Licenziamento nella somministrazione a tempo indeterminato: effetto devolutivo e calcolo del risarcimento nella Sentenza Cass.n. 11278/2026

La recente sentenza della Cassazione n. 11278 del 17 aprile 2026 offre un importante quadro di orientamento sul licenziamento economico nella somministrazione a tempo indeterminato (D.Lgs. n. 23/2015). La pronuncia si inserisce nel vivo del dibattito sulle tutele crescenti dopo l'intervento della Corte Costituzionale n. 128/2024, tracciando un confine netto tra l'efficacia delle nuove norme (ius superveniens) e il rispetto del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato ex art. 112 c.p.c. Oltre a confermare il divieto di ultrapetizione in appello in caso di inerzia difensiva delle parti, i giudici di legittimità consolidano il rigoroso orientamento sull'onere probatorio del repechage gravante sulle Agenzie per il Lavoro. Infine, la decisione risolve un cruciale contrasto sulla quantificazione del danno, individuando nell'indennità di disponibilità, e non nella retribuzione piena della missione ormai conclusa, l'esatto parametro economico e lo status quo ante su cui liquidare il risarcimento spettante ai lavoratori.

Domanda giudiziale e riforme costituzionali: il rischio di ultrapetizione in appello

Nel contenzioso sui licenziamenti regolati dal D.Lgs. n. 23/2015 (Contratto a tutele crescenti), il sopravvenire di sentenze della Corte Costituzionale durante le fasi di merito pone un delicato problema di strategia processuale e di rispetto del principio del devolutum ex art. 112 c.p.c.

Entrando nel dettaglio della vicenda, la Sentenza della Cassazione n. 11278/2026 affronta il caso di due lavoratori assunti a tempo indeterminato da un'agenzia di somministrazione di lavoro. A seguito della cessazione delle loro missioni presso le aziende utilizzatrici, intervenuta per regolari dinamiche commerciali e non imputabile a colpa dell'agenzia, i dipendenti erano stati collocati in disponibilità, percependo la relativa indennità di attesa. 

Successivamente, la società aveva intimato i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, rispettivamente il 16 dicembre 2022 e il 6 aprile 2023, ma solo dopo aver concluso la procedura sindacale obbligatoria per Mancanza di Occasioni di Lavoro (MOL) ex art. 25 del CCNL delle Agenzie per il Lavoro. Tale iter rappresenta l'adempimento formale che scatta quando il somministratore dichiara l'impossibilità di ricollocare il personale sul mercato e di avviare nuove assegnazioni.

I lavoratori hanno quindi impugnato i recessi formulando conclusioni ancorate alla sola tutela risarcitoria in denaro di cui all'art. 3, comma 1 del D.Lgs. n. 23/2015. Con la sentenza n. 1110/2024, il Tribunale di Milano ha accolto il ricorso, accertando l'illegittimità dei licenziamenti per violazione dell'obbligo di repechage; il giudice di prime cure ha chiarito che, per un'agenzia di somministrazione, tale obbligo non si esaurisce nel mero disbrigo burocratico della procedura MOL ma richiede la prova rigorosa di aver cercato attivamente e per un congruo periodo nuove assegnazioni presso la platea delle aziende clienti del territorio. Accertato il difetto di tale prova, il Tribunale ha dichiarato risolti i rapporti e condannato l'agenzia al solo indennizzo risarcitorio, calcolato sulla base dell'indennità di disponibilità goduta prima del recesso.

Nelle more del giudizio d'appello, tuttavia, è intervenuta la storica Sentenza n. 128/2024 della Corte Costituzionale, depositata il 22 luglio 2024. Questa pronuncia ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1 e dell'art. 3, comma 2 del D.Lgs. n. 23/2015 nella parte in cui escludevano la tutela reintegratoria in caso di manifesta insussistenza del fatto materiale allegato a fondamento del recesso economico. Nonostante l'importante mutamento normativo, la Corte d'Appello ha confermato la condanna risarcitoria originaria, poiché i lavoratori non avevano modificato tempestivamente le proprie conclusioni. 

