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Licenziamento disciplinare per insubordinazione e ingiuria
Giuslavoro n. 39 - 2025
Indice
La Corte di cassazione (Sez. IV civ. – L, Sent. n. 21103/2025) ha confermato che l’insulto al superiore, in presenza di colleghi e in un contesto lavorativo, può integrare una giusta causa di licenziamento, a prescindere dalla longevità del rapporto o da difficoltà personali, quando compromette il rapporto fiduciario.
Più esattamente, dalla lettura della sentenza in questione, emerge che, in tema di licenziamento disciplinare, integra giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. la condotta del lavoratore che, in presenza di altri colleghi, rivolga al proprio superiore gerarchico espressioni oggettivamente offensive e denigratorie, idonee a manifestare disprezzo verso l’autorità e a compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, anche se trattasi di episodio isolato e in assenza di danno organizzativo concreto.
L’elencazione delle fattispecie di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha natura esemplificativa e non tassativa, sicché il Giudice può ravvisare la giusta causa anche in comportamenti non espressamente previsti, ove valutati come lesivi della fiducia e della funzionalità gerarchica.
La verifica della proporzionalità tra condotta e sanzione è rimessa al Giudice di merito e si sottrae al sindacato di legittimità se congruamente motivata.
Il caso: epiteto volgare diretto al capo in presenza di colleghi
La lavoratrice ha impugnato il licenziamento per giusta causa intimatole nel 2018, lamentando la violazione del principio di proporzionalità e chiedendo, perciò, la reintegra.
Il Tribunale le ha dato ragione, ritenendo l’episodio riconducibile a una condotta punibile solo con sanzione conservativa, mentre la Corte d’Appello ha ribaltato la decisione, avendo qualificato la condotta – l’aver rivolto un insulto volgare al superiore in presenza di una collega e in un contesto di contestazione a una direttiva – come grave insubordinazione, sufficiente a integrare la giusta causa di licenziamento. Inoltre, ha richiamato un precedente disciplinare del 2016, considerandolo indice della tendenza della lavoratrice a trascendere in espressioni offensive.
Stante quanto sopra, la lavoratrice ha proposto ricorso in Cassazione, sostenendo, tra l’altro, l’errata interpretazione del contratto collettivo, l’assenza di gravità tale da giustificare il licenziamento e l’omesso esame di documenti rilevanti.
La Suprema Corte ha rigettato tutti i motivi.
Ad avviso degli Ermellini – in sintesi:
- la Corte d’Appello ha fondato la decisione soprattutto sulla grave insubordinazione, non su una lettura restrittiva del CCNL;
- la valutazione della gravità del comportamento appartiene al giudice di merito e non è sindacabile se logicamente motivata;
- non vi è stato omesso esame di fatti storici, ma una diversa lettura delle prove;
- il richiamo al precedente del 2016 non è servito per applicare automaticamente la recidiva, ma come elemento per valutare la personalità della lavoratrice.
Ingiuria e rifiuto di adempiere come comportamento che incide direttamente sulla funzionalità e sulla gerarchia aziendale.
Nel dettaglio, la lavoratrice in questione si è difesa adducendo che la condotta contestata, nei suoi risvolti oggettivi e soggettivi, non presentava quel carattere di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, anche alla luce di elementi quali la longevità del rapporto di lavoro e l'asserito stato di disagio psicofisico al momento del fatto.
Tuttavia, la Corte territoriale ha ampiamente motivato la propria decisione sulla sussistenza della giusta causa, conformandosi agli "standard" elaborati dalla giurisprudenza di legittimità per l'applicazione dell'art. 2119 c.c.
La Corte di merito ha valutato la gravità intrinseca dell'epiteto ("leccaxxxo") rivolto a un superiore gerarchico, non come mero "alterco o diverbio", ma come insubordinazione qualificata dall'ingiuria e dal rifiuto di adempiere, comportamento che incide direttamente sulla funzionalità e sulla gerarchia aziendale.
Quindi, il Collegio d’Appello ha considerato il contesto in cui è stato pronunciato l’insulto:
- reazione a una disposizione del superiore gerarchico;
- presenza di altra dipendente, che ne accentua la gravità e la platealità;
- sussistenza di un atteggiamento di sfida e disprezzo verso l'autorità.
Il giudice di secondo grado ha, quindi, ritenuto la condotta in contestazione, per la sua natura oggettivamente grave, idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, a prescindere dalla longevità del rapporto o da asserite condizioni personali della lavoratrice.
