L'inviolabilità del comporto: il no della Cassazione al licenziamento per eccessiva morbilità 

L’ordinanza n. 5469 dell’11 marzo 2026 della Cassazione affronta il caso di un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo a causa di un’eccessiva morbilità che incideva sistematicamente sui turni notturni. L'azienda giustifica il recesso lamentando lo scarso rendimento e l’insostenibile disorganizzazione produttiva derivante dalle assenze frazionate, seppur certificate. La Suprema Corte tuttavia conferma l'illegittimità del licenziamento, ribadendo che la tutela della salute ex art. 2110 c.c. prevale sulle esigenze datoriali fino al superamento del periodo di comporto. I giudici chiariscono che le difficoltà organizzative sono conseguenze fisiologiche della malattia che il datore deve tollerare ed escludendo che l’assenza giustificata possa configurare uno scarso rendimento in quanto quest’ultimo richiederebbe invece un inadempimento colpevole. La sentenza ha quindi disposto la reintegra del dipendente, condannando la società al pagamento di dodici mensilità e al versamento dei contributi previdenziali arretrati.

Il primato del periodo di comporto ex art. 2110 c.c. sulle esigenze aziendali 

Il cuore della pronuncia n. 5469/2026 risiede nella riaffermazione del carattere di specialità e inderogabilità della tutela prevista dall'art. 2110 c.c. La Suprema Corte chiarisce che il legislatore ha già operato, a monte, un bilanciamento tra il diritto alla salute del lavoratore e l'interesse alla produttività dell'impresa, individuando nel periodo di comporto l'unico limite temporale di tollerabilità dell'assenza.

In questa cornice, la Cassazione nega fermamente che il datore di lavoro possa invocare ragioni di carattere organizzativo o economico, tipiche del GMO, per risolvere il rapporto di lavoro prima della scadenza di tale periodo, anche laddove le assenze siano reiterate, frazionate o cadenzate in corrispondenza di turni particolarmente onerosi per l'azienda. Ai sensi dell'art. 3 della Legge 604/1966, il licenziamento per GMO è infatti determinato da "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa"; sebbene tale perimetro normativo ricomprenda astrattamente anche le ipotesi in cui l'inidoneità fisica o il superamento del comporto rendano la prestazione lavorativa non più utilmente inseribile nell'assetto aziendale, la loro operatività è subordinata al rispetto del termine di conservazione del posto.

La Corte è tranchant nel definire tali disagi come intrinseci al rischio d'impresa, stabilendo che "Le prove articolate dalla società al fine di provare i disagi subiti a causa delle assenze, in quanto conseguenze fisiologiche della malattia, che la legge impone al datore di lavoro di tollerare nella misura fissata nel periodo di comporto."

Secondo gli Ermellini, la protezione del posto di lavoro durante l'infermità non può essere scalfita da valutazioni sull'inutilità della prestazione a singhiozzo e, se la malattia è reale e certificata, il datore di lavoro deve sopportare l'inevitabile decremento della produttività, poiché: "È inevitabile, infatti, che la malattia abbia conseguenze negative, ipoteticamente anche gravi, sulla produttività della prestazione."

Ne consegue che il ricorso alla fattispecie del licenziamento per motivi oggettivi, basato sull'asserita “inutilità” della prestazione residua o sull'aggravio dei costi per le sostituzioni dei turni notturni, viene giudicato contra legem. Il diritto del lavoratore a curarsi senza perdere i mezzi di sussistenza rimane prevalente, impedendo al datore di porre fine unilateralmente al rapporto fino al superamento del limite di tollerabilità predeterminato dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

In definitiva, la sentenza ribadisce un principio di civiltà giuridica consolidato: lo scarso rendimento o il disservizio aziendale derivanti esclusivamente dallo stato di salute non possono mai legittimare un recesso anticipato, essendo che le "Regole dettate dall’art. 2110 c.c. prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamento e si sostanziano nella regola consistente nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza".

Proprio il richiamo all'art. 2118 c.c., il quale sancisce che "Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità", definisce la portata della protezione: se in un regime ordinario il recesso è regolato dal preavviso o, "in mancanza di preavviso", dal pagamento di "un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso", la disciplina della malattia congela temporaneamente questo potere.

Nella vicenda esaminata dall'ordinanza n. 5469/2026, l'art. 2110 c.c. emerge come norma che sospende l'efficacia del recesso di cui all'art. 2118 c.c.: la Cassazione ribadisce che il sacrificio richiesto all'azienda, ovvero la sopportazione di una prestazione a singhiozzo, è già stato quantificato a monte dal legislatore attraverso il limite temporale del comporto. Fino a quella soglia, le disfunzioni organizzative non possono essere invocate come giustificato motivo oggettivo, poiché la norma impone che "Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell’anzianità di servizio", mitigando l’impatto della malattia sulla stabilità del rapporto. In definitiva, il datore di lavoro non può accelerare i tempi del recesso ordinario previsto dall'art. 2118 c.c. motivandolo con il disservizio aziendale, poiché il diritto alla cura prevale sulle logiche di ottimizzazione della produzione turnistica fino all'esaurimento del termine di tollerabilità prestabilito.
 