I ricorrenti si sono quindi rivolti ai giudici di legittimità deducendo che, a seguito della pronuncia della Consulta, la Corte d'Appello avrebbe dovuto applicare d'ufficio il ben più favorevole rimedio della reintegra sul posto di lavoro. Da qui lo snodo giuridico affrontato dalla Suprema Corte: verificare se l'omessa conversione d'ufficio della tutela da indennitaria a reale costituisca un vizio della sentenza o se, al contrario, l'immutabilità delle conclusioni delle parti privi il giudice di secondo grado di tale potere dispositivo.

Per comprendere la portata della controversia, occorre muovere dalla rigida struttura originaria del Jobs Act, che separava nettamente le tutele in base alla natura del licenziamento. Da un lato, il comma 1 dell'art. 3 stabiliva la regola generale per i vizi del recesso economico (G.M.O.), disponendo che il giudice “dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità”; dall'altro, il comma 2 blindava la tutela ripristinatoria, circoscrivendola “esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato”. Questo rigido binario sanzionatorio privava originariamente il licenziamento economico di qualsiasi accesso alla tutela reale.

È proprio l'eliminazione di questo sbarramento normativo ad opera della Consulta ad aver fondato la tesi difensiva dei ricorrenti: poiché l'esclusione della reintegra per i licenziamenti economici era appena stata espunta dall'ordinamento, i lavoratori hanno sostenuto che il giudice d'appello avesse l'autonomo dovere di convertire l'originaria richiesta indennitaria in una pronuncia di reintegra, qualificando il mancato adeguamento d'ufficio come un vero e proprio vizio di omessa pronuncia.

I giudici di legittimità hanno respinto fermamente questa impostazione, chiarendo che i professionisti non possono fare affidamento su un automatismo applicativo da parte del magistrato: “...a partire dall’ora cit. l. n. 92/2012, dove ha incisivamente novellato l’art. 18 l. n. 300/1970, e poi a seguire con il d.lgs. n. 23/2015 (per i lavoratori assunti a partire dal 7 aprile 2015), come posto in luce dalla giurisprudenza costituzionale, oltre che di questa Corte di legittimità, il regime di tutela rispetto ai licenziamenti è caratterizzato da una notevole articolazione, se non frazionamento... Ergo, in tale ben diverso quadro normativo, seppure in parte progressivamente “razionalizzato” da plurimi interventi della Corte costituzionale e di questa Corte Suprema, non si può (più) prescindere dalla formulazione delle domande dei lavoratori circa la tutela da essi richiesta in tema di licenziamento”. La Cassazione spiega che, a causa della forte frammentazione dei regimi protettivi attuali, l'organo giudicante non ha il potere di correggere d'ufficio il rimedio richiesto; esemplificando, se la difesa domanda soltanto il risarcimento dei danni in denaro, il tribunale è obbligato a rimanere dentro i confini di quella specifica richiesta economica, non potendo ordinare la reintegra di propria iniziativa anche se i fatti astrattamente lo consentirebbero.

A conferma di ciò, la Suprema Corte evidenzia il preciso confine procedurale che delimita i contorni del vizio di ultrapetizione: “… una decisione del giudice che andasse a riconoscere al lavoratore una tutela reintegratoria, piena o c.d. attenuata, a fronte di domanda che solleciti una tutela solo indennitaria o risarcitoria, finirebbe con l’essere affetta da ultrapetizione ex art. 112 c.p.c.”. La lezione pratica della sentenza è netta: quando nel corso del giudizio di merito interviene una pronuncia additiva della Consulta che amplia le tutele erogabili, la difesa ha l'onere tassativo di modificare formalmente le proprie conclusioni prima dell'udienza di discussione, se i termini processuali lo consentono. In caso contrario, lo ius superveniens costituzionale rimarrà sterile nel caso concreto, poiché il giudice di secondo grado che decidesse oltre il chiesto incorrerebbe in una sentenza cassabile per violazione del principio della domanda.