Inoltre, ha considerato il precedente del 2016 come un «indice della facilità con la quale la dipendente trascende nell’uso di toni e termini chiaramente offensivi», evidenziando una «inclinazione all'insulto e all'ingiuria» della lavoratrice, elemento che – spiega in motivazione Cass. L, n. 21103/2025 -, «seppur non determinante in termini di automatismo sanzionatorio, può essere considerato dal giudice di merito per valutare la complessiva condotta del dipendente e l'idoneità del fatto contestato a ledere il vincolo fiduciario. Tale valutazione rientra nel sindacato di merito e non costituisce violazione dell’art. 7, co. 8 dello Statuto dei Lavoratori, che non consente di tener conto in termini di recidiva dei fatti commessi dopo due anni dall’applicazione della relativa sanzione disciplinare ma non impedisce al giudice di merito di apprezzare un precedente comportamento del lavoratore per valutarne la personalità e l'idoneità alla prosecuzione del rapporto, anche se la sanzione correlata è sospesa.»
Ebbene, in definitiva, gli Ermellini hanno ritenuto le conclusioni dei colleghi di merito giuridicamente corrette, sicché la decisione impugnata si è sottratta al sindacato di legittimità venendo perciò confermata.
Ribaditi alcuni principi consolidati
La Cassazione ribadisce alcuni principi consolidati:
- Centralità del giudice di merito: la valutazione della gravità della condotta spetta al giudice di appello, purché motivata in modo logico e coerente.
- Definizione di giusta causa: è stato riaffermato che la giusta causa si ha quando il comportamento del lavoratore compromette in maniera irreparabile il vincolo fiduciario, indipendentemente dalla durata del rapporto o da condizioni personali, che possono attenuare ma non annullare la gravità del fatto.
- Insubordinazione qualificata: l’insulto (“leccaxxxo”) non è stato considerato un semplice diverbio, ma un caso di insubordinazione, aggravato dal contesto (presenza di un’altra collega, reazione a un ordine gerarchico, atteggiamento di sfida).
- Rilevanza dei precedenti disciplinari: 1) non operano come recidiva ai sensi dell’art. 7 St. Lav. se trascorsi più di due anni; 2) possono però essere utilizzati dal Giudice come indici per valutare la personalità del lavoratore e la sua idoneità a mantenere il rapporto di lavoro.
Caso
Maria Rossi è un’infermiera professionale, in servizio da 14 anni, con valutazioni positive, presso un presidio sanitario convenzionato con il SSN, gestito da una fondazione privata.
Nel corso di un turno pomeridiano, la coordinatrice chiede a Maria di rimanere un’ora in più per coprire un’assenza imprevista.
La lavoratrice, già irritata per precedenti diverbi sull’organizzazione dei turni, risponde in presenza di due colleghi: “Fallo tu il turno, che sei solo capace di comandare e leccare i piedi alla direzione.”
La frase viene immediatamente riportata in una relazione interna.
Il giorno successivo, la direzione convoca la lavoratrice, che non nega la frase, ma sostiene di averla detta “per nervosismo” e “senza intenzione offensiva”.
L’azienda avvia un procedimento disciplinare ex art. 7 St. lav., contesta l’insubordinazione e l’ingiuria, e, valutata la gravità dell’episodio, procede al licenziamento per giusta causa.
A questo punto Maria impugna il licenziamento sostenendo che:
- la frase costituisce un episodio isolato, non grave;
- il CCNL richiede condotte reiterate (“litigi di particolare gravità, ingiurie, risse”);
- dopo 14 anni di servizio, un episodio di nervosismo non può distruggere il vincolo fiduciario"
- il linguaggio, seppur inappropriato, non ha impedito il regolare funzionamento del servizio.
Il Tribunale accoglie parzialmente il ricorso, ritenendo la condotta illecita ma non di gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva. Applica quindi la sanzione conservativa della sospensione.
La Corte d’Appello accoglie, invece, la tesi del datore, in quanto ritiene che l’ingiuria “leccare i piedi alla direzione”, rivolta a un superiore in presenza di colleghi, configuri grave insubordinazione e quindi conferma il licenziamento per giusta causa.
Successivamente si pronuncia la Corte di cassazione che conferma il verdetto di secondo grado, sulla scorta dei seguenti rilievi:
- L’epiteto rivolto al superiore, in presenza di colleghi, lede gravemente il vincolo fiduciario, manifestando disprezzo per l’autorità aziendale e compromettendo la collaborazione.
- Il ricorso non evidenzia un fatto storico omesso, ma solo una diversa valutazione dei fatti, non ammessa in sede di legittimità.
- Anche se non operante formalmente, un precedente episodio può essere valutato come indice della personalità della lavoratrice.
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