La netta distinzione tra assenteismo per malattia e scarso rendimento 

L’errore tecnico-giuridico compiuto dalla parte datoriale nel caso in esame risiede nella sovrapposizione di due istituti profondamente diversi: il licenziamento per scarso rendimento, di natura soggettiva/disciplinare, e l'assenteismo per malattia, di natura oggettiva e tutelato ex art. 2110 c.c. La Cassazione sottolinea come la malattia certificata, non essendo una condotta volontaria, non può mai essere traslata nell'alveo dell'inadempimento contrattuale.

Per configurare uno scarso rendimento legittimo, il datore di lavoro non può limitarsi a riscontrare un dato statistico di bassa produttività ma deve assolvere ad un onere probatorio più  rigoroso che dimostri la colpa del dipendente nello svolgimento delle sue mansioni. La Corte chiarisce infatti che "Il licenziamento per cosiddetto scarso rendimento costituisce un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 e segg. cod. civ.".

In questo senso, lo scarso rendimento attiene alle modalità con cui il lavoratore opera quando è presente mentre la malattia attiene all'impossibilità temporanea di prestare l'attività. Se l'assenza è giustificata da regolare certificazione medica e l'azienda non ne ha contestato la veridicità o l'eventuale abuso, viene meno l'elemento della colpevolezza necessario per la sanzione espulsiva. La sentenza è esplicita nel separare i due piani: "La malattia del lavoratore, certificata e non oggetto di alcuna contestazione, non poteva costituire una condotta imputabile al lavoratore, non essendo possibile individuare nella stessa alcun elemento di volontarietà, che potesse configurare una violazione del dovere di collaborazione, e pertanto non si poteva configurare un licenziamento per scarso rendimento".

L'ordinanza n. 5469/2026 censura dunque la strategia aziendale di voler "punire" la morbilità eccessiva, ovvero la frequenza delle assenze, etichettandola come scarso rendimento o "inutilità della prestazione". Per i giudici di legittimità, finché il dipendente resta all'interno del periodo di comporto, le sue assenze non possono essere sommate o valutate per dimostrare una negligenza nel lavoro, poiché "Lo scarso rendimento e l’eventuale disservizio aziendale, determinato dalle assenze per malattia del lavoratore, infatti, non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo".

In conclusione, il datore di lavoro che intenda contestare uno scarso rendimento deve provare una "evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente ed a lui imputabile", legata a parametri di rendimento medio e non alla semplice mancata presenza causata da uno stato morboso regolarmente denunciato.

Il regime sanzionatorio e le tutele per il lavoratore illegittimamente licenziato.

L'ultimo pilastro dell'ordinanza n. 5469/2026 definisce le conseguenze sanzionatorie per l'azienda che viola il divieto di licenziamento durante il periodo di comporto e sul punto la Suprema Corte applica la tutela reale attenuata, disponendo la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il risarcimento del danno.

Il passaggio cruciale riguarda la qualificazione del vizio:non si tratta di una semplice irregolarità formale ma dell'insussistenza del fatto posto a base del Giustificato Motivo Oggettivo. In sede di giudizio, la strategia difensiva della società ha tentato di ricondurre le assenze del dipendente, pur reali nella loro storicità, all'interno del perimetro della tutela indennitaria forte prevista dal quinto comma dell'art. 18 St.Lav. Secondo questa tesi, il licenziamento avrebbe dovuto essere considerato un legittimo GMO dovuto alla disorganizzazione aziendale causata dalle ripetute assenze; l'obiettivo dell'impresa era ottenere una sentenza che dichiarasse "risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento" e condannasse la parte datoriale al solo "pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità", evitando così l'ordine di reintegra e il ripristino del versamento contributivo. Tuttavia, la Cassazione ha rigettato fermamente tale ricostruzione, chiarendo che quando il motivo del recesso è connesso allo stato di malattia, non è possibile uscire dal perimetro di protezione dell'art. 2110 c.c. per rifugiarsi in regimi sanzionatori meramente economici. Poiché le assenze per malattia non possono integrare un motivo legittimo di recesso prima della scadenza del comporto, il licenziamento viene dichiarato nullo o comunque privo di giustificazione, attivando il regime della reintegra previsto dal combinato del settimo e quarto comma dell'art. 18.

