali la lesione dell’integrità psico‑fisica;
• per il danno esistenziale, il lavoratore deve provare l’effettivo peggioramento della propria qualità di vita e delle relazioni (anche lavorative), potendo a tal fine escutere come testimoni i prossimi congiunti e i colleghi, in relazione alla lesione dell’immagine e dell’identità professionale sul luogo di lavoro.
   

Azioni a tutela del lavoratore 

In concreto, quando subisce un demansionamento, il lavoratore ha essenzialmente due strade: 

• può scegliere l’autotutela, continuando a svolgere solo le mansioni originarie e rifiutando quelle inferiori che ritiene non dovute; questa scelta però è rischiosa, perché il datore può considerarla un inadempimento disciplinare e contestare sanzioni; 
• può invece rivolgersi al giudice, chiedendo che sia dichiarata nulla la modifica di mansioni, di essere reinserito in mansioni equivalenti e di ottenere il risarcimento dei danni (alla professionalità, alla salute, all’immagine), eventualmente anche con un ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c. se c’è un pregiudizio immediato alla sua professionalità o immagine. 

Sul piano economico, il danno da demansionamento decorre da quando il lavoratore viene effettivamente spostato alle mansioni inferiori e copre tutto il periodo in cui la dequalificazione è proseguita, perché si tratta di un illecito permanente (Cass. 4 novembre 2021, n. 31558). 

Oltre ai danni “immateriali”, può essere risarcito anche il danno patrimoniale legato alla perdita di voci retributive collegate alle vecchie mansioni: ad esempio, la Cassazione ha riconosciuto il diritto al risarcimento per la perdita dell’indennità di lavoro notturno percepita in modo continuativo e venuta meno a seguito del demansionamento, chiarendo che non si discute del “diritto acquisito” all’indennità, ma della perdita economica concreta causata dal demansionamento, da valutare in base al nesso di causalità tra nuova assegnazione e mancata percezione dell’emolumento (Cass. ord. 5 agosto 2025, n. 22636)

Esempio operativo n.1:

Esempio operativo n.2

Riferimenti

• Codice Civile: artt. 1346, 2095, 2103, 2113. 
• Codice di Procedura Civile: art. 700. 
• Regio Decreto 30 marzo 1942, n. 318 (Disp. att. cod. civ.): art. 96. 
• D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81: art. 3. 
• D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151: art. 7. 
• Legge 23 luglio 1991, n. 223: art. 4. 
• Legge 12 marzo 1999, n. 68: art. 4. 
• D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81: art. 42. 
• Corte di Cassazione (Sez. Unite): n. 6572/2006. 
• Corte di Cassazione (Sez. Lavoro): n. 4272/2007; n. 12253/2015; n. 13379/2017; n. 330/2018; n. 5703/2018; n. 6793/2018; n. 25304/2018; n. 31558/2021; n. 18904/2024; n. 27867/2024; n. 22636/2025 (Ordinanza); n. 26035/2025 (Ordinanza); n. 31184/2025 (Ordinanza). 
• Corte d'Appello di Brescia: n. 244/2026. 
• Tribunale di Milano: n. 1040/2017. 
• Tribunale di Catania: n. 11/2025. 
• Ministero del Lavoro: Risposta a interpello n. 39/2011.