I recenti orientamenti della Cassazione sulla legittimità del licenziamento: comporto, proporzionalità e controlli investigativi

L’attuale dinamica del diritto vivente in ambito giuslavoristico impone all'interprete una disamina rigorosa dei limiti al potere di recesso, come confermato dalle recenti statuizioni della Suprema Corte qui oggetto di analisi. Il percorso esegetico prende le mosse dall’Ordinanza n. 12293/2025, che eleva l’obbligo informativo previsto dal CCNL a presupposto di validità del licenziamento per superamento del comporto, trasformando un onere di comunicazione in un baluardo partecipativo essenziale. Tale rigore formale si salda con il principio di tipicità e proporzionalità riaffermato dall’Ordinanza n. 5588/2024, la quale vincola la discrezionalità datoriale al perimetro delle sanzioni collettive, imponendo una valutazione olistica degli elementi soggettivi e oggettivi della condotta. Il quadro si completa con la Sentenza n. 21766/2024, che esplora la dimensione della buona fede nell'esecuzione del contratto, legittimando l'uso di controlli investigativi esterni a fronte di condotte del lavoratore incompatibili con lo stato morboso. Il presente elaborato si propone di indagare il nesso sistematico tra queste decisioni, evidenziando come la legittimità dell’atto espulsivo oggi richieda una convergenza perfetta tra osservanza delle garanzie contrattuali, adeguatezza della sanzione e accertamento rigoroso della violazione dei doveri di fedeltà.

Licenziamento e superamento del periodo di comporto 

L' Ordinanza della Cassazione n. 12293 del 9 maggio 2025 ribadisce che il superamento del periodo di comporto è un motivo legittimo di licenziamento, ma sottolinea che se il CCNL prevede un obbligo di comunicazione preventiva al lavoratore della scadenza imminente del comporto, il mancato rispetto di tale avviso rende il licenziamento illegittimo, anche se la malattia è effettivamente oltre i limiti, perché il datore deve dare al lavoratore l'opportunità di rientrare prima del recesso definitivo. 

In termini generali, la pronuncia sottolinea che “il superamento del periodo di comporto costituisce un’autonoma fattispecie di recesso, regolata dall’art. 2110, secondo comma, cod.civ., che conferisce all’imprenditore il diritto di recedere dal contratto di lavoro “a norma dell’art. 2118 c.c.” quando la malattia del lavoratore si sia protratta oltre il periodo stabilito dalla legge, dal contratto collettivo o dagli usi (cfr. Cass. n. 1404 del 2012). Tale previsione prevale, quale disposizione speciale, sulla generale disciplina della risoluzione del rapporto di lavoro (legge n. 604 del 1966) nonché sulla disciplina in materia di impossibilità sopravvenuta della prestazione (artt. 1256 e 1464 cod.civ.) e persegue la ratio di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere la produttività dell’azienda) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione)”; partendo da tali assunti, la sentenza prosegue statuendo che “………in assenza di qualsiasi obbligo previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro non ha l’onere di avvertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia al fine di permettergli di esercitare eventualmente la facoltà di chiedere tempestivamente un periodo di aspettativa;……….e non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto, posto che tali principi operano come norme di relazione con funzione di fonti integrative del contratto (art. 1374 cod. civ.) ove ineriscano a comportamenti dovuti in relazione ad obblighi di prestazione imposti al datore di lavoro dal contratto collettivo o da altro atto di autonomia privata”.

Delineate le premesse generali, la fattispecie in esame ha visto la società aver licenziato un dipendente dopo il superamento del periodo massimo di comporto previsto dal contratto collettivo ma senza tener conto che il CCNL applicabile imponeva al datore l’obbligo di informare il lavoratore almeno un mese prima della scadenza di tale periodo. In tale situazione, “Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle condizioni previste dal contratto collettivo ossia, nel caso di specie, senza la comunicazione, obbligatoria, dell’imminente scadenza del periodo di comporto, determina la illegittimità del licenziamento per violazione delle garanzie dettate dal combinato disposto degli artt. 2110 cod.civ. e 58 lett. B) del CCNL Lavoratori Addetti all’Industria delle Calzature”.

La pronuncia in rassegna fonda pertanto la legittimità dell’atto espulsivo dall’oggettività procedurale dell’obbligo informativo. La Suprema Corte cristallizza così il principio secondo cui la mancata comunicazione tempestiva al lavoratore dell'imminente scadenza del termine di conservazione del posto, ove espressamente prevista dalla contrattazione collettiva di riferimento, non integra una mera irregolarità formale, bensì un vizio sostanziale che inficia la validità del recesso ex art. 2110 c.c. Tale approdo ermeneutico scardina la tradizionale concezione del comporto come istituto a efficacia automatica, subordinando l'esercizio del diritto di recesso datoriale al puntuale adempimento di un onere di cooperazione che trova il proprio fondamento normativo nel canone della buona fede oggettiva e della protezione del contraente debole. 