La Corte ha così statuito, confermando la condanna della società "Alla reintegrazione del lavoratore nel posto precedentemente occupato e a corrispondergli l’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra (nel limite di dodici mensilità) e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali".

Oltre al ripristino del rapporto e al pagamento delle mensilità arretrate, la Cassazione ha sottolineato l'irrilevanza delle prove datoriali circa i disservizi subiti. Questo significa che, in sede di giudizio, il datore di lavoro non può sperare nella conversione della sanzione in una mera indennità economica se il motivo del recesso urta contro la protezione della salute. La sentenza è netta nel rigettare il ricorso della società, condannandola anche alle spese di lite: "La Corte rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in € 200,00 per esborsi ed € 5.000,00 per compensi professionali, oltre rimborso forfetario".

Per i professionisti, il monito è chiaro: l'intimazione di un licenziamento per "eccessiva morbilità" o "inutilità della prestazione" al di fuori delle procedure rigorose del comporto espone l'azienda a costi certi e alla ricostituzione del rapporto di lavoro. La Cassazione ricorda infatti che "Il licenziamento così intimato... in mancanza di superamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma secondo, c.c., era contra legem".

In conclusione, l'ordinanza n. 5469/2026 blinda la posizione del lavoratore fragile, imponendo alle aziende una gestione del personale più accorta, basata su conteggi previdenziali precisi e su una netta distinzione tra inadempimento disciplinare e assenza tutelata.

Il comma 7 funge da norma ponte per i licenziamenti economici, stabilendo una deroga fondamentale alla regola dell'indennizzo monetario. La disposizione impone infatti che il giudice applichi la disciplina della reintegra "nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato [...] perché il licenziamento è stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile". Si tratta di un passaggio tecnico decisivo: la violazione del periodo di comporto non viene declassata a mero vizio formale ma è configurata come la rottura di una norma imperativa a presidio della salute del lavoratore.

Tuttavia, il comma 7 non contiene in sé i dettagli della sanzione ed opera un rinvio recettizio al comma 4, il quale definisce materialmente il contenuto della tutela attenuata. In forza di tale richiamo, la Corte dispone l'annullamento del recesso e ordina al datore di lavoro "la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto dal lavoratore percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative".

La natura attenuata di tale rimedio emerge dal tetto rigido posto al risarcimento, poiché la norma precisa che "in ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto". Il ragionamento degli Ermellini chiarisce un equivoco comune nella prassi aziendale circa la nozione di insussistenza del fatto. Il Giudice non nega la realtà storica delle assenze ma ne dichiara l'irrilevanza giuridica ai fini del licenziamento. Finché il termine di comporto non è spirato, il fatto inteso come causa legittima di recesso è legalmente inesistente; pertanto, il licenziamento non è solo ingiustificato, ma è contra legem, rendendo l'annullamento dell'atto l'unica risposta proporzionata dell'ordinamento.

Infine, la sentenza conferma l'inscindibilità del ripristino del rapporto dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per l'intero periodo dal licenziamento alla reintegra, maggiorati degli interessi legali. Questo impianto sanzionatorio dimostra che la tutela della malattia costituisce un baluardo invalicabile: per le aziende, l'alea non è limitata a un costo monetario predeterminato, ma si traduce nell'obbligo di riaccogliere il dipendente, annullando retroattivamente ogni effetto del recesso illegittimo.
 

IN SINTESI: perché la tutela attenuata?

ESEMPIO – CASO PRATICO

DOMANDE & RISPOSTE

Il datore di lavoro non può licenziarlo per GMO o per scarso rendimento basandosi solo sul numero di assenze se queste sono sotto la soglia del comporto; tuttavia, se si sospetta un uso strumentale della malattia, ad esempio il lavoratore è sano ma finge, si possono attivare le visite fiscali o incaricare un'agenzia investigativa per verificare se compie attività incompatibili con lo stato morboso. In quel caso, il licenziamento sarebbe disciplinare per truffa/abuso del diritto, e non per scarso rendimento.

Significa che il rischio che un dipendente si ammali e che la sua assenza crei buchi nei turni, costi extra per straordinari o ritardi nella produzione fa parte del rischio d'impresa. La legge impone al datore di sopportare questo danno economico fino a un limite predeterminato ovvero il comporto. Solo dopo quel limite l'interesse dell'azienda a una produzione regolare prevale sulla tutela della salute del lavoratore.

La reintegra è prevista nei casi in cui il fatto addotto dal datore di lavoro sia insussistente; poiché la Cassazione ha stabilito che l'eccessiva morbilità sotto soglia comporto non costituisce fatto idoneo a giustificare il licenziamento, il motivo addotto dall'azienda è giuridicamente inesistente e pertanto il lavoratore ha diritto a riprendere il proprio posto e non solo a un indennizzo economico.