L'obbligo di repechage nella somministrazione e l'insufficienza delle procedure contrattuali (Art. 25 CCNL APL)

L'esame della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato da un'agenzia di somministrazione presenta peculiarità uniche rispetto alla disciplina del datore di lavoro ordinario. La Cassazione, con la Sentenza n. 11278/2026, si sofferma sul riparto dell'onere probatorio, smontando un diffuso automatismo difensivo ossia l'idea che il mero e corretto espletamento della procedura contrattuale di Mancanza di Occasioni di Lavoro (MOL) esaurisca i doveri dell'agenzia.  Nel caso di specie, la società di somministrazione sostiene di aver assolto all'obbligo di repechage per il solo fatto di aver attivato e concluso i passaggi sindacali previsti dall'art. 25 del CCNL delle Agenzie per il Lavoro (APL) a seguito dell'interruzione delle commesse commerciali. 

La Suprema Corte rigetta fermamente tale tesi, confermando la decisione del giudice di appello che aveva “innanzitutto escluso che il corretto espletamento della procedura contrattuale definita dall’art. 25 del CCNL APL sia di per sé sufficiente a far ritenere legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e far ritenere assolto l’obbligo di repechage”.  

I giudici di legittimità ricordano che, nella somministrazione a tempo indeterminato, la ricerca di opportunità d'impiego per il dipendente non è un elemento accessorio ma costituisce il nucleo essenziale del rapporto contrattuale; di conseguenza, la Corte ribadisce un principio cardine già espresso nel proprio diritto vivente, richiamando altresì la Cass. n. 26607/2019:  “...il legittimo esercizio del potere di recesso da parte del somministratore nei confronti del dipendente a tempo indeterminato, per ragioni estranee alla sfera soggettiva, sarà subordinato alla dimostrazione della impossibilità di reperire, per un congruo periodo di tempo, occasioni di lavoro compatibili con la professionalità originaria o acquisita del dipendente nonché dell’impossibilità di mantenere lo stesso in condizioni di ulteriore disponibilità (nella particolare struttura del rapporto di lavoro somministrato, la ricerca di altra occupazione ai fini dell’obbligo di repechage finisce per coincidere con l’oggetto dell’adempimento contrattuale dell’agenzia nei confronti del dipendente)”.

Il datore di lavoro, pertanto, non può limitarsi ad una formale messa in disponibilità o a  comunicazioni stereotipate ma deve fornire elementi tangibili e verificabili da cui emerga che la struttura aziendale dell'agenzia, nel suo complesso, si sia attivata per ricollocare il lavoratore e non abbia trovato alcuna missione compatibile con il suo profilo professionale. Nel caso analizzato, infatti, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo proprio perché le giustificazioni addotte dall'agenzia si traducevano in affermazioni non verificabili costituenti mere petizioni di principio.

Anche questo passaggio rappresenta pertanto un severo monito in quanto non basta allegare il verbale di chiusura della procedura MOL o dimostrare la cessazione del contratto commerciale con l'azienda utilizzatrice ma l'agenzia deve essere in grado di produrre un fascicolo del lavoratore documentato che copra un congruo periodo di tempo; senza questa prova oggettiva dell'attività di ricollocamento, l'adempimento formale del CCNL rimane privo di valore e il licenziamento viene sanzionato con la tutela indennitaria.

Parametrazione del risarcimento pecuniario: indennità di disponibilità vs ultima retribuzione

Individuata l'illegittimità del recesso per violazione del repechage, la Suprema Corte affronta la questione quantitativa del risarcimento e della base monetaria da utilizzare per liquidare l'indennità dovuta. L'art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015 prevede un meccanismo di calcolo ancorato all'anzianità di servizio del lavoratore e pari a due mensilità per ogni anno di lavoro, entro un limite minimo invalicabile di 6 mensilità e un tetto massimo di 36 mensilità.