Sotto il profilo strettamente nomofilattico, i giudici di legittimità hanno chiarito che l’obbligo di avviso non risponde soltanto a un’esigenza di trasparenza, ma assolve a una funzione abilitante, permettendo al prestatore di esercitare facoltà alternative volte alla salvaguardia dell’occupazione, quali la fruizione di ferie residue o la richiesta di periodi di aspettativa non retribuita. Ne consegue che la violazione di tale clausola di salvaguardia, contenuta nel CCNL, determina l'inefficacia o la nullità del licenziamento, a seconda dell'intensità del rinvio contrattuale, in quanto il decorso del tempo non può essere opposto al lavoratore se quest'ultimo è stato privato, per inerzia datoriale, della possibilità di interrompere la sequenza morbosa. L'ordinanza in esame eleva dunque la procedimentalizzazione del recesso a elemento costitutivo della fattispecie estintiva, sancendo che la stabilità del rapporto di lavoro prevale sul periodo di assenze qualora il datore di lavoro venga meno a quel dovere di informativa che funge da cerniera tra il potere unilaterale di recesso e il diritto alla salute e alla conservazione del reddito.

Licenziamento per giusta causa 

La Cassazione ha chiarito che, nei casi di licenziamento per giusta causa, risulta necessario porre in essere un giudizio di gravità e proporzionalità della condotta del lavoratore con specifico riguardo agli elementi concreti, di natura sia oggettiva che soggettiva; contestualmente risulta precluso al datore di lavoro di irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal CCNL in relazione ad una determinata infrazione. 

L’ Ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, del 1° marzo 2024 n. 5588 delinea quindi i confini della discrezionalità datoriale nell'esercizio del potere disciplinare, riaffermando con vigore il principio di tipicità e la funzione nomofilattica della contrattazione collettiva come argine all'arbitrio espulsivo. In questa prospettiva, qualora il contratto collettivo riconduca una determinata condotta a una sanzione di tipo conservativo, il giudice di merito è tenuto a disapplicare il provvedimento espulsivo, atteso che la volontà negoziale collettiva ha già operato ex ante un giudizio di compatibilità di quel comportamento con la prosecuzione del rapporto di lavoro. Declinato in termini pratici, un tale approccio impedisce al datore di lavoro di invocare la clausola generale della giusta causa in modo svincolato dal perimetro normativo contrattuale, poiché l'astratta idoneità della condotta a ledere il vincolo fiduciario deve sempre essere mediata dal principio di legalità e dalla prevedibilità delle conseguenze disciplinari: “……….il consolidato insegnamento di legittimità, secondo cui la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, verificata la concretizzazione della giusta causa di licenziamento quale clausola generale, anche in riferimento al requisito di proporzionalità, che esige valutazione non astratta dell'addebito, ma attenta ad ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”.

La pronuncia chiarisce dunque che il potere di recesso non è un’attribuzione sovrana ma una facoltà regolata, la cui legittimità risiede nella perfetta aderenza tra il fatto contestato e la sanzione edittale prevista, escludendo che ragioni di opportunità o di rigore aziendale possano giustificare il superamento dei minimi garantistici fissati nel CCNL. Ne deriva un quadro in cui la proporzionalità costituisce un requisito di validità intrinseco che trova nella tipizzazione contrattuale il suo baricentro.

Un ultimo passaggio della sentenza che merita la condivisione di opportune riflessioni con l’amato lettore è il seguente: “…….il datore di lavoro che invochi l'aliunde perceptum da detrarre dal risarcimento dovuto al lavoratore deve allegare circostanze di fatto specifiche e, ai fini dell'assolvimento del relativo onere della prova su di lui incombente, è tenuto a fornire indicazioni puntuali, rivelandosi inammissibili richieste probatorie generiche o con finalità meramente esplorative (Cass. n. 2499/2017, n. 10694/2023): parimenti, in tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che affermi la detraibilità, a titolo di aliunde percipiendum, di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione, ha l'onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo, l'utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni e la riduzione del danno (Cass. n. 17683/2018)”

Tornando alla sentenza in esame, il passaggio soprarichiamato permette di approfondire la natura dell'obbligazione risarcitoria derivante da licenziamento illegittimo, con particolare riferimento ai meccanismi di compensatio lucri cum damno operati tramite appunto l' aliunde perceptum e l' aliunde percipiendum; ed in tal senso, la Suprema Corte afferma un rigore probatorio, a carico della parte datoriale,  che rifugge da ogni automatismo riduttivo del danno.

In dettaglio, sotto il profilo dell' aliunde perceptum, la Corte impone al datore di lavoro un'attività di accertamento rigoroso che non può risolversi nella richiesta di esibizione documentale generalizzata o in interrogazioni indiscriminate agli enti previdenziali. Ancora più densa è la riflessione sull' aliunde percipiendum, a proposito del quale la Corte statuisce che non è sufficiente invocare una generica inerzia del lavoratore nella ricerca di nuova occupazione, ma occorre che il datore di lavoro assolva a un onere di contestualizzazione professionale: in altri termini, egli deve cioè provare la sussistenza di concrete e accessibili opportunità d'impiego congruenti con il bagaglio specialistico del danneggiato, elevando il ragionamento presuntivo a sintesi di dati oggettivi (domanda di lavoro nel settore, area geografica, qualifica) e non a mero espediente retorico. In tale prospettiva, la professionalità del lavoratore e diviene l'unità di misura della sua occupabilità, la cui prova incombe integralmente sulla parte datoriale, la quale deve dimostrare che la persistenza del danno sia riconducibile ad una scelta volontaria o colposamente omissiva del prestatore e non a un'oggettiva rarefazione delle occasioni di reimpiego.

