Cassazione Lavoro 2025: ultime pronunce su dimissioni nel periodo di prova, onere della prova nel comporto e carenza motivazionale nel recesso

Il 2025 è stato caratterizzato da una serie di pronunce della Corte di Cassazione che, pur muovendosi nel solco dei principi consolidati del diritto del lavoro, hanno offerto interpretazioni cruciali su aspetti che impattano direttamente sulla gestione del rapporto e sul contenzioso. Il presente contributo editoriale si concentra su tre ordinanze e sentenze che disegnano un perimetro più chiaro e, in alcuni casi, più stringente, per datori e lavoratori, in fasi nevralgiche del rapporto: dalla tutela della volontà negoziale in fase di recesso in prova, dalla distribuzione dell'onere probatorio nei licenziamenti per comporto, fino alle conseguenze sanzionatorie della carenza motivazionale.

Ordinanza Cass. n. 24991 del 11 settembre 2025: dimissioni del lavoratore revocabili anche durante il periodo di prova

L' Ordinanza della Corte di Cassazione n. 24911 dell'11 settembre 2025 offre un importante chiarimento in tema di volontà negoziale e tutela del lavoratore anche in una fase contrattuale tradizionalmente caratterizzata dalla massima libertà di recesso, ossia il periodo di prova.

La Suprema Corte, con questa pronuncia, afferma in modo netto che le dimissioni presentate dal lavoratore, anche durante il periodo di prova, sono atti negoziali unilaterali recettizi ma revocabili purché la revoca pervenga al datore di lavoro prima o contestualmente all'atto di dimissioni stesso.

L’istituto della convalida delle dimissioni è disciplinato ai sensi dell’art. 26 del D.Lgs. n.151/2015 (c.d. Jobs Act)  ed in particolare il comma 2 prevede che entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo di dimissioni, il lavoratore ha la facoltà di revocare le stesse. Da questo punto di vista, infatti, il D.Lgs. n. 151/2015 ha introdotto l'obbligo di utilizzo della procedura telematica per le dimissioni e risoluzioni consensuali al fine di contrastare le cosiddette dimissioni in bianco e tutelare la libera volontà del lavoratore. 

L'istituto della revoca rappresenta infatti il meccanismo che consente al lavoratore di esercitare un ripensamento e di assicurare che la sua volontà di interrompere il rapporto sia libera e consapevole. La Cassazione, affermando l'applicabilità della procedura telematica e del relativo termine di sette giorni anche al recesso in prova, stabilisce che la massima libertà di recesso che connota il periodo di prova non può sacrificare la tutela della genuinità del consenso del lavoratore, garantita dalla procedura telematica.

Partendo da tali assunti, l'Ordinanza chiarisce l'effetto giuridico della revoca ovvero che, qualora venga esercitata dal lavoratore nel termine di sette giorni dalla trasmissione del modulo telematico, essa priva di efficacia ex tunc l'atto di recesso ed il rapporto di lavoro si considera come non si fosse mai interrotto. Ne deriva la piena prosecuzione del rapporto, senza necessità di alcun nuovo accordo o atto di riassunzione.

La pronuncia in rassegna impone pertanto una revisione delle prassi aziendali relative alla gestione del recesso in prova ed in particolare:

• il recesso del lavoratore in prova deve avvenire attraverso la procedura telematica del Ministero del Lavoro, salvo i casi tassativi di esclusione;
• i datori di lavoro devono essere consapevoli che, anche dopo aver ricevuto la notifica di dimissioni in prova, il rapporto non è definitivamente concluso prima che siano trascorsi i sette giorni previsti per l'esercizio della facoltà di revoca.