Il punto cruciale della controversia risiede nel definire il valore economico di una singola mensilità. La legge stabilisce infatti che il parametro da moltiplicare per gli anni di servizio sia l'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, tuttavia, l'applicazione di questo criterio al settore della somministrazione genera spesso aspri conflitti: da un lato, i lavoratori sostengono che il calcolo debba fondarsi sulla retribuzione piena percepita durante l'ultima missione presso l'azienda utilizzatrice; dall'altro, l'agenzia punta a parametrarlo sulla sola indennità di disponibilità erogata nei periodi di attesa.

Nella vicenda in rassegna, la Cassazione dà ragione all'agenzia di somministrazione, basandosi sulla reale situazione del dipendente al momento del recesso. I giudici di legittimità fissano la regola da applicare quando il licenziamento economico segue ad un periodo di attesa causato dalla regolare scadenza della missione commerciale e non da una condotta illecita del datore di lavoro: “...quando, come nella specie per entrambi i lavoratori, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, poi dichiarato illegittimo, segua al collocamento in disponibilità indotto da cessazione di missione non imputabile al somministratore “l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”, non può essere costituita dall’ultima retribuzione percepita in costanza di missione, ma è rappresentata da detta indennità di disponibilità”.

La logica della Corte mira quindi a ripristinare esattamente lo status quo economico in cui il lavoratore si trovava subito prima del recesso. Se la missione era terminata regolarmente, il dipendente in quel momento specifico aveva diritto alla sola indennità di disponibilità, volta a compensare il periodo in cui rimaneva in attesa di essere inviato in missione; di conseguenza, il risarcimento per il licenziamento illegittimo deve essere calcolato su quell'importo e non sui maggiori guadagni legati a una missione ormai conclusa.

Anche questo chiarimento ha una rilevanza importante ai fini del calcolo delle mensilità risarcitorie ex D.Lgs. 23/2015: se il recesso avviene al termine della procedura MOL e mentre il lavoratore è in attesa, la base di computo si contrae drasticamente, dovendosi escludere tutte le voci e le indennità collegate alla presenza in missione presso l'utilizzatore. 

Esempio

L’esperto

No. Secondo la Cassazione n. 11278/2026, l'attuale sistema dei licenziamenti è talmente frammentato che il giudice è strettamente vincolato al perimetro delle domande formulate dalle parti. Se il lavoratore ha chiesto solo la tutela risarcitoria, il giudice non può disporre d'ufficio la reintegra, anche se una sopravvenuta pronuncia della Consulta la renderebbe possibile. Farlo configurerebbe un vizio di ultrapetizione ex art. 112 c.p.c.; spetta alla difesa del lavoratore l'onere di modificare tempestivamente le conclusioni.

No. La Suprema Corte ha chiarito che il rispetto formale delle tappe sindacali della procedura per Mancanza di Occasioni di Lavoro (MOL) ex art. 25 del CCNL APL non equivale all'assolvimento dell'obbligo di repechage. Nella somministrazione a tempo indeterminato, la ricerca di missioni è l'oggetto stesso del contratto; pertanto, l'agenzia deve provare in giudizio, con elementi oggettivi e documentali, di essersi attivata concretamente e per un congruo periodo di tempo per ricollocare il dipendente, senza successo.

La base di calcolo per l'indennità risarcitoria ex art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015 è costituita dall'indennità di disponibilità e non dall'ultima retribuzione più elevata percepita in missione. Questo perché, se la cessazione della missione presso l'utilizzatore è avvenuta regolarmente, l'indennità di disponibilità, che ha natura strettamente retributiva, rappresenta l'esatto status quo ante, ossia la reale situazione economica del lavoratore, immediatamente precedente al licenziamento.