Licenziamento e insussistenza della malattia del lavoratore 

Il completamento del presente elaborato passa per l’analisi della Ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, del 2 agosto 2024 n. 21766, la quale si sofferma sul crinale tra il diritto alla riservatezza del lavoratore e la tutela dell’integrità del patrimonio aziendale, declinata quest’ultima come corretto adempimento delle obbligazioni contrattuali.

In sintesi, la sentenza stabilisce che il licenziamento disciplinare è legittimo se il lavoratore, assente per malattia, svolge attività incompatibili con la patologia certificata, dimostrando la violazione dei doveri di buona fede, diligenza e fedeltà; contestualmente, il datore di lavoro può effettuare controlli investigativi privati per verificare la reale insussistenza della malattia o la sua compatibilità con le mansioni, anche al di fuori delle visite mediche fiscali. “Non sussiste la denunziata violazione dei limiti entro i quali è consentito al datore di lavoro lo svolgimento di accertamenti investigativi; come correttamente evidenziato dalla Corte di merito, gli accertamenti disposti dalla società erano legittimi in quanto non avevano finalità di tipo sanitario ma miravano a verificare se le plurime specifiche condotte extralavorative, poi contestate, fossero o meno compatibili con la malattia addotta dal lavoratore per giustificare l'assenza dal lavoro e dunque l'idoneità della predetta malattia a determinare uno stato di incapacità lavorativa”. In buona sostanza, l'accertamento di illeciti extralavorativi deve declinarsi in un ‘attività di controlli ma siano volti a verificare la commissione di atti idonei a integrare una lesione del dovere di fedeltà e dei canoni di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c.

 Nel caso di specie, la condotta del lavoratore oggetto di approfondimento investigativo si sostanziava nel possibile svolgimento, in costanza di malattia, di attività incompatibili con lo stato morboso o tali da pregiudicare e ritardare la guarigione, violando così l'obbligo di porre in essere ogni cautela per il pronto rientro in servizio. In tal senso, la pronuncia chiarisce che il controllo esterno è pienamente efficace e legittimo laddove sussista un sospetto specifico e ragionevole di un comportamento fraudolento, trasformando l'accertamento investigativo in uno strumento di prova necessario per scardinare la presunzione di veridicità della certificazione medica; sul punto, rimarca la sentenza: “Le disposizioni dell'art. 5 st. lav., che vietano al datore di lavoro di svolgere accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e lo autorizzano a effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non precludono al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato d'incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificare l'assenza”.

In tal modo, la prova dell'incompatibilità tra lo stato di salute dichiarato e l'attività effettivamente svolta, documentata dai rilievi investigativi, diventa elemento idoneo a giustificare il recesso per giusta causa, poiché l'ordinamento non può accordare protezione a una situazione di abuso del diritto che altera l'equilibrio sinallagmatico. In questo solco, la legittimità dell'investigazione privata viene sussunta sotto la necessità di difesa dei beni aziendali, ivi compresa l'efficiente organizzazione del lavoro, consolidando un orientamento che, pur nel rispetto della privacy, non consente di utilizzare lo stato di malattia come scudo per condotte contrarie alla lealtà contrattuale, rendendo l'esito del monitoraggio esterno una prova granitica nel giudizio di merito sulla sussistenza della giusta causa. 

Esempio

L'esperto

No. Sebbene il dato oggettivo della malattia oltre i limiti legittimi il recesso, l’Ordinanza n. 12293/2025 stabilisce che la violazione di eventuali obblighi di avviso preventivo contenuti nel CCNL rende il licenziamento illegittimo. La comunicazione della scadenza imminente non è un mero formalismo, ma un presupposto procedurale necessario per consentire al lavoratore l’esercizio del diritto di rientro o la richiesta di aspettativa.

Il limite è duplice: normativo e giurisprudenziale. Secondo la Sentenza n. 5588/2024, il datore non può irrogare il licenziamento se il CCNL prevede per quella specifica condotta una sanzione conservativa più lieve. Inoltre, deve sempre sussistere un giudizio di proporzionalità che tenga conto degli elementi soggettivi e del contesto concreto, impedendo che l'automatismo sanzionatorio prevalga sulla reale gravità del fatto.

Sì, è lecito purché il controllo non riguardi l'accertamento della patologia (riservato ai medici fiscali), ma la verifica della sussistenza della malattia o di attività incompatibili con essa. La Sentenza n. 21766/2024 chiarisce che lo svolgimento di attività che simulano l’infermità o ne pregiudicano la guarigione viola i doveri di buona fede e fedeltà, configurando una giusta causa di licenziamento accertabile anche tramite agenzie investigative.