L'Ordinanza n. 24991/2025 riafferma la supremazia della legge sulla prassi amministrativa e rafforza la tutela della volontà negoziale del lavoratore, anche in una fase contrattuale tradizionalmente debole: “la ratio del patto di prova e quella dell'art. 26 D.Lgs. n. 151/2015 sono differenti e non interferiscono reciprocamente: la prima mira a tutelare l'interesse comune di verifica del contratto, la seconda a evitare abusi datoriali, specialmente in una posizione di debolezza del prestatore”. Le circolari ministeriali, da canto loro, costituiscono atti interni all’amministrazione, diretti ad uniformare l’azione degli organi amministrativi  ma non creano diritto e non possono vincolare l’interpretazione giudiziale.

Non da ultimo, sul piano delle conseguenze, la ricorrente contesta l'ordine di ripristino del rapporto di lavoro in prova, sostenendo che, in caso di invalidità o inefficacia delle dimissioni in periodo di prova, spetterebbe al lavoratore solo il risarcimento del danno e non la reintegrazione. La Corte risponde che “A fronte di una revoca valida ed efficace, le dimissioni sono state considerate come mai avvenute. Il rapporto di lavoro non si è mai interrotto e, di conseguenza, deve essere ripristinato nella sua interezza, inclusa la fase di prova, che, nel caso di specie, non aveva avuto un effettivo svolgimento a causa delle dimissioni tempestivamente revocate” e pertanto non ci può essere un’indennità risarcitoria.

Ordinanza Cass. n. 14157/2025: licenziamento e superamento del periodo di comporto

L' Ordinanza della Corte di Cassazione n. 14157 del 23 maggio 2025 statuisce che grava sul lavoratore che impugna il licenziamento per il superamento del periodo di comporto l’onere di addurre le cause delle assenze che hanno portato alla risoluzione del rapporto e dimostrare che la malattia all’origine di alcune assenze è dipesa dalla mansioni svolte, con la conseguente responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. e relativa esclusione dal computo del comporto dei giorni di assenza: “ai fini della responsabilità del datore di lavoro per violazione dell'art. 2087 c.c., il lavoratore è tenuto a provare la nocività della mansione svolta ed il suo collegamento causale con la patologia contratta”. 

Il cuore della pronuncia risiede nella corretta applicazione dell' art. 2697 c.c. per quanto concerne l’onere della prova nel contenzioso sul licenziamento per comporto. A tal proposito, spetta al datore di lavoro dimostrare la circostanza oggettiva che ha legittimato il licenziamento, ovvero: i) l'esistenza e la durata del periodo di comporto applicabile stabilito dalla legge e dal CCNL; ii) l'avvenuto superamento di tale periodo da parte del lavoratore, calcolando le assenze complessive: iii) la tempestività del licenziamento rispetto al superamento (che deve essere intimato in un arco temporale ragionevole). Se quindi il datore ha provato il superamento, spetta al lavoratore introdurre i fatti impeditivi, modificativi o estintivi del diritto di recesso da parte del datore di lavoro.

In conclusione, la Corte di Cassazione con l’Ordinanza in esame ha enunciato il principio secondo cui, nei casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto, è onere del dipendente dimostrare che le assenze per malattia siano dovute a una patologia di origine professionale imputabile al datore di lavoro ex art. 2087 c.c., così da poterne escludere il computo; per converso, in assenza di tale prova, il licenziamento resta legittimo: “Peraltro, posto che l'assenza (durata oltre il periodo di comporto tutelato dal CCNL) è dipesa da malattia, incombeva sul lavoratore l'onere di dimostrare che tale malattia era dipesa dalle mansioni svolte (ex multis Cass. n. 678 cit.), con conseguente responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. e connessa esclusione di quei giorni di assenza dal computo del comporto”.

