Contratto a termine e somministrazione. Le differenze

Premessa – A seguito dell’entrata in vigore del Jobs act (L. n. 34/2014), sono state accentuate maggiormente le differenze esistenti tra il contratto a tempo determinato e la somministrazione di manodopera. I due istituti, infatti, sono inquadrati differentemente in ambito europeo: la Direttiva 70 del 1999 regolarizza il lavoro a tempo determinato come un rapporto che va gestito in un quadro di regole che scongiurino il rischio di abusi; la Direttiva 104 del 2008, diversamente, la intende incentivare la somministrazione di manodopera, in quanto può contribuire al miglioramento del mercato del lavoro. Le finalità delle suddette direttive ha influito sulla recente legislazione, che ha appunto ha trattato diversamente i due rapporti. Vediamone le differenze principali.

Limite massimo di assunzioni – Partiamo dal limite massimo di assunzioni. Il Jobs act (L. n. 34/2014) ha introdotto un limite di assunzioni di personale a tempo determinato, che non può superare il 20% dei rapporti a tempo indeterminato occupati dall’azienda alla data del 1° gennaio del medesimo anno. Rimane, tuttavia, la facoltà per i contratti collettivi di fissare un numero differente. Soglia massima, questa, che non è operativa nei contratti commerciali di somministrazione, i quali rimangono ancorati alle eventuali soglie fissate dai contratti collettivi di lavoro.

Regime sanzionatorio – Passiamo al regime sanzionatorio. Al riguardo, il Jobs act ha previsto una sanzione amministrativa in caso di superamento del limite di assunzione (20%). In particolare, si applica il:
• 20% della retribuzione complessiva se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
• 50% della retribuzione complessiva se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.
Per la somministrazione invece non vale il suddetto regime sanzionatorio il quadro resta invariato.

Proroghe – Quanto alle proroghe, ricordiamo che la nuova riforma del lavoro ha concesso la possibilità alle parti di poter allungare, per un massimo di 5 volte, il contratto a termine. Differente è la disciplina per la somministrazione, il quale può essere prorogato per un massimo di 6 volte per ciascun contratto senza obbligo di calcolare quelle operate in precedenza. Ma le differenze non sono finite qui. Infatti, qualora le parti vogliano procedere al rinnovo bisogna comportarsi in maniera differente in base al contratto instaurato: in caso di contratti a tempo determinato, occorre rispettare la disciplina dello stop&go di 10 o 20 giorni (variabile se la durata è inferiore o superiore a 6 mesi) prima di poterne stipulare uno nuovo; per la somministrazione invece non esiste il suddetto intervallo minimo.

Diritto di precedenza – Molto interessanti anche le differenze sul diritto di precedenza. Il Jobs act, infatti, ha introdotto l’obbligo di indicare tale diritto nella lettera di assunzione (esso spetta a chi ha lavorato a termine per almeno 6 mesi, rispetto alle assunzioni a tempo indeterminato dell'anno successivo). Le novità della riforma del lavoro riguardano il diritto di precedenza delle donne in congedo di maternità per le assunzioni da parte dello stesso datore di lavoro, nei 12 mesi successivi, in relazione alle medesime mansioni, oggetto del contratto a termine. In particolare:
• ai fini dell’integrazione del limite minimo di sei mesi di durata del rapporto a termine si computano anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità;
• il diritto di precedenza vale non solo per le assunzioni con contratti a tempo indeterminato, ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro.

Tale normativa non riguarda invece la somministrazione.