Periodo di prova nei contratti a tempo determinato

Premessa

Il Collegato Lavoro (legge n. 203/2024) all’art. 13 ha apportato una rilevante modifica all’ art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104 del 27 giugno 2022, fornendo le specifiche riguardanti il calcolo del periodo di prova nei contratti a termine. Infatti, l’art. 7, del decreto Trasparenza, su indicazioni provenienti dalla giurisprudenza di legittimità, aveva affermato che nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova doveva essere stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego, senza nulla aggiungere in merito alle modalità di calcolo della proporzione da effettuare.

Periodo di prova nei contratti a termine

La durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

Sono in ogni caso previsti dei limiti di durata minimi e massimi che dipendono dalla durata complessiva del rapporto di lavoro a termine, ovvero:

La contrattazione collettiva di qualsiasi livello (nazionale, territoriale o aziendale) può continuare a disciplinare il periodo di prova ma non è ammessa la previsione di un periodo superiore a quanto stabilito dalla norma di legge. L’eventuale rimodulazione del periodo di prova dovrà essere necessariamente “più favorevole” al lavoratore.

Sospensione e prolungamento del periodo di prova

Un eventuale prolungamento del periodo di prova deve essere previsto in caso di eventi sospensivi (Ministero del Lavoro circolare n. 19, del 20 settembre 2022), ovvero in caso di:

• malattia;
• infortunio;
• congedo di maternità obbligatoria;
• congedo di paternità obbligatorio;
• tutti gli altri casi di assenza già riconosciuti dall’attuale ordinamento giuridico e previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Tra questi, a titolo meramente esemplificativo:

• puerperio;
• sciopero o sospensione dell’attività da parte del datore di lavoro;
• congedi e i permessi, di cui alla legge n. 104/1992;

Il decorso della prova non viene invece interrotto da eventi che, secondo un normale svolgimento del rapporto, possono comportare una sospensione del lavoro, come il riposo settimanale e le festività. (Cassazione, sentenza n. 23061/2007)

Reiterazione del periodo di prova

Qualora il datore di lavoro reiteri un contratto di lavoro nei confronti di un soggetto che ha svolto un precedente rapporto di lavoro con l’azienda, non è possibile prevedere il periodo di prova (art. 7, comma 2, decreto legislativo 104/2022).

L’importante è che per entrambi i rapporti di lavoro il lavoratore abbia svolto le stesse mansioni.

In questo caso occorre tenere in considerazione non soltanto la medesima tipologia contrattuale, che oggi si vuole stipulare, ma anche tipologie diverse quali ad esempio la somministrazione o pregresso rapporto a tempo indeterminato.

In caso di precedente contratto di lavoro intermittente deve invece essere verificata la durata delle prestazioni (“chiamate”) di lavoro.

L’esperto risponde…

Domanda 1

La contrattazione collettiva può derogare alle nuove regole sul calcolo della prova nei contratti a termine?

Sì, ma con un limite preciso: può intervenire solo per introdurre condizioni più favorevoli per il lavoratore. Ad esempio, può prevedere periodi di prova più brevi o modulati in maniera più equa rispetto alla durata del contratto, ma non può mai superare i tetti massimi fissati dalla legge. Questo rafforza il ruolo della contrattazione collettiva, che rimane uno strumento di tutela per i dipendenti, senza però consentire margini di peggioramento delle garanzie minime.

Domanda 2

In caso di proroga di un contratto a termine, il datore di lavoro può pretendere un nuovo periodo di prova?

La proroga rappresenta la naturale prosecuzione del contratto originario, per cui non è ammesso inserire un nuovo periodo di prova. La logica è che il lavoratore ha già dimostrato le sue capacità nello svolgimento delle mansioni e il datore di lavoro non ha titolo per sottoporlo a un’ulteriore verifica. Diverso è il caso di una nuova assunzione con mansioni differenti: in quel contesto, se il ruolo cambia sostanzialmente, può essere legittimo un nuovo periodo di prova.

Domanda 3

Come si concilia il calcolo proporzionale della prova (1 giorno ogni 15 di contratto) con i contratti a termine di brevissima durata, come i contratti stagionali o “extra”?

In questi casi opera la soglia minima di 2 giorni di prova. Questo significa che, anche se un contratto ha durata di un mese (30 giorni), la proporzione matematica porterebbe a 2 giorni, che coincidono con il minimo legale. Per contratti brevissimi (ad esempio due settimane), il calcolo proporzionale porterebbe a 1 giorno, ma la norma impone comunque almeno 2 giorni di prova. L’effetto pratico è che i rapporti più brevi hanno un’incidenza percentuale molto più elevata della prova rispetto a quelli lunghi.

Caso pratico

Lavoratrice assunta con un contratto a tempo determinato di 6 mesi come addetta al back office commerciale, se il contratto prevede 10 giorni di prova, che vengono regolarmente superati. Dopo un paio di mesi dalla fine del contratto, l’azienda decide di riassumerla, sempre con un contratto a termine, ma questa volta di 12 mesi. Nel nuovo contratto il datore di lavoro inserisce nuovamente un periodo di prova di 30 giorni.

È legittimo prevedere un nuovo periodo di prova?

L’art. 7, comma 2, del D.Lgs. 104/2022 stabilisce che non può essere previsto un nuovo periodo di prova se il lavoratore è chiamato a svolgere le stesse mansioni già esercitate in un precedente rapporto con lo stesso datore.

La ratio è chiara: il periodo di prova serve per verificare le competenze del lavoratore in quelle mansioni; se le ha già svolte, il datore non ha più interesse legittimo a ripetere la valutazione.

Tuttavia, la giurisprudenza e la prassi ministeriale ammettono eccezioni: se le mansioni non sono perfettamente coincidenti o se il nuovo contratto prevede responsabilità aggiuntive o un inquadramento diverso, il periodo di prova può essere considerato legittimo.

Se la nuova assunzione riguarda lo stesso ruolo e lo stesso datore, non è legittimo inserire un nuovo periodo di prova, anche se la durata del contratto è diversa.

Riferimenti normativi

• Art. 13 Legge n. 203/2024 (Collegato Lavoro)
• Art. 7 comma 2 D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104
• Art. 2096 c.c.
• Ministero del Lavoro, Circolare n. 19 del 20 settembre 2022
• Cassazione Civile, Sez. Lavoro, Sentenza n. 23061/2007