Sentenza n. 9544/2025: carenza di motivazione e reintegra dopo il licenziamento

La Sentenza della Corte di Cassazione n. 9544 dell'11 aprile 2025 è un provvedimento di notevole rilievo nomofilattico per quanto concerne il corretto  inquadramento delle sanzioni applicabili al licenziamento viziato da carenza o estrema genericità di motivazione nelle imprese con più di 15 dipendenti. In tale contesto, infatti, il vizio della inesistenza della motivazione non è una mera violazione formale ma ha una ricaduta sostanziale: “In tema di vizi della motivazione del licenziamento, nel regime delle imprese con più di 15 dipendenti, la mancata o generica individuazione del fatto non integra una mera violazione formale ma, poiché impedisce che si possa pervenire alla stessa identificazione del fatto, che, pertanto, dovrà essere dichiarato insussistente dal giudice, ha una ricaduta sostanziale che determina l'illegittimità originaria del licenziamento, con applicazione della reintegra attenuata di cui all'art. 18, 4 comma, L.300/1970”.

Entrando nel dettaglio della vicenda, il caso in esame vede un lavoratore assunto prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n.23/2015 e la Corte ha ricordato che, ai sensi dell’art. 2, comma 2, della L.n.604/1966, la comunicazione del licenziamento deve contenere, contestualmente, i motivi che lo hanno determinato: in mancanza viene meno il diritto a difesa del lavoratore.

Tradizionalmente, la violazione del requisito della motivazione, che risulti generica oppure omessa, veniva ricondotta al comma 6 dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, prevedendo quindi una tutela meramente indennitaria come violazione formale o procedurale. In tal senso, anche nel caso in esame, la Corte d’Appello aveva riconosciuto l’inefficacia del licenziamento per violazione dell’art. 2, comma 2, della Legge 604/1966, applicando la tutela indennitaria ex art. 18, comma 6 ma la Cassazione ha tuttavia ritenuto questa qualificazione inadeguata, chiarendo che la totale assenza di motivazione nel provvedimento espulsivo costituisce un vizio non solo formale ma anche sostanziale, che impedisce al lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa. In tali casi, pertanto, la tutela applicabile è quella prevista dall’art. 18, comma 4, ovvero la reintegra attenuata consistente nella reintegra ed anche nell'indennità di risarcimento di 12 mensilità. 

La Corte argomenta che, se il datore di lavoro non è in grado di specificare il fatto a cui imputa il recesso, significa che quel fatto è insussistente o indeterminabile. Applicare la tutela minore di natura indennitaria nella situazione più grave, caratterizzata da un’assenza totale di un fatto giustificativo, e la tutela maggiore di reintegratoria attenuata nei casi in cui un fatto sia stato addotto ma sia risultato insussistente in giudizio, creerebbe una palese irragionevolezza del sistema sanzionatorio.

In conclusione, per il lavoratore, l'impugnazione del licenziamento basata sulla carenza motivazionale acquista un'importanza strategica, in quanto non mira più alla sola indennità, ma può condurre direttamente alla tutela reale (reintegra), con la corresponsione delle retribuzioni dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione.

Caso

L'esperto

Sì, è applicabile. La Cassazione ha stabilito che la facoltà di revoca, esercitabile entro sette giorni dalla trasmissione del modulo telematico, si applica anche alle dimissioni in prova, superando l'interpretazione restrittiva della Circolare Ministeriale n. 12/2016. La Corte ha ritenuto che la norma primaria non preveda tale esclusione. L'effetto della revoca tempestiva è di privare di efficacia ex tunc l'atto di recesso, con la conseguenza che il rapporto di lavoro si considera come non si fosse mai interrotto.

Se il datore di lavoro ha provato l'avvenuto superamento del monte ore/giorni previsto dal CCNL, l'onere di provare la causa specifica della malattia e la sua conseguente esclusione dal comporto ricade interamente sul lavoratore; questo principio si basa sulla logica della vicinanza della prova, poiché solo il lavoratore dispone della documentazione medica specifica necessaria a distinguere le tipologie di assenza.

La Cassazione n. 9544/2025 eleva la carenza radicale di motivazione da vizio formale a vizio sostanziale, equiparandola all'insussistenza del fatto posto a base del recesso. La sanzione applicata è, pertanto, la reintegra unita alla tutela prevista dall'art. 18, comma 4, che prevede la reintegra nel posto di lavoro e il pagamento di un'indennità risarcitoria fino a un massimo di 12 mensilità.